建筑业农民工人力资源管理浅析

吕晓莉

摘 要 作为国民经济支柱产业之一的建筑业，近几年取得了长足的发展，同时也为社会提供了很多的就业机会，吸纳了大量的从业人员。而农村大量的剩余劳动力，就成了从业人员的主力，农民工承担着建筑一线繁重的施工任务。建筑业从业人员队伍结构的复杂性，使传统的人事管理已经越来越不适应建筑行业的人事管理，阻碍了建筑业的生存发展。建立有效的建筑业农民工人力资源管理体系，成为当务之急。

关键词 建筑业 农民工 人力资源管理 对策 技能 培训 激励

一、建筑业农民工管理存在的问题

建筑业属于劳动密集型行业，在庞大的从业人员中，除了少数的专业技术人员和管理人员外，农民工占了很大一部分的比例。可以说，承担一线施工任务的主要是农民工。而以农民工为主的建筑劳务市场中，普遍存在着人力资源结构不合理、用工不规范、从业人员总体素质偏低等问题。

（一）落后的管理观念和方式

很多建筑企业只重视管理人员和技术人员，把农民工当作廉价劳动力使用，未把他们视为企业人力资源的一部分，对他们的管理方式简单粗暴，不重视他们的精神需求，没有激励机制，导致大部分农民工消极怠工，甚至出现“民工荒”。

（二）农民工总体素质偏低

农民工大部分只有初中学历，有的甚至是小学毕业，从业人员素质偏低，这就造成了技能岗位培训严重不足，质量、安全意识淡薄。

（三）流动性强，这是农民工最显著的特点

庞大的民工队伍布局分散，随工程变化或秋收等因素无序流动频繁，缺乏有效的用工管理制度，给行业管理带来困难。

（四）农民工权益保障难

农民工工作环境恶劣、工作时间长、劳动强度大，再加上“包工头”不签合同、随意用工、管理混乱、各项社会保障缺失、拖欠工资现象严重，每至年关讨薪事件频频发生。

这些问题阻碍了建筑业的发展，影响了社会的稳定，同时也给人力资源管理造成了极大的困难。

二、加强建筑业农民工人力资源管理的必要性

农民工是建筑业中数量最多的产业工人，在某种意义上，建筑业的人力资源管理实质上就是对农民工的管理。低水平的建筑业人力资源管理已成为阻碍建筑业发展的绊脚石，提高建筑业人力资源管理水平迫在眉睫。

第一，构建“面向农民工”的人力资源管理模式是建筑企业存在和发展的需求。企业在了解民工需求的基础上，通过制定适当的行为准则来规范民工，使企业能更好地服务于农民工，同时也支持建筑企业的长期发展战略。

第二，农民工是一线现场操作工人的主力。加大对文化、技能水平不高的农民工的培训已成为优化建筑业、提高人力资本、满足社会化大生产要求的重要途径。

第三，以农民工为导向的人力资源管理体系是建筑业对农民工人力资源管理的基础。建筑企业在此基础上有组织、有计划地开展人力资源管理活动，可促进人员稳定，增强企业凝聚力和向心力。

三、建筑业农民工人力资源管理的对策

（一）建立以农民工为导向的人力资源管理体系

对于建筑业来说，工人是企业的劳动力支柱，没有一线工人，工程就不能按时开工按时交付，从这个意义上来讲，农民工实际上是建筑企业的核心员工，重视他们的供求变化至关重要。作为建筑企业的管理者应该转变管理观念，认识到农民工同样是人力资源的重要组成部分，而不是将农民工当作临时工。同时改变高高在上的命令式管理方式，采用人性化管理模式，以农民工需求为出发点，多与他们沟通，多让他们参与到现场管理中，给予他们更多的话语权，在企业中创造一种平等、互助、和谐的工作氛围。

（二）以丰富的文娱活动为载体，用企业文化凝聚人心

1.企业文化建设与人力资源管理是相辅相成的。企业想要可持续发展，就必须依靠强有力的“以人为本”的企业文化。企业内部形成独特的核心价值观，打造独一无二的核心竞争力，创建“服务型”企业文化，加强“一个家庭”式的团队建设，充分了解农民工的需求，关心、照顾、帮助他们，使他们认同企业文化，真正获得一种归属感、认同感、尊重感、信赖感，感觉自己就是企业的主人，与企业共同成长、共担命运。

2.打破建筑工地枯燥沉闷的氛围，丰富农民工的业余生活。设立标准的工人宿舍、食堂、卫生室、淋浴室，配置电视、电脑、洗衣机、报纸杂志等，彻底改变过去“脏、乱、差”的生活环境。在生活区设立图书馆、娱乐室，定期开展运动会、文艺表演、放电影等丰富多彩的娱乐活动，定期邀请家属参加活动或探亲。每逢过年过节，企业领导看望慰问农民工并发放过节礼品。软硬件双管齐下，从根本上改变农民工的生活条件，满足他们的精神需求。

（三）树立科学的激励理念，营造良好的激励环境

1.建立合理的薪酬制度。目前，在大部分建筑企业中，激励手段主要与薪酬挂钩。而薪酬福利也是农民工更加看重的主要因素。保证农民工薪酬收入的公平性和在市场上的竞争力，并稳定增长，同时为真正有技术有潜力的农民工提供略高于行业水平的薪酬，对调动其工作积极性和减少流动性起着重要的作用。

2.规划职业生涯。这对于80后、90后的新生代农民工有着很大的吸引力。他们与父辈们的“收入为大”的求职心态截然不同，他们更注重职业前景、发展平台和社会的认同感。新生代农民工大多拥有较高的文化水平，对于新事物新技能的接收能力比较强，他们希望在工作中获得个人价值的提升和更好的职业发展，而不是靠体力吃青春饭。建筑企业可以把这部分农民工作为培训的主力军，利用他们的学习积极性，为他们创造条件，提供培训机会。对技术水平有显著提升的农民工可通过加薪、表彰、晋升职务等手段给予激励，促进其职业生涯的发展，激发他们产生强烈的价值感和荣誉感，以最大的热情投入到工作中。

（四）重视建筑业农民工的社会保障，严格落实工资支付情况

1.建设主管部门加强建筑企业与农民工签订用工合同和缴纳社会保险的管理力度，切实保障农民工的合法权益，避免劳动争议。对未按要求签订合同、缴纳保险的建筑企业，主管部门应加大处罚力度。

2.加大对农民工工资支付情况的监控力度。建设主管部门可牵头构建农民工工资支付信用体系，还可预留建筑企业的部分资金作为农民工薪酬的保证金。对无故克扣、拖欠民工工资的建筑企业可在媒体上曝光，并限制其投标权利。

（五）建立健全多层次、多形式的农民工培训体系

1.建筑企业要从根本上重视农民工的培训工作，加大资金投入，加强对技工、技师的培养，鼓励农民工通过各种途径积极参加文化学习和技能培训。也可利用自身现有的资源在企业内部举办技术比武、岗位练兵等竞赛，营造“比学赶超”的学习氛围，充分调动农民工学技术练本领的积极性，促使他们从体力型向技能型转变。对建筑企业来说，工人技术如果很娴熟，那么施工效率和工程质量都会提高，在一定程度上也降低了员工的流动率。

2.施工现场最可行的培训方式是“以师带徒”制，师父带着徒弟，现场发现问题，马上进行指导并将其解决，达到“边干边学、边学边用”的目的。此外，在工地生活区建立“农民工业余学校”，利用晚上或周末进行集中授课，师资队伍由项目经理、技术人员或技能水平高的岗位工长组成。针对农民工特点和项目实际需要，开设涵盖思想觉悟、文化知识、操作技能、质量安全等方面的课程，对其进行教育培训，全面提高农民工素质。

综上所述，建筑企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须建立科学有效的以农民工为导向的人力资源管理体系，树立以人为本的理念，加强企业文化建设，注重与农民工的情感交流，尊重他们的人格，关心他们的需求，使农民工在工作中得到心理满足和价值体现，真正融入企业，为企业发展做出自己最大的努力。

（作者单位为莱西市建筑总公司）