浅析G电力公司校园招聘存在的问题及对策

丁晓凯

(国电安徽电力有限公司， 安徽　合肥　230088)

浅析G电力公司校园招聘存在的问题及对策

丁晓凯

(国电安徽电力有限公司， 安徽合肥230088)

摘要：人力资源是生产力要素中最活跃、最能动的因素，是企业不断发展和壮大的重要支撑。人员招聘则是企业获取人才的重要方式，一个组织的竞争力与有效获取优质人力资源密不可分。当前，校园招聘越来越受到用人单位的青睐和重视。文章即以G电力公司为研究对象，从公司校园招聘实践入手，梳理分析了该公司在校园招聘方面存在的问题和不足，并提出了相应的对策，为同类企业开展校园招聘工作提供了参考。

关键词：电力；招聘

0校园招聘概述

校园招聘是一种外部招聘途径，主要是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类、各层次应届毕业生。[1]校园招聘具有以下特点：

一是招聘专业针对性强。高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”，一直以来是我国高素质、专业化人力资源供给的主要渠道。近年来，随着高校内部学科和专业分类设置的细化，学生们在经过几年的专业学习后，具备了系统的专业理论功底，鉴于专业划分明确，企业通过校园招聘可以有针对性地选拔到自己所需的人才。

二是单个人才招聘成本相对较低。高校人才多样、储备丰富，招聘选择余地较大；同时校园招聘时间相对统一，企业可以制订计划进行集中招聘，可以大大节约企业的招聘成本；此外我国部分高校具有行业属性，如矿业大学、农业大学、电力大学等，企业一般只需要进入几所学校，便能招聘到所需人才。

三是招聘对象可信度高、人才可塑性强。应届毕业生个人背景信息详实、容易考察、可信度髙，极大降低了招聘中常见的信息不对称风险。高校毕业生工作态度积极，富有热情，学习能力强，能够快速接受新鲜事物，可塑性强，更容易接受公司的管理理念，适应公司现有的企业文化与工作氛围，成长空间较大。[1]

四是有利于提升企业美誉度。由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，进而在未来的人才争夺中打下良好基础。[2]

1G电力公司校园招聘现状

1.1公司简介

G电力公司为集团公司的二级企业，主要从事电源的开发建设和经营管理，属于发电行业。下辖火电、水电、风电企业共8家。截至2014年底，可控装机容量约350万千瓦，职工1280余人。

1.2公司目前员工队伍状况

2014年底，公司在编职工1277人。其中男职工926人，女职工351人，如图1。从数据中可以看出公司男职工数量远远高于女职工数量，这主要是由行业特点及工作性质决定的。

管理、专业技术岗位人员352人，生产岗位人员696人，服务岗位人员34人，其他岗位人员195人，如图2。

图1　性别结构

图2　岗位分类

30岁及以下职工235人，31岁至35岁职工86人，36岁至45岁职工645人，46岁至54岁职工266人，55岁及以上职工45人，平均年龄40.5岁，如图3。

研究生学历20人，大学本科学历466人，大学专科学历378人，中技、高中及以下413人，如图4。

图3　年龄结构

图4　学历结构

1.3公司校园招聘基本情况

该公司所在集团于2012年开始将应届毕业生招聘工作纳入统一管理,流程设计更为合理，宣传效果也比基层企业自行招聘影响大。其中，毕业生简历投递系统、简历筛选系统、笔试系统由集团公司委托专业机构代理，面试则由各二级单位自行组织。简历投递时间一般从每年国庆节后开始，一直延续一个月。简历投递截止前，集团公司会统一组织二级公司到国内部分高校进行集中宣讲，所赴院校以传统电力院校为主，辅以部分排名较前的综合性大学。

简历投递系统面向所有高校应届毕业生，简历投递的同时需提交个人学生证、英语、计算机证书和相关荣誉证书的扫描件。简历筛选分为三步：系统初选、二级单位复选、集团公司审核。毕业生通过简历筛选后，由集团公司根据毕业生地域分布，分设考点，统一组织笔试，二级公司和笔试委托机构派人监考。笔试通过后，将由各二级单位组织面试，面试官团队由二级单位和各用人单位相关专业负责人组成。毕业生通过面试后，二级公司负责通知拟录用的毕业生面试结果，并落实毕业生就业协议的签订。

1.4目前择人标准

学历要求：对于本科岗位，应具有统招二本及以上学历，对于地处国家规定的二类以上艰苦地区企业的本科岗位可放宽至三本；对于大专岗位，三本及以上学历同样可以申报，高职院校一律不予审核通过。所有的管理岗位均需要二本及以上学历；放宽到三本的本科岗位，仅限生产主专业。

专业要求：要求专业对口或相近，筛选时须严格按照集团公司提供的专业匹配表中所列专业进行筛选，同时必须考虑到学校背景或行业背景的不同，会出现所学课程与电厂需求专业有一定差距，简历筛选时按照从宽处理的原则予以通过。

英语水平要求：大专岗位不要求英语四级，对于就低申报大专岗位的本科生(含三本)也不要求英语四级。

以上是G电力公司简历筛选时选择毕业生的一些硬性条件，毕业生的心理素质、身体素质、工作能力、应变能力、人际交往能力等其他条件的筛选会通过学生提供材料、学校提供的学生档案、面试时的表现来进行综合考察。

1.5公司毕业生招聘笔试、面试情况

根据集团公司招聘工作总体进程安排，毕业生招聘笔试工作一般安排在每年11月上旬，面试工作一般安排在12月上旬。

笔试实行上机考试，全部由客观题构成，试题共分三个部分，满分100分。第一部分为通用行政能力测试，分值占40%；第二部分为专业测试，分值占60%；第三部分为个性测试，不计入总成绩。

面试采用多对一的面试形式，G电力公司会根据招聘专业的不同成立多个面试小组。面试小组一般由3～4人组成，一个主考官和2～3个考官，由用人单位相关专业领导(或二级公司同级别人员)担任主考官，相关专业部门负责人担任考官。面试提问的问题由专业题和开放题组成，专业题为必答题，开放题由考官团队自行提问，不设标准答案。

2G电力公司校园招聘存在的主要问题

2.1招聘工作时间安排有待优化，缺少补录环节

集团公司统一招聘从每年国庆节后开始，但是其他很多企业从9月高校开学之际，甚至8月下旬就已经开始招聘。国庆节后开始招聘工作的弊端有以下三点：首先，在8月～9月这段时间，很多急于找工作的优秀毕业生往往就在此时签订了就业协议，从而错过大批优秀学生；其次，整个招聘过程冗长，从简历投递工作开始算起，直到毕业生面试通过签订就业协议，整个过程持续近3个月，很多处于求职期的毕业生会在等待中做出与其他企业签约的选择；最后，笔试及面试工作安排在12月左右，众所周知，岁末年初正是各单位工作非常繁忙的时候，招聘与其他工作时间上的冲突给各单位工作都造成了不便。

另外集团公司没有安排公开的补录环节。每年上半年因为大量考研、考公务员学生的相继落榜，形成了一股新的学生求职潮，这一批学生大部分成绩优异、各方面素质较好，错过这批学生也是一种损失。

2.2校园招聘标准一刀切，未能考虑企业实际

集团公司要求G电力公司录用毕业生必须为二本以上院校毕业生。这一要求对于S火力发电公司、M水力发电公司等老发电企业来说，毕业生招聘难度较大。一是岗位晋升压力大，二是老企业效益相对较差，企业发展前景及员工待遇福利有限，综合来看，老发电企业对毕业生的吸引力较低。

2.3传统电力院校毕业生录用率降低

从近3年毕业生接收情况来看，非传统电力院校录用的比例较高。而这部分毕业生相比传统电力院校毕业生而言，电厂熟知程度略差，且在专业培训中，领会较慢。据用人企业反映，笔试委托机构采用的试题对电力专业的针对性不强，导致电力院校毕业生不易得高分，从而进入面试环节的非传统电力院校毕业生人数较多。另外，非传统电力院校毕业生选择就业单位意向更多，报到之前飘忽不定，择业稳定性没有传统电力院校毕业生强，所以2013届、2014届已签订就业协议的毕业生中均存在违约情况。

2.4就业协议签订后缺乏及时有效沟通

毕业生就业协议签订一般在次年3月前完成，此后有大约4个月的时间毕业生均处于等待入职阶段。关于入职的相关要求一般都是在正式报到前一个星期左右通知到拟录毕业生，企业没有与拟录毕业生建立日常联系。[2,3]许多毕业生签订就业协议后，仍然在继续参加其他企业招聘，由于对本企业的认同感不足，很容易被别的企业“挖墙角”。

3解决G电力公司校园招聘问题的主要对策

3.1适当提前招聘时间，增加毕业生补录环节

校园招聘工作应早部署、早谋划，注重加强与目标院校的联系沟通，争取第一时间进入目标院校进行宣讲，开展校园招聘工作，这样便有效扩大了招聘对象的选择面，增加了企业可择优录取的生源，抢在其他企业前面签下优秀毕业生。其次，工作流程上增加补录批次，既为考研及公务员考试失利学生提供择业机会，也可解决公司第一次招聘录用未满的问题，从而保证招聘计划的完成。

3.2因企制宜，根据用人单位实际制订合理的择人标准

招聘录用是一个双向选择的过程，用人单位在选人的同时也在接受应聘者的挑选。[4]一般而言，新企业及地理位置相对较好的企业对毕业生的吸引力较大，老企业、偏远企业对毕业生的吸引力要小些。所以，G公司应与集团公司人力资源管理部门积极沟通，反映自身企业实际，从而设置合理有效的择人标准。例如，对于S火力发电公司、M水力发电公司可以适当降低对应聘毕业生的学历要求或是英语能力要求，摒弃唯学历论，不搞一刀切，侧重对实际工作能力和综合素质的考察，进而保证有足够的生源进入到用人单位的视野，扩大选择面，解决S火力发电公司、M水力发电公司招不到人的问题。

3.3结合行业特点加大笔试中专业题比例

电力院校专业划分及课程设置更加贴合G公司用人实际，招聘笔试试题结构应该适当向电力院校生源倾斜，适当减少综合行政能力测试题比例，提高电力方面专业题的比例，体现行业特点，使得电力院校毕业生能充分发挥专业优势，增加电力院校毕业生的入围比例，而且电力院校毕业生就业方向一般会首选电力企业，这样的话，毕业生就业协议违约率也可以降低。

3.4加强联系沟通，增强企业凝聚力

与拟录毕业生签订就业协议后，G公司应该督导所属用人单位人力资源部负责与拟录人员建立日常联系，如通过电话短信定期沟通，及时向毕业生告知入职工作安排和毕业生入职前期准备事项，使得准员工及时感受到企业的关心和重视。此外，通过安排毕业生到企业进行实习，组织毕业生进入企业参观交流等，促进和加深毕业生对企业的了解，增强归属感，减少流失率。[2]

3.5加强入职引导，树立正确职业观

在校园招聘宣讲中注重与学生的沟通交流，实事求是地向学生介绍企业和工作性质等情况，力求使得应聘人员真实了解和认知即将就业的用人单位的情况，早打预防针，避免入职后的落差。同时加强入职引导，帮助毕业生了解自我、认识自我，树立正确的职业观。此外，积极向集团公司反映，力争使毕业生实习期薪酬核定标准可以适当提高，以增强对毕业生的吸引力，降低流失率。同时通过加大培训力度，将毕业生一年的实习期缩短至半年，促使毕业生可以提前转正定级并充实至生产运行岗位，进而提高薪酬待遇。

参考文献：

[1] 杨敏.企业校园招聘中存在的问题与对策[J].江苏商论，2013(24)：109-110.

[2] 贺莹，严春芳.关于提高校园招聘有效性的思考[J].科技创业月刊，2014(3)：152-154.

[3] 宋洁.企业在校园招聘中存在的问题以及对策[J].经济研究导刊，2014(22)：188-199.

[4] 吕彦菲.浅析如何提高校园招聘的有效性[J].广东科技，2014(10)：198-199.

[责任编辑：王敏]

Problems and Countermeasures of Campus Recruitment in G Power Company

DINGXiao-kai

(GuodianAnhuiPowerCo.,Ltd.,Hefei230088,China)

Abstract:Human resource, as the most active and dynamic factor in productivity, is a key factor in the success and continuous development of the enterprise. Recruitment is an important way to acquire the suitable employees for the enterprise. The competitiveness of the enterprise is closely related to high quality human resource acquisition effectively. At present, more and more attention is paid to campus recruitment by employers. This paper takes G Electric Power Company as the research object. Starting from the practice of campus recruitment, this paper analyzes the existing problems and shortcomings of campus recruitment and proposes corresponding countermeasures, which can be a good reference for the campus recruitment of similar enterprises.

Key words:electric power; recruitment

收稿日期：2015-05-25

作者简介：丁晓凯(1979-)，男，安徽安庆人，国电安徽电力有限公司，经济师，从事企业行政管理工作。

中图分类号：F939

文献标识码：A

文章编号：1672-9706(2016)02-0047-04