组织变革背景下沟通开放性、变革意愿与组织学习关系研究

田　　辉

(南京理工大学 经济管理学院，南京 210094)



组织变革背景下沟通开放性、变革意愿与组织学习关系研究

田辉

(南京理工大学 经济管理学院，南京 210094)

摘要：信息技术和知识经济背景下，企业的核心竞争优势必须建立在其“敏捷响应”能力基础上，也迫切需要企业通过变革成为“学习型组织”以保持“持续学习”活动。在日益动态复杂的环境中，组织成员之间的相互依赖性不断提高，组织成员之间的开放沟通对于组织学习至关重要。通过实证研究结果表明：一是沟通开放性对于组织成员变革意愿具有显著的正向影响；二是沟通开放性对于组织学习具有显著的正向影响；三是变革意愿中的愿景认同感、利益一致性和变革认可度三个维度对组织学习均有正向影响，但是学习态度对组织学习没有直接影响；四是愿景认同感、利益一致性和变革认可度在沟通开放性对组织学习的影响过程中承担部分中介作用。

关键词：组织变革；沟通开放性；变革意愿；组织学习；学习型组织

一、引言

一直以来，众多学者对组织学习的概念及内涵、组织学习过程模型以及组织学习的测量等展开了系统深入的研究。20世纪90年代以来，全球化和信息技术带来的组织环境的根本性变化促使组织必须持续提高其学习能力，学者们对组织学习的研究领域也逐步扩大；同时相关研究也从早期的定性理论研究逐步转向实证研究。不少学者对组织学习与其他组织行为变量之间的关系开展的研究发现，组织文化、知识获取、变革型领导，以及市场导向等因素会对组织学习的过程、效果等产生不同程度的影响；创业过程中自我超越、变革型领导风格、共同愿景、主动性、环境等战略因素对组织学习具有显著正向影响。另一方面，组织学习有能力影响行为，能够提高组织的理解能力、跨部门协作能力、创造性，以及问题解决能力等等。

个体学习是组织学习的重要前提和基础，然而组织并非个体的简单加总，组织学习也并非个体学习的简单累加。社会学的观点强调学习者是在特定的社会文化和现实环境中通过人际互动学习认知的社会人，学习和知识是通过人与人之间的对话和行为互动产生的，因此，组织学习需要更加有效的组织沟通的支持。不同于其他组织中的沟通，学习型组织中的沟通体现在成员之间对信息的传播和分享。随着市场不确定性和复杂性的增加，工作在这种环境下的员工必须通过开放的沟通与相互间的信任达成彼此之间的相互合作。而组织学习本身也是一种持续的变革过程，试图实现有效的变革就必须开发和培育开放沟通的组织条件，通过自上而下的组织层级间的深入沟通使员工理解变革，以促进员工提升变革意愿，进而做出有利于变革的积极行为。在组织变革背景下，沟通开放性、组织成员变革意愿与组织学习间的关系及其作用机制如何？以往研究中较为鲜见。

二、理论和假设

(一)变量内涵

1. 沟通开放性(communication openness)

1951年，Bavelas和Barrett首次将沟通开放性定义为“组织中有关的可用沟通渠道数量的函数”。在此后很长时间内，沟通开放性只有模糊而混杂的内涵。直到1972年，Redding才对组织沟通的定义、内涵及构成维度进行了深入研究，将沟通开放性描述为一种“管理者允许下属自由地表达自己的观点和抱怨并且不用害怕受到报复”的意愿。Redding同时认为上级一般通过两种行为特征——反馈接受性(feedback receptiveness)和反馈反应性(feedback responsiveness)——使下属感受到上级的这种意愿[1]。前者是指上级随时准备接受来自下属的反馈；后者是指上级对下级反馈的信息做出的反应。在上述研究基础上，Rogers深化了沟通开放性的研究，认为沟通开放性在研究中与倾听、诚实、坦白、信任、支持，以及其他类似的概念有相同的含义[2]。Ayoko在总结了前人研究之后提出，沟通开放性是指组织内各成员之间相互放松地交谈，以及组织外成员交流的理解程度；同时指出较低的沟通开放性易产生对冲突的破坏性反应，导致冲突加剧[3]。本文采用Ayoko对沟通开放性的定义。

2. 变革意愿(readiness for change)

1993年，美国学者Armenakis等人在《形成组织变革的意愿》中首次系统提出变革意愿概念，他们认为变革意愿主要来自于成员的信念、态度与想法，而这些条件能够反映出相关的组织能力，有利于变革的成功[4]。之后又有多位学者(Barrett等[5]、Weiner等[6])对变革意愿的概念及内涵进行了界定。近年来国内学者也开始对变革意愿开展了研究，但主要限于中国台湾地区的学者。吴鸿钦通过实证研究指出，变革意愿是组织成员基于某种信念，一种接受改变的正向态度，进而产生配合组织运作及参与改变的自愿性行为[7]。

分析前人研究不难发现，变革意愿是一个多层次、多维度的构想，而目前对组织变革意愿的研究主要集中在两个层面：个体层面和组织层面。在个体层面上，变革意愿是指组织成员对变革反应行为的认知前兆或对组织变革需求的个人态度，涉及成员个体对组织变革的认知、态度和行为；在组织层面上，变革意愿是指组织成员实施变革的共同决心和变革能力的共同信念，而两者之间具有相当强的关联性。本文研究采用Weiner对变革意愿的定义。

3. 组织学习(Organizational Learning)

1958年，March和Simon在探讨美国的经济合作管理局组织成立的文章中首次提出组织学习概念；1965年，Cangelosi和Dill在《Organizational learning: Observations toward a theory》中正式将组织学习作为理论进行研究，将组织学习看作是个人层次(群体层次)的匹配和组织层次的匹配之间的一系列交互作用。此后众多学者分别从不同角度对组织学习进行了定义。近年来，不少学者陆续采用知识观点对组织学习进行定义和研究，如Huber 认为组织学习是指组织通过信息的处理而导致其潜在行为的改变，组织学习可以分为知识获取、信息分配、信息诠释与组织记忆四个部分[8]；SinKula等学者则认为可以用对学习的承诺(commitment to learning)、分享愿景(shared vision)和开放心智(open-mindedness)来对组织学习加以描述和衡量[9]；Nevis等则将组织学习过程分为知识获取、知识分享、知识应用三个阶段[10]。本文借鉴前人的观点，认为组织学习是指组织为应对环境变化，围绕知识获取、分享和应用而开展的包括个人、团队和整个组织层面的持续的学习改进过程。

(二)假设提出

1. 沟通开放性与组织学习

Barker和Camarata(1998)研究证实，沟通对于建立和维持学习型组织非常重要。他们认为组织内部的有效沟通能够彰显对员工价值的认可，提高授权程度并提升员工的责任心，对学习型组织的建立十分有利[11]。在沟通开放的组织氛围中，组织成员之间容易产生信任感和默契感，员工更容易接受组织的目标和价值观。良好的沟通氛围，能够增加个体对群体的认同感和对群体的承诺，形成一个互相支持、相互信任的组织环境，这些都有利于组织学习活动的开展[12]。因此，本文提出假设H1：

H1：沟通开放性对组织学习具有显著正向影响。

2. 沟通开放性和与变革意愿

Morrison和Milliken经过研究指出，沟通开放性程度低会对组织变革和发展不利。组织变革过程中，员工会产生对于变革的恐惧感和不信任感，甚至抗拒阻挠变革的进行，这很可能是因为员工无法获得充分的变革信息，对变革活动认知失真。如果在沟通开放的氛围中，管理者可以通过高效的沟通了解员工对变革的想法，向员工解释变革活动的目标和愿景，并征求员工对变革的意见和建议，就可以降低甚至消除员工的负面反应和抵触情绪[13]。Jones等研究指出，沟通和员工参与对变革意愿有重要影响，如果员工感知到开放的组织氛围，更可能对组织变革活动持积极正向态度。沟通开放性越高，组织成员对于变革活动越了解，也就越可能信任和支持组织的变革活动。在充分的、开放的沟通过程中，成员个体不同的变革态度逐渐趋于统一，最终形成对组织变革有利的组织变革意愿[14]。因此，本文提出假设H2：

H2：沟通开放性对变革意愿具有显著正向影响。

3．变革意愿与组织学习

国内外学者研究表明，变革意愿对于组织学习有正面影响作用(Rangarajan等[15] ；Rusly等[16])。Rangarajan 等认为团队学习受到组织变革认知的影响，组织变革意愿有助于加强团队学习；Patel等认为组织变革意愿可以刺激组织成员的知识获取主动性，激发知识的创造和使用[17]。Rusly等研究指出，组织变革意愿对知识的获取，创造和分享过程有正面影响。从前人研究可以发现，变革意愿对组织学习的多个维度都具有正向影响，在组织变革背景下，当组织变革意愿水平较高时，员工对变革会持积极的态度，也会主动参与变革。在这一过程中，员工愿意获取各种信息和知识，也愿意与他人分享自己的隐性知识，并且积极主动地在工作中应用知识成果，从而产生组织层面的效果。因此，本文提出假设H3：

H3：组织成员变革意愿对组织学习具有显著正向影响。

4. 变革意愿的中介作用

对于变革意愿在沟通开放性对组织学习的影响机制中究竟承担了什么样的作用，目前尚未见到相关研究成果发表。从其内在影响机制分析不难理解：在组织变革背景下，在一个更具沟通开放性的组织中，每位成员都更加有机会通过各种沟通渠道充分获取有关变革的各方面信息，从而了解组织变革活动的意义；也可以更加顺畅地向管理层表达自己对于变革的利益诉求，从而通过积极的沟通参与变革方案的制定；由此可以提升组织成员的变革意愿，使成员愿意为变革方案的实施做出努力，在组织学习的过程中将会主动获取知识并与他人分享自己的隐性知识，以推动组织变革的进行。因此，本文提出假设H4：

H4：变革意愿在沟通开放性和组织学习的关系中具有中介作用。

基于上述文献及假设关系的讨论，本研究提出一个理论架构，如图1 所示。

图1　理论模型与研究假设

三、研究方法

(一)研究样本

本文首先进行小样本预试，发放100份问卷，得到有效问卷80份，有效问卷回收率为80%，根据这些样本进行问卷的信效度分析，并对变革意愿进行探索性因子分析，进而修改题项，最终形成本文的正式问卷。接着用正式问卷进行大样本调查，主要以江苏、上海、浙江、山东、广西、陕西等地企业的在职员工为调查对象，共发放问卷600份，回收问卷 485份，问卷回收率为80.8%。除去无效问卷，最终获得有效问卷共424份，有效回收率为70.7%。

(二)变量测量

1.沟通开放性。Rogers开发的沟通开放性量表在信效度方面非常好，本文也沿用Rogers开发的量表，共13个题项。

2.变革意愿。由于国内外学者对变革意愿的研究尚未深入开展，因此目前仍缺乏信效度俱佳的测量量表；考虑到中国文化背景的情境因素，本文以苏启昌等开发的量表为基础[18]，通过因子分析进行调整和修正。初始量表包括五个维度：愿景明了度、管理制度与组织架构、文化价值、知识与技能和利益一致性，共16个题项。

调整后的量表包含四个维度：利益一致性、愿景认同感、学习态度和变革认可度，共14个题项。

3.组织学习。本文借鉴Gold等及Lin和Lee的量表，并考虑中国文化的具体情境因素，最终形成组织学习量表，组织学习分为知识获取、知识分享和知识应用三个维度，但是由于这三个维度是一个完整过程中的三个阶段，无法硬性区分，因此，本文研究将组织学习作为一个整体变量进行考察，共12个题项。

上述量表均采用Likert的五点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”分别给予1到 5不等的分数，所有题项均为正向计分。本文采用的控制变量包括性别、年龄、学历、在目前企业的工作年限、职位、所在部门、企业性质、企业所属行业以及企业规模等9个。

四、研究结果及讨论

(一)信效度分析

本文通过计算各研究变量的内部一致性系数检验问卷的信度，各主要研究变量的Cronbach’s α值见表1，各量表均满足信度要求。

表1

信度分析结果

表2

研究变量的平均数、标准差及相关系数

注：(1)*：P<=0.05，**：P<=0.01；(2)“NA”表示不适用；(3)对角线上的粗体数字代表各变量的综合信度CR，非对角线数值代表相关系数

本文主要通过内容效度(Content Validity)和建构效度(Construct Validity)对各主要研究变量的量表效度进行验证。分别邀请了三位在相关领域有系统研究的专家进行讨论，请他们就测量题项的内容及表述是否清晰、是否存在容易引起歧义的题项等提出建议以检验量表的内容效度。各量表的建构效度则通过同时验证其收敛效度和区分效度来加以检验。分析结果表明，各研究变量与其测量题项间的标准因子载荷都大于0.7(多数为0.8以上)，各题项对应的T值均大于2.0；同时各变量的CR值和AVE值全部达到标准以上，表明本文研究主变量具有相当好的收敛效度。而各因子间的相关系数均低于0.85，同时各因子AVE值的平方根大于该因子与其他因子的相关系数(见表2)，表明各研究变量具有明显的区分效度(由于篇幅所限，上述效度分析结果各表格未全部列于本文中)。

(二)描述性统计和相关分析

各研究变量的平均值、标准差及相关系数如表2所示。从表2中可知，研究主变量(沟通开放性、变革意愿各维度以及组织学习)之间均呈显著正相关关系，在控制变量方面，不同性别、不同学历水平、企业内部不同部门和不同规模企业的员工在沟通开放性感知方面具有显著差异；不同职位的员工在愿景认同感方面具有显著差异；企业内部不同部门和不同行业的员工在学习态度方面具有显著差异；不同行业的员工在感知的利益一致性方面具有显著差异。

(三)结构方程模型分析

本文首先建立沟通开放性对组织学习的直接效应模型、以变革意愿为完全中介的模型、包括直接效应与间接效应的模型(见模型1、2、3)，如表3所示。通过LISREL8.70进行分析，得到修正后的模型，其拟合优度指数见表4。通过比较，发现修正后的模型3*的拟合指数最优，因此我们将该模型定为最终的模型，具体的路径系数见图2。

图2　最终模型图

表3

模型及其包含的路径

由表4 所示三个模型的拟合结果，以及图2所示模型3的最终模型输出图可见：(1)沟通开放性对组织成员变革意愿的四个维度(愿景认同感、利益一致性、变革认可度和学习态度)均具有较强的正向影响作用，标准化路径系数分别为0.60、0.49、0.52、0.45；(2)沟通开放性对组织学习过程具有显著的正向影响作用，标准化的路径系数为0.40；(3)组织成员变革意愿四维度中的三个维度(愿景认同度、利益一致性和变革认可度)对组织学习具有显著的正向预测作用，标准化路径系数分别为0.21、0.19、0.13；(4)组织成员变革意愿在沟通开放性影响组织学习的过程中承担部分中介作用。

表4

模型的拟合指数

(四)结果分析及讨论

1.沟通开放性对组织学习具有显著的正向影响(假设H1 成立)。这不仅与以往学者的研究一致，也早已在各国的企业管理实践中得到印证：无论是促使日本企业建立高质量、低成本这一核心竞争优势的质量小组或质量控制运动，还是美国公司为快速响应市场而创立的由跨部门员工所组成的“产品小组”，两者的成功无疑都有赖于由其内部的开放沟通所形成的集体性的组织学习活动为企业带来的绩效提升。而本文研究结果也表明，即使在不同的文化背景下，沟通开放性仍然是组织学习的一个重要预测变量：一个组织中上下级之间和员工之间的开放沟通，有助于员工信任的建立以及接受组织的目标和价值观，形成互相支持、合作无间的工作环境，吸引员工参与组织学习活动。

2.沟通开放性对组织成员变革意愿具有显著的正向影响(假设H2 成立)。这与Morrison和Milliken(2000)的研究结果一致。在组织变革背景下，管理者通过各个层面以及不同员工之间频繁的开放沟通，可以改变组织成员有关变革的知觉、态度和信念，显著影响和提高组织成员的变革意愿水平：通过开放沟通，可以使员工清晰了解组织愿景，从而提高其对组织的“愿景认同感”； 通过开放沟通，可以让员工感受到企业对于员工利益的关切，使他们相信变革活动是考虑全体员工利益后做出的审慎选择，变革的最终结果对广大员工的利益是有利的，从而提高其“利益一致性”感知水平；通过开放沟通，向员工解释组织变革活动的必要性和意义，使员工了解或亲身参与制定变革方案，倾听和采纳其对变革活动的合理意见和建议，从而消除员工对于变革活动的不确定感，提高员工的“变革认可度”；最后，通过开放沟通，可以影响员工终身学习理念的树立，改善员工自身的对待学习的态度。

3.组织成员变革意愿对组织学习具有显著正向影响(假设H3成立)。变革意愿四个维度中，愿景认同感、利益一致性和变革认可度均对组织学习具有显著的正向影响，但学习态度对组织学习未显示出具有显著的直接影响作用。对组织成员来说，若其对于组织愿景更加认同，感知到组织变革与自身利益更趋一致，对组织变革的意义、变革方案等更加认同，则会明显有助于其对组织学习活动的亲身参与，从而使组织学习过程得以更加有效地开展。而组织成员的学习态度虽然也非常重要，但社会心理学研究成果表明，个体态度并不能直接预测其行为，而是对行为意愿产生影响，个体的实际行为则更直接地取决于意愿。因此，组织成员的学习态度未能直接影响其组织学习行为。

4.组织成员变革意愿在沟通开放性与组织学习的关系中承担部分中介作用(假设H4成立)，组织的沟通开放氛围一方面直接有助于组织成员学习活动的开展，促进知识在成员之间的分享、吸收和应用；另一方面，通过开放的沟通可以帮助组织成员提高对组织愿景的认同感、了解变革活动与自身利益的一致性以及对变革活动的认可度，进而间接地促进成员组织学习活动的参与度，最终将有助于学习型组织的建立以及组织创新能力的提高。但是学习态度在沟通开放性与组织学习的关系中未承担中介作用。

五、管理建议

随着工作场所员工自主意识的提升，管理者需要认识到管理的重点不再是控制员工的行为，而是通过引导员工适应环境变化、提升工作绩效进而促进企业发展，而沟通在其中毫无疑问地将起到关键作用。开放的组织沟通比传统的硬性指令在改变员工认知和行为、改善组织学习和提高创新绩效方面更加有效。沟通越开放，个体之间的交流越深入，越容易形成共同的思维模式，进而有利于组织学习活动的开展；而在开放沟通氛围的形成过程中，相对于下级人员，上级显然居于主导地位。因此，组织中的各级管理者，尤其是高层管理者应当率先垂范，提高与下级的主动沟通意识并采取行动，例如，愿意聆听员工的抱怨、主动向下级询问其工作中的意见建议、认真“倾听”其观点并采纳其中的合理化建议、在工作中适时地向下级提出新观点和建议等等。通过日常定期与不定期、正式与非正式的沟通，在组织中建立多种沟通渠道，形成顺畅的信息传递通道，打破管理层尤其是高层管理者与一线员工之间的“信任藩篱”，形成平等、互信的合作关系，唯有如此，员工才可能为实现组织目标而乐于展开合作，进而愿意贡献其知识、技能、经验和努力。

对于今天的组织而言，为适应动态和不稳定的经营环境，必须使自身成为学习型组织，并持续地进行变革与创新，如此才能具备对市场的快速响应能力和创新能力，从而在竞争中保持优势地位。通过开放的沟通来实现上述目标既是必须的选择，同时更具有相对较低的实施成本，因此是管理层理性而现实的选择。在当今经营环境日益复杂多变、企业为保持良性发展必须开展一系列组织变革的背景下，管理层必须通过自身的主动行为营造组织中开放的沟通氛围，通过大量的、持续的、全面深入的沟通向员工传递并分享组织的使命、价值观、愿景，宣讲组织开展持续变革活动的必要性和紧迫性，使员工了解到变革活动与工作目标和个人利益休戚相关，组织的变革活动有益于维护和增进全体成员的利益；同时还应当通过开放的沟通吸收和采纳员工关于组织变革方案的建设性意见，提高员工对变革活动及方案的认可度，这样有助于提升组织成员的变革意愿、赢得员工对变革的信心和支持，使之主动配合变革活动的开展；同时也会增进组织内部不同层级之间、同级之间的了解与信任，促进成员之间对知识、信息、经验的分享、吸收和应用，提高组织学习活动的成效，不断积累形成组织创新能力并最终转化为组织的创新绩效。

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[责任编辑：房宏琳]

中图分类号：C936；F272

文献标志码：A

文章编号：1002-462X(2016)05-0123-07

作者简介：田辉(1972—)，女，副教授，从事人力资源管理、创新管理研究。

基金项目：国家自然科学基金项目(71372008)；江苏省软科学研究项目BR2015052)

收稿日期：2016-01-21