基于结构方程模型的中小企业虚拟人力资源管理模式研究

王瑛，赖俊明（浙江农林大学暨阳学院，浙江诸暨311800）



基于结构方程模型的中小企业虚拟人力资源管理模式研究

王瑛，赖俊明
（浙江农林大学暨阳学院，浙江诸暨311800）

摘要：随着经济不断地飞速发展，虚拟人力资源管理越来越走向时代的前沿。本文以中小企业作为调查对象，利用结构方程模型，探讨了虚拟人力资源管理对中小企业绩效的影响。研究结果表明，虚拟人力资源管理对于中小企业绩效有正向作用，且该作用是间接的。

关键词：虚拟人力资源管理；中小企业；绩效

随着二十一世纪网络信息技术以及知识经济的快速发展，人力资源活动也越来越受到人们的重视，一种伴随虚拟企业而产生的全新人力资源管理模式——虚拟人力资源管理越来越受到学术界和企业界的重视。从已有文献看，国内少数学者对其进行了相对综合性的评述，而关于我国中小企业虚拟人力资源管理模式的实证研究还相对较少。除此之外，虽说人力资源管理的实践与组织绩效之间的关系一直以来都受到人力资源管理和组织发展领域众多学者高度重视，但是国内少有对虚拟人力资源管理与组织绩效二者之间关系的实证研究，特别是对中小企业虚拟人力资源管理和组织绩效之间关系的实证研究更是少之又少。因此，本文探究中小企业虚拟人力资源配置对企业绩效的影响，并尝试探索如何通过虚拟人力资源管理模式来提升中小企业绩效。

一、理论基础及研究假设

1、理论基础

关于虚拟人力资源管理的定义，国内外不同的学者从不同方面给出了不同的看法。目前被大家较为普遍接受的定义是，虚拟人力资源管理是指以经济时代为背景，以信息技术作为载体，同时为了适应新的组织结构为企业取得智力资本，对其进行的绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能。人力资源一词最初就是作为组织内部的一种职能性管理活动被界定的。人力资源管理诞生于农业社会向工业社会转型时期出现的工业生产和工业管理过程的需要，随着西方现代企业的不断成熟以及市场经济的不断深化，人力资源管理理论也逐渐完善和繁荣起来。到了20世纪90年代，网络技术的不断发展、知识经济的到来和人们对人才的日益重视使得人力资源管理的地位被不断提高，并将其推向了一个新的高潮。尽管我国是在此之后人力资源管理的理念和实践才大行其道，但是我国企业和政府对其高度重视，使得我国的人力资源管理实践发展的很快。由于虚拟组织的好处较多，其发展也迅速，所以虚拟人力资源管理开始广泛地被人们接受并得到重视。可以这么说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟企业和战略人力资源管理相结合的产物。

2、研究假设

虚拟人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的。在目前对于虚拟人力资源与绩效的实证研究中，楼旭明教授已经给出了较为肯定的答案：“虚拟人力资源管理的有效实施对于企业获得更好的绩效具有积极正向的巨大作用。”但是本文认为，虚拟人力资源管理的实践可能对于组织绩效的影响不是直接的，而可能是存在着某种中间变量，其通过这种变量的作用来间接地影响组织的绩效，而这些变量是通过调节作用或者说是中介作用对组织的绩效和人力资源管理之间的共变性产生影响的。在这整个过程中，变量本身的特性也得到了一定的促进和推动。因此提出假设：

H1：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是正向的。

H2：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是间接的。

二、模型构建及验证分析

项目组在浙江湖州对中小企业进行实证研究，选取了其中100名员工采取实地问卷调查法，现场调查并回收问卷。共发放问卷100份，回收问卷96份，有效问卷83份，问卷有效性为83%。问卷共设计了22个指标问题，问卷的克朗巴哈α信度为0.834＞0.7，可信度较高，可以进行下一步深入分析。

1、模型构建

在本文研究中，借鉴了国内外关于虚拟人力资源管理的综述、企业绩效以及人力资源管理动因等文献资料，根据结构学派及资源学派的思想，以虚拟网络组织下的人力资源配置模型为自变量，以社会责任角度的企业绩效为因变量，以各项影响绩效的行为为中介变量，建立虚拟人力资源配置对中小企业绩效影响的测量模型。

测量模型表示如下：

其中，x为外源观测变量；y为内生观测变量；ξ为外源潜变量；η为内生潜变量；Λx是外源观测变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了外源观测变量与外源潜变量之间的关系；Λy是内生观测变量在内生潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了内生观测变量与内生潜变量之间的关系；δ为外源观测变量x的误差项；着为内生观测变量y的误差项。

结构模型表示如下：

其中，B为内生潜变量间的关系；Γ为外源潜变量对内生潜变量的影响；灼为结构方程的残差项，反映了η在方程中未能解释的部分。

2、验证分析

（1）正态分布检验。我们采用SPSS20.0对样本数据进行描述统计分析，得到各变量测量题项的均值、标准差、偏态和峰度等描述性统计的数据，可以发现样本数据的偏度绝对值最大为1.420，远小于3，峰度的绝对值最大为4.161，远小于10。由此可见，本研究中的观测变量基本服从正态分布要求，可以使用最大似然估计法进行结构方程模型估计。

（2）模型评价。观察表1中的数据可以看出，X2/df为1.59，不仅远小于5这个最高上限，而且小于更严格的标准3；RMSEA的值为0.043，不仅远低于可接受值0.1，而且小于更严格的标准0.05；CFI、IFI的值分均为0.99，不仅远大于最低标准0.8，而且大于更严格的标准0.9；NFI、RFI分别为0.87/0.87，已经大于最低标准0.8，而且与更严格的标准0.9非常接近；PNFI的值为0.82，大于可接受的值0.5。由此可见，虚拟人力资源管理对企业绩效提高的结构方程模型的各项拟合指标都达到了可以接受的水平，模型整体拟合情况比较好，该结构模型是可以接受的。

表1　结构方程模型整体拟合优度（N=143）

（3）假设检验。在本次研究中，将问卷分为两个部分，第一部分为中小企业虚拟管理水平现状调查，第二部分为企业绩效部分，通过员工的一系列行为反映组织的整体绩效。我们将问卷每一题的每一选项进行给分，虚拟程度满分为28分，最低为4分，绩效情况满分为60分，最低为12分，以下是各维度的分数情况。

表2　描述性统计表

从表2可以看出，中小企业的虚拟程度和绩效情况都是比较高的，虚拟管理水平的均值为19.84，绩效均值为36.35。

接下来小组就被调查者性别、年龄、职位做了一系列差异分析，分析结果均显示这三个维度对于虚拟管理水平和绩效没有显著关系。小组之后对数据进行相关分析，分析虚拟管理水平与绩效之间是否相关，成正相关亦或是负相关，统计结果如表3所示。

表3　相关分析表

结果显示，虚拟人力资源管理水平和组织绩效之间有显著相关性，且呈正相关，从中得知，虚拟人力资源管理的实践对企业组织绩效的影响是正向的。表4显示了回归分析的结果。

表4　回归分析表

根据理论研究，再结合本次研究的实证结果可知：其相对于传统人力资源管理模式还是占有很大优势，将企业的一些非核心业务外包出去，使得中小企业在一定程度上降低了成本，增进了信息流通的效率。

三、对策建议

在知识经济爆炸的时代，如何才能让企业运用自身有限的资源和自身强有力的优势，最大程度地提升企业的核心竞争力，是当今中小企业必须面临的问题。本文结合前人的研究发现，令人遗憾的是，虚拟人力资源管理在我国的中小企业的实践水平总体上不高，普遍缺乏现代战略人力资源管理的理念、方法和技术，没有真正实现从传统人力资源管理向战略人力资源管理的转变。结合上述研究结果，要促进虚拟人力资源的良好运作，在虚拟人力资源管理的具体实践中还需要注意以下几点。

1、标准化和柔性化治理相结合

所谓柔性化是指自由与自主以及弹性，而标准化则是意味着秩序和强有力的领导。因此，中小企业应该在工作中授予员工一定的自主权，增加他们的独立性，更好地发挥出他们的才能；同时，也应该在工作中增加具有挑战性的任务，挖掘他们的潜在能力。

2、合作与分工相结合

合作意味着同享，是指集体的协作以及包括他人对其的认可，而分工意味着不同，是其小我对本身的承认。因此，中小企业管理人员应该与员工保持一定的密切联系，做到充分了解他们的长处与不足，以便进行更好的合作与分工；同时，加强虚拟人力资源管理的优势，充分利用资源共享，时刻进行工作交流与总结，使中小企业能够及时准确地了解消费者的需求，有助于中小企业设计和开发新产品，从而更有利于市场的拓展。

参考文献

［1］喻剑利：中国中小企业的虚拟人力资源管理［J］.经营管理，2014（9）.

［2］刘怡：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.商业研究，2014（2）.

［3］邓俊、张志娜：企业虚拟人力资源管理问题及其对策探讨［J］.管理科学，2013（6）.

［4］赖俊明：中小企业实施虚拟人力资源管理的应用研究［J］.绿色科技，2013（4）.

［5］秦永菊、香飘飘：何以领先［J］.企业管理，2013（4）.

［6］王小钢：企业虚拟人力资源管理研究［J］.人力资源管理，2013 （8）.

［7］祝欣：企业虚拟人力资源管理研究［J］.企业管理，2010（9）.

（责任编辑：胡冬梅）

基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目，对中小企业虚拟人力资源管理模式研究——以香飘飘食品股份有限公司为例，编号：2015R412027。