我国民营企业优秀员工忠诚度研究

李军

摘 要：从民营企业优秀员工流失的现象入手，针对民营企业的特殊性，论述民营企业的优秀员工忠诚度问题。在分析影响优秀员工忠诚度的因素的基础上，提出民营企业优秀员工忠诚度的提升策略。

关键词：民营企业；优秀员工；忠诚度；提升策略

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）15-0148-02

一、研究背景

现今，民营经济已经成为我国国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，在GDP中所占的比重已经超过50%。随着全球经济一体化进程的加快，民营企业人才流失问题、尤其是优秀员工流失问题日益恶化，面临着新的危机——人才危机。在市场经济的大环境下，在一些民营企业中，出现优秀员工忠诚度不高，甚至缺乏忠诚度的现象。很多员工都只是抱着“拿工资、求生存”的态度，而根本没有从企业的角度考虑如何促进企业的发展或其他有利于企业的想法，更不要谈为企业出谋划策了。

二、研究现状

员工忠诚度，也被称为员工承诺，主要探讨员工与企业之间的关系，是指员工对企业忠诚的程度。现代企业的员工忠诚表现为一种平等交往中的契约性忠诚，可以描述为身处信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对其自主选择的企业所做出的守诺有信行为。因此，现代企业所需的员工忠诚，源于做人的基本美德和市场经济的信任特征，是员工的自主选择以及劳动交换的平等自由权利行使过程的综合结果，表现的是一种现代社会关系，同时又代表了一种更高层次的道德和精神追求。

然而，事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈，即员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2—3年的并不多见。“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。

据最近《中国经营报》调查发现，全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人有跳槽的想法，这基本反映了中国民营企业员工特别是优秀员工组织忠诚度的现状。

三、影响民营企业优秀员工忠诚度的因素

（一）经济及社会因素

1.当前经济发展要求民营企业迅速转型。新阶段，特别是2008年美国金融危机后，我国经济发展面临新的形势。市场经济条件下，民营企业在调整产业结构、提高产品附加值、防止人才流失等方面面临转型。当前大力发展生态经济、绿色产业成为民营企业可持续发展的内在要求，而经济的转型必然意味着人才需求结构的变化，给民营企业优秀员工忠诚度带来挑战。

2.行业竞争日趋激烈。民营企业内部竞争日益激烈，行业竞争不断升级，现有竞争者及潜在进入者的威胁不断增加，它们通过相互竞争，提高自身的市场份额和掠夺高素质人才。同时，随着一些有雄厚资本为依托的企业的集团化、垄断化的扩张步伐的加快，中小民营企业由于生产规模小、竞争能力不强，开始走向衰败，导致一部分人才逐渐流失。

3.社会舆论的影响越来越大。许多民营行业的员工尤其是优秀员工受到传统思想观念的影响，认为民营企业与国有、外资等企业相比，工作不稳定且工作压力较大，自身发展往往受到限制。因此，在这种错误观念的影响下，一旦有机会，他们就会想尽办法跳槽到其他行业去工作。

（二）企业内部管理因素

1.缺乏良好的企业文化。企业文化指的是企业特有的良好传统和形象，是企业和员工长期形成的价值观、信念、态度和行为准则，它能够形成巨大的凝聚力，能够提高员工对企业的忠诚度。民营企业优秀员工大多都是思想独立、拥有特定能力的知识分子，如果没有良好的企业文化、工作氛围和人文关怀作为支撑，会让企业的员工缺乏归属感，导致人才流失。

2.缺乏有效的人事管理办法。由于管理层在人事管理上并没有完全按照民营企业章程来进行管理，使得部分员工在请假等制度上基本都是需要经过主管批准，且难度很大，没有完整的系统的请假代班制度，员工一旦有急事，无法得到及时的处理，就会使部分优秀员工产生懈怠心理。如果员工与部分主管有矛盾，双方沟通协调机制不完善，也会致使许多优秀员工产生离职意向。

3.激励机制不够完善。相当比例的民营企业实行固定工资制，做多与做少，做好与做不好都是统一的报酬，收入与付出的比例不恰当，员工积极性不高。此外，有部分管理者存在“用人唯亲”的现象，这种现象导致效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使得优秀员工对企业失望，从而选择离开。我国民营企业对于员工精神方面的激励也不够重视，表彰奖励、劳动竞赛等也基本上是流于形式的状态。

（三）员工个人因素

1.优秀员工的报酬达不到个人预期。工资是员工在入职前首先考虑的因素之一，工资是否合理，直接影响到员工对未来工作的态度。在我国民营企业中，大部分优秀员工工资水平不高，五险一金计提比例较低甚至没有。越来越高的物价和居高不下的房价，如此低的工资根本满足不了员工的日常需求，甚至连居住场所都成问题，导致员工对于未来的收入预期产生不满，因此会在心理上产生不平衡感，生出离职的想法。

2.工作强度高，业绩压力大。工作时间长，工作强度大。我国民营企业一般工作时间较长，以“一班三倒”的工作时间安排为例，工作时间规定为8小时，但由于轮流值班等原因，单次实际工作时间远远超过8小时。同时，由于民营企业任务繁重、工作量大，很多优秀员工无法忍受高强度的长时间工作，尤其是女性离职的意向比较突出。

3.受离职员工的影响。民营企业的离职人员很容易影响到其他工作的员工，一是在工作期间所产生的感情比对公司的感情更加深刻；二是双方中任意一方的情绪很容易影响到另外一方，人员的流失现象呈现“集体化”的意识。“群体意识”与当今社会的从众意识有一定的相似之处，即自我的个人主见在时间的决策中体现出来的并不多，极其容易受到其他人的干扰或者是诱导，从而做出本来不属于自己的个人意见的行为。

四、提升民营企业优秀员工忠诚度的对策

民营企业优秀员工忠诚度的缺失，势必会造成行业发展的不景气，也会对国内经济的发展产生不利的影响。如何保证优秀员工的忠诚度，是民营企业生存发展的重中之重，也是民营企业如今应当面对的问题。

（一）从招聘源头上控制

避免人才流失的第一步是有针对性地选择人才。对于民营企业而言，在招聘员工时，要明确地介绍民营企业特点，要具备一定的心理承受能力。此外，民营企业要形成一套科学的、系统的招聘方法和制度，如人力资源规划、用人标准、招募策略、面试设计等，以便为留下人才打下良好的基础。改善优秀员工的年龄结构，拓展优秀员工的年龄比例，有条件的民营企业可以定期举行拓展训练。我国民营企业在招聘时应注意员工是否热爱本企业，是否适合该行业，是否具有长期在本企业工作的意愿作为标准，而传统的年龄、身高、形象，学历等限制可作为参考条件。

（二）通过职业培训有针对性地培养人才

员工培训，在某种程度上讲是市场经济和知识经济时代的基础投资和基本建设。但是由于培训成本较大，而且不能立竿见影，所以有一些企业会把职业培训看成是一种负担，舍不得加大资金的投入。从人力资本角度看，培训是一种十分有必要的长期投资，是管理工作中必需成本。企业可以有选择地培养一些对企业热爱、忠诚度高、综合素质较好的人才，一般自己培养的人才跳槽率比较低，犯错误的也较少。科学的岗位培训体系不仅可以优化人力资源的知识、技能，而且能保持企业人力资源数量的稳定性以及更新换代的频率、广度、深度。

（三）提高优秀员工的薪资待遇，完善晋升考核管理办法

我国民营企业应该建立完善的薪资正常增长机制，提升薪资待遇和各项福利待遇，使得优秀员工的未来收入预期能够有一个良好的愿景，这就会使得员工留在现有企业的愿望更加坚固，也会使得员工在未来工作过程中会更多地付出，以提高自身的待遇与薪资增长，这就会进一步带动所在企业的利润。

（四）创建核心企业文化，营造良好的文化氛围

企业文化是一个企业在市场竞争中和对外宣传的一种重要方式。一方面，外部人员可以通过一家公司的文化对这家公司有一个初期印象定位，好的企业文化可以吸纳更多的优秀人才，也可以扩大市场，提高竞争力。另一方面，良好的企业文化可以促进员工的内部归属感，增强员工内部凝聚力和向心力。

我国民营企业可以与各高校建立校企联合机制，为企业各类人才进行储备。企业与高等院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，这样的优秀员工会更有能力承担民营企业发展的重任。

五、结论

员工，特别是优秀员工，是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业创造财富的财富。民营企业应从人性角度出发，研究和探讨员工的行为，培养员工对企业的献身精神，从而增强员工对组织的忠诚度。

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[责任编辑 吴 迪]