地市级电大教师向“双师型”转化的难点及对策

2016-05-30 02:00张嘉伟李亚红王镇
俪人·教师版 2016年17期
关键词:双师型双师教师队伍

张嘉伟 李亚红 王镇

【摘要】为了培养适应现代社会的应用型人才,教师向"双师型"转化越来越迫切需要。但在地市级电大教师向“双师型”转化的过程中,存在一些难点, 针对难点提出了相应的解决对策,希望对地市级电大教师向"双师型"转化有借鉴作用。

【关键词】地市级电大 “双师型”教师 转化难点 对策

电大是采用计算机网络、卫星电视等现代传媒技术,运用文字教材、音像教材、多媒体课件、网络课程等多种媒体进行远程教育的开放性高等学校。它是由中央、省级、地市级、县级电大组成的统筹规划、分级管理、分工协作的现代远程开放教育教学和教学管理系统。承担培养适应社会和经济发展需要的、重点面向基层的各类应用型专门人才,提高劳动者素质的任务。由于电大的学生几乎都有工作,有时带着在工作中碰到的问题请教老师,电大这种教师、学生及教学的特殊性,急需要建设一支高素质、高水平的“双师型”教师队伍。

一、地市级电大教师向“双师型”转化的难点

1、领导重视不够

目前,成人教育生源市场竞争日趋激烈,为了争取足够的生源,各地市级电大领导把主要精力都放在招生上,全员招生,没有学生,谈不上教学,生源是学校持续发展的关键。与此同时,有些领导相应忽视了建设“双师型”教师队伍对学校发展的重要性,教学质量是学校的生命线,关系着学校的生存和教育的发展。教育部虽对高职院校和中职学校提出建设“双师型”教师队伍的要求,但并未对电大提出建设“双师型”教师队伍的要求,使电大领导对此重视度不够。

2、教师队伍结构不合理

地市级电大普遍人员短缺,几乎每个教师都身兼数职,既要承担教学任务,又要写论文、申请课题参加职称评选,提高自身的科研水平,还要从事各项管理工作,管理学校的日常事务,导致缺乏足够的时间去参加专门的实践培训或到企业顶岗实训。

目前大多数电大教师都是从高校毕业直接任教,缺少实践经验。有时从校外直接聘用教师,大多数也是从高校聘用有丰富教学经验的老师,只有极个别直接聘用实践经验丰富的一线工作人员,这样导致教师 “双师型”教师数量普遍不足,严重制约着电大的发展。

3、教师缺乏自我提升平台

虽然国家大力倡导建设“双师型”教师队伍,但学校的条件有限,虽然会对教师进行不定期的培训,但时间短,缺少系统长期的培训,教师受益不明显。尤其是年轻教师想增加社会阅历,但是与社会企业联系较少,地市级电大又没有产、教、学一体化的实训基地和生产基地,不能找到适合自己锻炼的企业单位,一毕业就上讲台的专业教师无工作实践过程,难以向“双师型”教师转化。

4、缺乏健全的评价和激励机制

许多地市级电大在制定学校管理的规章制度和评价考核体系时,并未向“双师型”教师倾斜。“双师型”教师还是按照教师系列职称来享受福利待遇,忽视了他们所具备的技能与技术资格。实际工作中,学校在福利待遇上也没有将“双师型”教师特殊对待,“双师型”教师与一般教师的待遇没有太大区别。评价机制的不合理和激励机制的不健全,致使“双师型”教师处于业绩大小一个样、能力强弱无区别的尴尬状态,既挫伤了“双师型”教师的积极性,又无法调动教师参与“双师型”教师队伍培养的积极性。

二、地市级电大教师向“双师型”转化的对策

1、领导高度重视

为了立足地市级电大的长远发展,学校领导要高度重视“双师型”教师队伍建设。要明确“双师型”教师队伍的建设目标,制定并实施一系列推动“双师型”教师队伍建设的规划或制度,在设计实践方案时,应当考虑不同类型、不同层次教师的专业发展需求和路径选择,遵循不同职业背景下教师专业发展和职业成长的规律,探索教师专业成长的递进式企业实践模式,从而实现教师企业实践的“自觉性”,形成自我驱动、良性运作的动力机制。优化教师队伍结构,积极倡导和鼓励教师向“双师型”教师转变,建立一支稳定的高素质的教师队伍。

2、增加新鲜血液,优化电大教师结构

通过公开招聘的方式,引进一些电大紧缺或者急需专业的“双师型”教师,加快教师队伍转型速度。“双师型”教师本身已拥有丰富的教学经验和极强的业务能力,既可短时间内满足日常教学工作,又可起到示范带头作用,促进专业教师向“双师型”教师的转变。同时引进的“双师型”教师,也可以使地市级电大教师有足够的时间和精力定期到企业实践充电、参加不定期专业技术培训等等

3、地市级电大可建立联合企事业单位,建立若干个产、教、学一体化的实训基地和生产基地,为教师和学生提供实践基地,并积极鼓励教师参加实践活动。还可以根据学校实际,合理安排专业教师进行脱产学习或进修,逐步有计划地选派骨干教师进入大学进修班进行学习,防止知识结构老化,提高学科科研水平。此外可组织教师外出进行考察,学习兄弟学校先进的管理经验,同时拓展视野,掌握更多的科学知识和教学经验,加快专业教师向“双师型”教师转变速度。

4、建立科学规范的奖惩激励机制。

为了更好地加强地市级电大的“双师型”教师队伍的建设,鼓励更多教师更好的做好“双师型”教师,应建立完善的奖惩激励机制。将教师企业实践工作作为岗位聘任、职称评定、评奖评优的重要指标和依据,纳入学校绩效评估考核体系,积极鼓励教师充分参与企业实践的积极性。同时,学校应设立教师企业实践专项经费,落实教师企业实践过程中的各种相关待遇,除给予交通和食宿补助外,应保障企业实践的教师待遇不低于校内教学的教师待遇。还应对业务水平能力高的“双师型”教师给予物质鼓励和精神肯定,加大奖励力度。对于有突出贡献的“双师型”教师应予以提拔,拓宽他们的职业道路,引导教师实现人生价值。这样既为教师转型提供了制度保障和物质支持,又提高了教学质量。

总之,地市级电大想要在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须重视 “双师型”教师队伍建设,采取切实有效的措施,建设一只教育观念新、结构合理、有较强实践能力和较高教学水平的专业教师队伍。只有这样,才能满足电大培养应用型专门人才,提高劳动者素质的任务。

【参考文献】

[1]沈丽新. 基层电大双师型教师队伍建设的难点与对策探究. 中国教育技术装备. 2012(9)

[2]朱秋. “双师型”教师培养存在的问题及对策. 教育与职业. 2015(4)

[3]颜蓉花. 基层电大教师向“双师型”转化的难点及对策. 湖北广播电视大学学报. 2010(11)

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