基于发展性理念的辅导员工作质量评价研究

罗军　钟媛卿

摘 要 本文基于发展性理念构建以工作准备和工作实绩为基础，以工作成长为导向的高校辅导员工作质量评价体系。运用模糊数学综合评价方法探讨辅导员工作质量评价的原理、应用过程，通过严格规范的评價过程提升评价结果的有效性，以解决现有辅导员工作评价体系存在的多因素、模糊性及主观判断等问题。

关键词 辅导员 工作质量 模糊评价 发展性理念

中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.08.014

Abstract On the basis of the Developmental ideas， taking job growth as the guidance， this paper establish the evaluation system of College Counselors' work quality basing on preparation and work performance. By means of comprehensive assessment of fuzzy mathematics， it explores the principle and the application process of quality evaluation of counselors' work. And using the strict and normative process of evaluation to improve the effectiveness of the evaluation results，so that we could resolve the existent problems including multi factor， fuzziness and subjective judgment in evaluation system of Instructors' work.

Key words instructor； quality of work； fuzzy evaluations； developmental ideas

党的十八大明确提出，推动高等教育走内涵发展道路是我国高等教育改革和发展的方向，核心就是提高教育质量。提高高等教育教学质量，加快创建世界一流大学和高水平大学，培养拔尖创新人才，形成世界一流学科，产生国际领先的原创性成果，为提升综合国力提供致力支持。

2006年9月起实施的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（24号令）中指出：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成才的指导者和引路人”。高校辅导员在思想政治教育、学生管理、学生服务等发挥着重要作用，是高校开展行政、教学、管理工作的中心力量，高校辅导员工作质量的提高是高校教育质量提高的重要组成部分。

2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010- 2020年）》中首次提出了“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”的要求。改进管理模式，构建学术权力与行政权力并重的管理模式，①进行辅导员工作绩效评定，实施“执行、履行、表现、成绩”的动态循环绩效评定，及时检验辅导员的工作质量、成果，促进提高辅导员工作质量，有利于提升高校教育质量。

由此可见，国家中长期教育发展和规划的战略核心已经转向注重和提高教育质量，辅导员是大学生思想政治教育的主力军，需要确立提高辅导员工作质量的评价体系，促进辅导员队伍建设和职业发展。

1 文献综述

1.1 辅导员工作质量评价模式

目前我国高校辅导员的绩效评价模式有四种。第一种是四指标模式。即用德能勤绩四个方面评价高校辅导员的工作业绩， 每个方面由若干个指标评定，每个指标划分为优、良、中、差四个等级。各指标等级的评定依据是辅导员的个人述职情况和日常考核记录。②一方面，该绩效评价模式中各指标等级的评定缺乏统一标准，导致等级评定结果具有一定的主观性与随意性；③另一方面，该绩效评价模式借鉴高校行政管理人员的考评模式，对辅导员工作的特殊性欠缺考虑，以致缺乏针对性与可操作性。④第二种是业绩指标评价模式。业绩具体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等，通过一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述岗位职责及业绩不同侧面的指标对辅导员工作质量进行绩效评价。业绩指标评价模式不仅对工作岗位有较强的针对性，而且将完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等作为绩效评定的参照标准，使可操作性得到保障，但该模式缺乏各岗位、部门协调沟通方面的考核，而且指标选取不科学、权重分配不合理以及指标未能落实到具体岗位。⑤第三种是任职资格模式。该模式针对辅导员的任职技能与文化素质，通过对以育人素养和管理能力为核心的、包括知识结构、能力范围在内的考核体系对辅导员的基本任职资质进行综合考察。⑥典型代表为辅导员任职资格准入制度。第四种是胜任力模式。胜任力模型在任职资格模型的基础上，引入人格等方面的深层因素对辅导员工作的影响，如郝英杰从能力、素质、人格魅力等三个方面来设计并构建辅导员胜任能力模型，简称CCR模型。⑦

上述四种模型对辅导员工作质量评价的侧重点不同，评价角度具有一定的片面性，难以构建全方位、多维度、复合型的辅导员工作质量评价体系。一方面，上述四种模型基于社会和学校的需求，强调对辅导员工作成果与个人素质的考核，忽略辅导员的个人发展，缺少辅导员成长发展有力的指标评定；另一方面，大部分模型参照企业员工的绩效评定方法，没有以辅导员实施思想政治教育、学生管理、学生服务的工作性质为基础开展工作质量评价，导致评价模型的针对性与可操作性不高。此外，现有辅导员评价体系不仅存在着日常工作无法量化，⑧辅导员工作投入难以通过定量指标标准化反映，⑨尤其是在辅导员思想道德素质、职业道德素质、心理素质等指标不能做出有效地评价。⑩由此可得，建立一个切合辅导员岗位特征、有助于辅导员发展、可行性强的工作质量评价体系，是及时反馈辅导员工作情况，提高辅导员工作质量以及发挥辅导员主体精神、促进辅导员成长的前提保障，也是当前高校进行人才选拨的重要参照。

1.2 发展性评价理念

发展性评价是20世纪80年代提出的教育评价最新理念，它主张系统地搜集考核信息、集中分析，对评价者和被评价者双方的教育活动进行价值判断，达到共同商定发展目标的过程。高校輔导员发展性评价是通过多维、立体的评价标准、灵活多样的评价方法、多元化的评价主体，以促进高校辅导员职业化发展为方向，促进高校辅导员自主、充分发展为目标，激励并开发辅导员潜能为功能，道德修养、综合能力与业绩的有机统一为内容，实现评价全过程的动态化、透明化。豘

本文以上述研究成果为基础，提出辅导员发展性工作质量评价理念：以辅导员素质的全面发展为目标；注重过程评价，定性与定量相结合维度平衡；注重辅导员个体性差异；强调评价主体的多元化；以工作结果为依托，反向促进、映射；构建基于发展性理念的辅导员工作质量评价平台和“结果—认知—行为—结果”为核心导向的评价模式，循环促进完善评价体系，达到评价效果。

2 发展性理念的辅导员工作质量评价体系构建

本文依据三方面进行构建辅导员工作质量评价体系指标（见图1）：一是对发展性理念的辅导员工作质量评价体系内涵的解析；二是辅导员队伍建设和高校学生工作管理的相关文件要求；三是参照有关辅导员评价的文献思路。

根据指标构建原则和层次结构，将一级指标划分为“工作准备”、“工作实绩”和“工作成长”。发展性工作质量评价强调过程评价，以准备、过程、实绩、提升的思路对辅导员工作进行整体评价。根据工作质量理论和高校辅导员工作的特殊性与复杂性，设定工作准备指标衡量辅导员对其工作的准备和认识；从《2006年普通高等学校辅导员队伍建设规定（全文）》、《基于岗位职责的高校辅导员工作评价体系》中把辅导员工作的八项职责作为“工作实绩”的主要内容；“成长性指标评价”主要列示了辅导员发展方向的评价内容，注重反思总结，其中“培训教育”“科学工作”（二级指标）是参考《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》的主要任务构建的。

3 辅导员发展性工作质量模糊综合评价分析

针对辅导员工作质量评价的特殊性，应结合定性分析与定量分析，尽可能科学量化定性分析的内容。模糊综合评价法能够较好地把定性和定量分析紧密结合起来，解决模糊的、难以量化的问题，具有结果清晰，操作性强的特点，是一种较适合工作质量综合评价的办法。

3.1 层次分析法确定评价指标权重

根据所构建的评价体系，运用层次分析法确定评价指标权重。采用层次分析法构造判断矩阵，结合30位相关领导和资深辅导员的意见，在得出较为合理的数据后，运用层次分析软件，得出相关权重，见表1。

3.2 360度评估法确定评价主体

360度评估法是上级、同事、自身以及学生共同对辅导员工作质量进行评价，将考评意见综合反馈，帮助辅导员找出工作中的优势、不足以及发展需要。

（1）上级评价：院系领导、学生处领导能从宏观角度把握辅导员工作，处于最佳位置来观察辅导员的绩效，能够较好地掌握评价的事实依据，并且对评价体系中思政教育、安全维稳、工作总结等指标较为了解。因此上级评价所占权重应较高。

（2）同事互评：同院系辅导员、专职教师和班主任。辅导员同事对辅导员工作的资料存管、就业指导、奖助贷、工作方法等指标较为了解。任课教师和班主任对辅导员工作的学生教学、班级建设、科研工作等指标较为了解。

（3）自身评价：通过自评加深辅导员对考评的了解，降低对考评的抵触心理，辅导员对自身工作的岗位认知、工作计划、培训教育等指标较为了解。但自评常常对被评价者更为宽容，并倾向于放大其优点，故自评所占权重不宜太高。

（4）学生评价：学生对辅导员的表现最有发言权。学生对辅导员工作的心理辅导、党团组织建设及学生骨干培养、组织学生参与社会实践等指标较为了解，能充分展现出辅导员开展工作中的优点和不足。

辅导员工作质量评价主体权重分配为：上级占40%，同事占20%，本人占10%，学生占30%。

3.3 发展性工作质量模糊综合评价过程

在对辅导员的工作质量进行评价时，首先对二级指标进行模糊评价，接着以二级指标的评价结果作为一级指标进行模糊评价的依据，最终完成对总目标层的综合评价。根据辅导员工作情况，结合模糊评价的要求，采用“优、良、中、差”四个等级的模糊评价方式，用百分制的形式确定各等级相应的百分区间，用组中值构成转化矩阵来量化。

由于实行360度评估法，评价主体涉及到上级领导、学生、同事和辅导员本人，每一评价群体最终可以确定一个评价得分值，因此需要根据评价主体的权重值与对应的评价得分值进行加权平均求和，得到辅导员工作质量的最终评价结果。在具体的操作上，以领导对辅导员的工作准备的评价情况为例进行说明：假设上级领导对A辅导员的“岗位认知”指标评价中，10%的领导认为“优秀”；50%认为“良好”；30%认为“合格”；10%认为“不合格”，则该辅导员的“岗位认知”指标的评价数组为：（0.10，0.50，0.30，0.10）。

最终测评得分以一个数值表示，易于比较且清晰明了，既可以客观真实地评价辅导员的工作质量，又可根据辅导员工作准备、工作实绩和工作成长的测评得分深入发现辅导员存在的优势和不足，针对辅导员的发展提供建议。

辅导员发展性工作质量评价应旨在促进辅导员的发展，充分发挥展示成就、改进不足和自我激励成长的功能。在对待测评结果上，不能仅仅关注最后的测评得分，还应该充分考虑质性评价结果。评价的结果应该形成一种促进辅导员自我审查、自我激励、自我规划的导向，推动辅导员自我完善和发展。

注释

① 吴国荣.构建学术权力与行政权力并重的高校管理模式[J].中国高等教育，2005（19）.

②④苏静.发展性评价：高校辅导员评价的一种新模式[J].高校辅导员，2011（3）.

③ 麦林.高校辅导员绩效评价体系研究[J].黑河学刊，2012（4）.

⑤ 王焕云.关键业绩指标在人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技，2008（4）.

⑥ 王娟.论辅导员资格准入制度的内容体系和实施策略[J].思想理论教育，2011（1）.

⑦ 郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007（6）.

⑧ 邱杰.高校辅导员执行力研究的可行性分析[J].教育与职业，2012（6）.

⑨ 刘瑀.高校辅导员绩效考评若干问题浅析[J].科技信息（学术研究），2008（9）.

⑩ 孙德芬，徐锋.高校辅导员发展性评价体系研究：以胜任力模型为基础[J].中国职业技术教育，2011（36）.

豘 史孔仕，曾献尼.高校辅导员发展性评价研究[J].黑龙江教育（高教理论与评估），2009（2）.