浅论人力资源战略及其在企业生存发展中的作用

李鹏鸿

摘要：文章从人力资源战略的定义出发，详细地介绍了几种基本的人力资源类型。在介绍完人力资源管理的基本步骤后，分析了人力资源战略在企业生存和不同发展阶段中的作用，并以宝洁公司的人力资源战略为例，从而阐述了人力资源战略在企业生存发展中的重要作用。

关键词：人力资源战略；企业；作用

一、人力资源战略概述

人力资源战略是指通过科学分析并预测企业在未来内外部环境变化中对人力资源的需求与供给状况，从而制定相应的人力资源获取、应用、维持和开发策略，确保企业在需要的时间节点和需要的工作岗位上得到人力资源在数量及质量上的满足，使企业和个人获得利益和持续的发展。人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分之一。

根据研究角度的不同人力资源战略一般可分为以下几种。

（一）根据关注重点不同的分类

根据关注重点的不同，西方人力资源战略可以归分为利用战略、聚焦战略、促进战略和投资战略四大类，如表1所示。

具体来讲，企业会根据企业经营范围的类型及所处不同生存发展阶段的需要进行针对性的调整。

（二）根据实施条件不同的分类

根据人力资源战略所需的实施条件和不同特点，人力资源战略可分为劳动契约型、资源开发型和权变模式这三种模式。三种模式的比较如表2所示。

而我国现在还没达到劳动力市场发达的阶段，比如由于受到户籍制度及住房等现实条件的制约，劳动雇佣不能达到完全自由。

二、人力资源战略的管理步骤

所谓的人力资源战略管理，即是指用来协调企业人力资源管理与企业战略进程的关系，并保证企业各种人力资源管理活动相互间协作统一的各种管理活动。

战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别。战略性人力资源管理以企业总体战略目标为导向，探讨人力资源管理与企业的关系，审视企业对外的各项经营活动与内在的优劣，发现并确认企业可能存在的机会与竞争威胁，将各种人力资源管理活动与企业的竞争战略目标相结合，协助企业获取竞争优势，达成企业战略目标。

人力资源战略是根据企业内、外部不同经营环境和条件变化的需要而产生，具体步骤如下：

（一）明确企业的战略目标与对应任务

人力资源战略的决策者首先必须了解组织的战略目标，即企业走向哪里，它计划从事的业务是什么，发展前景如何等等，以便掌握所需获得的人员数量与类型。人力资源战略管理必须建立在协助实现企业战略目标的基础之上，服务于企业的战略目标开展各项人力资源管理活动。因此，明确企业战略目标与任务，是人力资源战略管理的首要步骤。

（二）分析企业的内外部经营环境

准确而全面地分析评价企业的内外部经营环境是人力资源战略管理的良好前提条件。

内部环境分析评价：主要分析评价包括企业的总体发展战略、组织文化、内部的资源，以及员工现状及其对企业的期望等。企业内部资源分析首要是进行针对性的人力资源分析，要弄清楚企业内部人力资源的现状及供需趋势；其次要分析企业可利用的其它资源，如资本、技术和信息等资源。员工期望与企业人力资源战略的实现密切相关，这一点经常为人们所忽略。

外部环境分析评价：主要分析评价包括企业所在地区的经济状况及发展趋势；所处行业的现状、演变及生命周期；本企业所处行业中的地位、市场份额占有率；竞争对手的现状（含其人力资源状况）及其发展趋势；潜在的竞争对手等等。其中对于跨国公司，不同社会文化与法规尤需重视。这些方面的分析包括当地的政策法规、价值观、文化风俗、文化差异等等。

在对企业内外部经营环境进行分析后，战略决策者便获得了形成人力资源管理战略所需要的信息。

（三） 制定人力资源战略

制定人力资源战略首先要确定人力资源战略的基本目标。必须根据企业发展目标、人力资源现状和发展趋势、员工的期望这三个方面综合确定人力资源战略目标。人力资源战略目标对企业未来人力资源所要达到的结构和数量、质量、产出绩效、劳动态度、企业文化与价值观的认同、人力资源策略及成本提出了具体的要求。

人力资源战略管理具体包括制定人力资源战略计划、战略性招聘与使用人力资源、提供战略性的职业生涯设计、形成战略性地人力资源培训体系、设计战略性地薪酬管理体系以及建立战略性地劳资关系等。

（四）人力资源战略的具体实施

管理者必须在人力资源管理各个职能环节中实施根据内外环境制定的新战略。日常的人力资源开发与管理工作必须将人力资源战略落实到各项具体的工作中，跟进检查实施情况，并根据实施情况及时调整方案，持续满足员工期望值，逐步提高工作绩效。协调好组织与个人之间的利益关系是人力资源战略管理实施的重要工作之一，如果不给予足够的关注，则会让人力资源战略的实施困难重重。

（五）人力资源战略的评估调整

战略的评估调整是指在实施人力资源战略的过程中，及时查找战略与实际的差距，从而不断调整战略的不足之处，使之更符合企业战略与实际内外环境的过程。人力资源战略的评估重点之一是对人力资源战略的经济效益进行评估。评估一个人力资源战略需要从以下两个方面开展：一是判断人力资源政策与企业战略目标的协调一致性；二是评价这些政策最终对企业所做的贡献程度。

三、人力资源战略在企业生存和发展中所起的作用

人力资源战略对成就企业竞争优势，推动企业战略目标的实现意义重大，是企业战略不可分割的一部分。不同学者从不同的角度，对人力资源战略在企业生存和发展中的作用进行了分析，形成不同的理论观点流派，例如资源基础理论、资源依赖理论、制度理论、人力资本理论、一般系统理论、角色行为理论、代理及交易成本理论等。

（一）资源基础理论观点分析

最早应用在人力资源管理战略中的理论是经济学及战略管理文献中经常提到的资源基础观点。资源基础理论有力的解释了人力资源管理活动为何能够对企业绩效产生影响。资源基础理论强调企业内部资源是企业的竞争优势产生的根源。企业资产、内部程序、员工的能力、技能、知识等企业所拥有及可运用的资源，助力企业策略的形成与实施，其中人力的资源对企业绩效更是主要的影响因素，这些都有助于建立企业的竞争优势。

资源基础理论的学者认为：人力资源是企业产生竞争优势的可能性条件，而人力资源管理则使企业的这种可能性转化为现实。因此可以说，人力资源及其管理活动是形成企业竞争优势的源泉之一。

（二）人力资本理论观点分析

人力资本理论观点认为企业员工所具备的技能与知识、能力等同样是具有经济价值的，而人力资源管理的各项活动恰恰可以提升这些人力资本的价值。这些提升人力资本价值的人力资源管理活动也是可以增加企业绩效的。主要从以下几个方面理解对企业人力资本投资的各项人力资源管理活动。

第一，直接的人力资本投资活动包括严格的甄选、广泛的训练与具有竞争力薪酬等。第二，可通过员工技能、激励、工作组织等三方面高效能的人力资源活动，增强组织绩效的效果。企业可通过引进或培训的方式以增进员工技能，通过激励政策鼓励员工更努力高效地工作，同时鼓励员工参与工作改善等活动以改善组织及工作结构。从而可以提高员工学习专属技能的动机，并可维持员工对企业的认可及忠诚度。第三，不同的人力资源管理活动的差异反映了人力资本投资的水准高低。

（三）行为理论观点分析

行为理论观点主要来源于权变理论。社会心理学将角色行为定义为：一个人通过与他人发生适当关联的行为，从而得到可预期的结果。

人力资源管理的行为观点理论的主要论点是：针对于不同的企业特性及经营战略，其对应的战略及企业所要产生的绩效相应所需的员工的态度与行为是不同的，而人力资源实务则是为了诱导或控制员工产生所需的态度与行为。

也就是说在不同的战略性人力资源管理系统中根据不同战略所需要的人员态度与行为也随之不同，企业的人力资源实务也将相应改变。即人力资源管理是企业的重要管理工具，通过传递角色信息需求，不断审核诱引角色行为表现，从而实现企业的生产经营目标。因此，有效的人力资源管理系统可以协助员工产生符合企业期望的态度与行为。行为观点理论是分析人力资源系统对企业绩效影响机制的重要理论之一。

行为观点理论的分析可以总结为：人力资源管理活动可以通过员工行为与技能实施企业战略进而提升企业绩效。

（四）一般系统理论观点分析

一般系统理论认为人力资源管理是一个大系统中的子系统。赖特和思奈尔（Wright & Snell，1991）提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管理模式，其观点如图1所示。

他们认为人力资源管理系统中投入的是“能力与技能”，“员工行为”承担系统中的转换工具，“员工满意度与工作绩效被” 即为最后的产出。

在这个系统中，有效的才能管理包括才能的取得、利用、维持和剔除。利用考核与薪酬系统进行行为控制，利用考核及组织发展引导行为协调组成了有效的管理行为。而人力资源管理系统在这其中起到了重要的作用。

因此，具备取得、运用、留任及转换适任人才等功能的人力资源管理次系统可以提升组织效能，这就是一般系统理论的观点。

（五）交易成本及代理理论观点分析

交易成本及代理理论是从财务或经济学的角度来分析的，其认为人力资源管理是为了降低成本而存在。

交易成本是指因为监督、协商、评估分析及强迫交换所需要的成本，交易成本理论主要是想探讨什么因素可以降低交易成本。代理是发生在外部环境中企业与企业间的，其成本就是两者建立有效合约关系所需的成本。人力资源管理就是为了最低成本地完成监督、评估与执行交易与代理过程，而每个企业既要在注意管理机构的有限理性的同时又要预防机会主义行为的产生。所以需制定一些条款与契约从而形成各项人力资源管理制度，并用这些制度去有效地管理企业员工，明确定义员工个人贡献，并使薪酬与之相对应，从而激烈员工不断去提升绩效，使员工行为与企业经营目标协调一致。这样，人力资源管理系统就可以实现降低企业交易与代理成本，从而提升企业经营效益。

四、宝洁公司的人力资源战略分析

宝洁公司作为全球最大的日用消费品公司之一，世界500强，全球员工十几万人，如何进行有效的人力资源管理，有其独特的一面值得我们学习探讨。

（一）空白起点，校园招聘

除了部分财务人员、公关人员等少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位之外，宝洁招聘的重点是直接从重点大学选拔刚毕业的、没有社会经验的优秀应届毕业生。“一张白纸，好做最新最美的图画。”这是宝洁的长期基本人力资源管理策略。

（二）足够的内部发展及提升空间

宝洁公司坚持采用内部提升制。只要员工在认同公司价值观的同时有發展的潜力，就可在公司充满层次职业设计、完善的培训体系、透明的提升制度等人力资源管理环境中得到不断地提升。就如公司一直秉承的人力资源价值观：“我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。”

（三）完善有效的培训体系

重视人才，并重视培养和发展人才，这是宝洁公司未来事业成功的关键。

公司通过包括入职培训、语言培训、商业知识培训、评议、管理技能培训、专业技术在职再培训等系统培训不断挖掘提升员工潜能。其培训体系具有全员性、全程性、针对性等三个特点，即公司所有员工都有机会参加各种培训，员工在不同的阶段有不同的培训来帮助其发展，提供上升到更高职位的发展渠道，公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的针对性培训。

（四）物质精神双激励

具有竞争力的物质及精神激励双并重，是宝洁公司能够留住和持续吸收人才的关键所在。

宝洁把薪酬决定权交给了市场，通过邀请国际知名的咨询公司做市场调查，及时调整薪酬水平，使得其薪酬水平具有足够的竞争力。在满足员工的物质需求的同时，宝洁也非常重视精神奖励，如最基本的尊重和认可，询问并尊重下属的意见，工作中及时沟通，通过感谢信或者表扬信的方式奖励下属所取得的工作成绩。

不拘一格的校园招聘、足够的内部发展提升空间、完善的特设培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套有机结合的人力资源管理战略体系，也许是宝洁公司立足于市场一百多年而不败的重要法宝之一。

参考文献：

[1][美]保罗.萨缪尔森.宏观经济学（第19版）[M].萧琛，译.人民邮电出版社，2012.

[2]李江涛，刘江华.2011年中国广州经济发展报告[M].社会科学文献出版社，2011.

[3] 孙建敏.人力资源管理[M].北京大学出版社，2003.

（作者单位：广西中烟工业有限责任公司南宁卷烟厂）