知识型员工的激励方式

摘 要：企业作为社会经济中最具活力的组织，是管理实践中最重要的主体，而人才是一个企业中最重要的因素和资源，21世纪，知识型员工与日俱增，他们想法开放、行为自由、思维敏捷、善抓机遇，这也意味着企业要面对可能的人才流失和员工组织承诺较低的问题。

关键词：知识型员工；激励；组织承诺

当代社会，随着市场竞争的日益加剧，市场环境也在不断变化着，企业想要保持自己的竞争优势以实现可持续发展，就必须对组织不断进行改革与调整，从而使得企业能够适应动态变化的外界环境。而在企业中最重要的资源便是人才，最能影响企业发展的也是人才，尤其21世纪知识大爆炸的时代，知识型员工的激励与保留尤为重要。随着科学技术的发展，资源信息共享的渠道也越来越广，知识型员工拥有比以往更多的机会与挑战，而这种人才的流失一旦超过限度亦会对组织产生不可磨灭的影响与威胁。

本文的研究力求通过分析提出专业的知识型员工激励对策，对管理实践能有切实的指导和建议。

一、知识型员工的定义与特性

知识型员工的概念最早是由彼得德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”如今义务教育年限扩大，人们得到教育或者培训的机会也日益增多，就如大多数白领，知识型员工作为载体，深刻融入企业之间的竞争，他们抢夺信息资源，利用知识来为企业增值和提高效率。与非知识型员工相比，知识型员工在个性特质、行为方式、激励需求、价值观等方面有着许多独特之处。

（一）个人素质较高。今天的知识型员工一般都具有高学历、高智商，他们不仅是出售劳动力，他们对于企业管理、经济运作等都有所认识，他们关注社会经济的发展，时刻瞄准机遇和挑战，掌握着最新的技术和专业知识，拥有较高的个人素质。

（二）拥有自主性。知识型员工更倾向拥有一个自主的工作环境，比如能够自己控制完成工作的时间，用何种工具，通过何种方式，与何人联系等，因为在意的是工作的结果，对于过程反而希望有自由的掌控，这也正说明知识型员工是一个富于活力的群体，强调工作中的自我引导和成就激励。

（三）劳动具有创造性。知识型员工从事的不是像工厂里重复的简单工作流程，而是在动态多变的环境中发挥个人能力，运用自身的才干来解决所遇到的困难与挑战，用创造性的思维应对各种可能发生的意外情况，也推动着技术进步。

（四）劳动过程难以监控。在工厂里可以检测产品的生产率和次品率等来测量工人的工作效率和劳动过程，但是知识型员工大多从事的是思维创造性活动，沟通交流频繁，并非是体力而是脑力使用较多，这种劳动过程是无形的，而且任何场所、任何时间都可以进行。许多人可以在企业所在地工作，也可以在家自由控制时间地工作。

（五）自我价值实现愿望。知识型员工一般对于个人的自我价值实现有较高层次的需求，他们强烈期望得到社会和身边人的认可、信任。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是主动追求令自己满意的成就感。因此，具有挑战性的工作是他们所热衷的，在困境和挑战中实现自我价值的展现和提升亦是他们渴望的。

经济上报酬对于任何员工都是一种约束，但是，对于知识型员工来说，光有经济报酬是不够的，他们渴望并时刻关注着自己能够抓住的机遇，他们渴望用自己的成绩来完成事业上的使命和规划，实现其人生的价值。要获得以上满足感，他们会希望企业的关注点与自己的关注点趋于一致，并且不断地提升自我，比如成为一名卓有成效的管理者。

二、研究启示与人力资源对策

（一）关注员工个人成长。期望理论向我们透漏出一个信息，欲望是人的本能，管理者必须正视，引导员工欲望与公司发展保持一致，共同奋斗去实现组织目标。知识型员工是一批理性、有决断力的人，对于生活和事业，他们有既定的信仰和基本的预测。企业可以通过建立一种关注员工个人成长的氛围，对员工期望的潜在或显性调查获得数据和结果，从而实行更有效率的激励手段。

（二）提升组织的灵活性开放性。知识型员工具有高智力、高学历的特点，他们更愿意开放、灵活的组织文化环境，有数据表明，组织的灵活性越强，员工的情感承诺就越强。因此，企业的管理者应该进行积极的沟通，鼓励创新，提高组织的灵活性和开放性，增加员工沟通的渠道，使得各方意见能更透明公开，形成自由良好的组织氛围。

（三）设计合理的薪酬体系与激勵机制。企业设计合理的有竞争力的薪酬体系和有效的激励机制，使员工在企业合理承受范围内得到满意的经济回报，同时强化有效的激励手段，这样员工会因为较高的机会成本和经济成本而提高继续承诺，选择留在组织内。

三、结语

本文通过文献陈述和实证考察概述了知识型员工的相关特性，结合自己所做的一些研究，针对这些特性提出了相应对策和建议，通过本课题的研究，可以得出知识型员工成为企业的核心人才资源，他们拥有比以往更多的机会与挑战，在竞争日益激烈的市场环境下，企业想要有效激励和保留人才，就要借鉴科学理论有所创新，并将其应用到实践中去。

参考文献

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[4] 李志鹏.组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系研究[D].杭州：浙江大学，2006.

作者简介：夏雪（1991.12 - ），女，江苏镇江人，广东财经大学工商管理学院2015级企业管理硕士研究生，研究方向：市场营销。