劳动争议诉讼调解制度研究

（广西壮族自治区知识产权发展研究中心，广西 南宁 530022）

【摘 要】在市场经济条件下，劳资分化，劳资关系紧张，劳动争议案件急剧上升，法院的负担明显加重。由于劳动争议纠纷与传统的民事纠纷有很大的差别，所以劳动争议案件在诉讼阶段更加强调调解。但诉讼调解作为解决劳动争议纠纷的重要方式也没有得到足够的重视，致使劳动争议案件的解决质量低、上诉和申诉率高。即使是公正的劳动争议判决，也很难恢复原有和谐的劳资关系和维护劳资双方的合法利益。文章从劳动争议诉讼调解的内涵、劳动争议诉讼调解的必要性、我国劳动争议诉讼调解现状、劳动争议诉讼调解对策等方面进行论述，以期引导正确有效地解决劳动争议纠纷。

【关键词】劳动；争议；诉讼调解

【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2016）07-0143-05

1 劳动争议诉讼调解的概述

掌握必要的理论是开展工作的首要条件，也是做出正确判断和采取有效行为的前提。

1.1 劳动争议诉讼调解及相关含义

正确界定劳动争议诉讼调解及含义，是认识劳动争议诉讼调解的必要条件，也是做好劳动争议诉讼调解理论研究与实践工作的保证。

1.1.1 劳动争议的含义

社会学中，劳动争议是用人单位及其组织与劳动者及其组织间互动的一种类型，即一方行动者体会到与另一方无法就其受到损害的问题达成一致。劳动争议具有如下特点：第一，劳动争议发生于劳资双方行为主体之间；第二，至少有一方体验到其受对方侵害；第三，受损一方认为对方不会如愿赔偿自己所受的损失；第四，双方在劳动争议解决之前，处于互动之中[1]。

法学中，将劳动争议分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议。广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议；狭义的劳动争议主要从立法的角度界定争议当事人和争议标的，即指劳动者与用人单位基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议[2]。本文所论述的是狭义的劳动争议。目前，典型的劳动争议主要包括劳动关系、劳动工资、劳动社会保险及工伤等争议。

1.1.2 劳动争议诉讼调解的含义

通常认为，劳动争议诉讼调解属于民事诉讼调解的一部分。目前，诉讼中一般采用处理普通民事纠纷的方式处理劳动争议案件，由人民法院内部的民一庭负责。可见，劳动争议诉讼调解在我国的理论与实务中由来已久，且仅作为一种选择性程序适用。

劳动争议诉讼调解是指人民法院以审判权介入的方式，促使劳动争议各方当事人就劳动争议纠纷达成解决协议，化解劳动纠纷。劳动争议诉讼调解是一种社会纠纷解决机制，其特点如下：第一，活动的主体有国家审判机关和劳动争议主体等；第二，活动的对象是劳动关系；第三，活动的方式是协商兼国家审判权的介入。

1.2 劳动争议案件的特点

我国的劳动争议案件产生于市场经济，又植根于社会主义，使其具有鲜明的特点。

1.2.1 劳动争议诉讼案件呈爆炸性增长趋势

我国的劳动争议案件伴随着改革开放的不断推进和社会主义市场经济建设的深入而产生、发展，且年递增速度越来越快，尤其是劳动合同法实施后，劳动争议案件数量急剧增长。以福建为例，2011年全省法院受理的劳动争议案件为7 417件，2015年增长到13 418件，2016年1至3月达3 836件[3]。

1.2.2 劳动争议案件主体多元化

在劳动者方面，涉及农民工的争议案件逐年增多的同时，涉及企业高层管理人员的案件也呈上升态势；在用人单位方面，既有国有企业，又有民营企业、三资企业、个体经济组织等，而且后三者的增幅更大。同时，集体性案件增幅不断加大，严重影响到整个社会的和谐与稳定。

1.2.3 解决劳动争议案件的难度不断加大

由于司法资源紧缺与劳动争议案件增加的反差过大，使得人民法院在不斷增加的劳动争议案件面前，显得难于负重。新出台的法律，关于人民法院在解决劳动争议案件方面的规定过少[4]，特别是由于劳动争议案件与普通民事案件有着本质的区别，它更加强调诉讼调解，但新出台的《劳动争议调解仲裁法》，却不涉及司法调解的规定。在劳动争议纠纷解决机制中，法院原有的调解方法和手段显得相对滞后。

1.3 劳动争议诉讼调解的必要性

基于劳动争议案件具有鲜明的特点和诉讼调解的优势，使劳动争议诉讼调解在解决劳动争议案件中的作用越来越明显。

1.3.1 劳动争议诉讼调解有利于维护争议当事人的利益

劳动关系的人身属性十分突出，但这种属性又不像婚姻、继承等案件中的人身属性具有天然性，而是以合同的方式建立起来的。这种关系是建立在互利互惠的基础上，更加强调互利和双赢。劳动关系如果没有相应的机制维护，很难使其具有稳定性。调解制度有利于恢复和维持劳资双方的劳动关系，使劳资关系得到健康发展，从而有效实现经济效益与人性发展的高度统一。也正是因为上述原因，决定了人民法院在解决劳动争议时应当优先采用调解的方式。

首先，有利于促使用人单位的健康发展。任何用人单位（尤其是企业）都想方设法力求自己不断发展和壮大，从而提高自己的市场竞争能力，使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。劳动力是用人单位的血液。用人单位的发展往往取决于其劳动力状况。稳定的、高素质的及具有团队精神的劳动力人才队伍往往成为用人单位追求的目标。即使由于某种原因发生劳动争议，用人单位也往往希望以（如调解等）和平的方式解决纠纷，以避免纠纷给自己造成不必要的负面影响。以裁决或判决等刚性的方式解决此类纠纷，不但不利于用人单位挽留人才，还有可能使自己的声誉受到不利的影响，使自己的人力资源工作处于被动局面，甚至可能影响到整个用人单位的生存与竞争能力。现实中，用人单位的高薪求贤及跨国大型企业的劳动争议发生率低、以民主协商方式解决纠纷等都是这方面的很好例证。

其次，有利于保护劳动者的合法权利。劳动关系具有不同于其他社会关系的特殊属性，在劳动者与用人单位间具有互利互惠的同时，也使得劳动者对用人单位具有依附性。当发生争议时，靠打工养家糊口的劳动者往往处于相对不利的地位。当争议起诉到人民法院后，他们更希望以调解的方式解决纠纷。刚性的判决，无论哪一方胜诉，劳动关系的原有基础将很难继续和睦地维持，特别是对申请恢复或者维护劳动关系的判决，用人单位不愿甚至不予执行时，往往缺乏强而有力的执行措施，使得最终保护劳动者的权益变得十分困难。个别用人单位为了逃避欠薪等责任，可能会滥用一裁两审的程序，以达到恶意拖延的目的。例如，2005年5月，王某经老乡介绍到某建筑劳务工程分公司承包的北京国际花园工地干活。4个月后工程完工，王某未能领到工钱。王某即向相关仲裁委员会申请仲裁，裁决支持了王某的请求，但公司滥用司法救济途径，打完一审、又打二审，尽管每次结果都基本相同，该公司仍不主动履行判决义务，虽经王某申请强制执行，但经过3年的时间，王某还未能拿到不足3 000元的血汗钱[5]。换一种思维，3 000元对于如本案的公司来说，简直是九牛一毛，如果我们善于用调解方式引导当事人解决争议，则很有可能不用可怜的王某苦苦地维权3年之久。

1.3.2 劳动争议诉讼调解有助于维护社会稳定

随着市场经济体制的建立，以农民工为代表的劳动力资源越来越活跃，劳动争议案件数量逐年攀升，而且越增越快。2015年，全国法院新收劳动争议案件483 311件，上升25.02%；新收劳务合同纠纷案件162 920件，上升38.69%[6]。

调解具有“第一道防线”的功能，在协调劳动关系、化解社会矛盾、维护社会稳定及促进经济发展和社会进步方面，发挥着重要的作用。通过调解，不仅可以促进劳动关系和谐，建立正常的生产经营秩序，而且有利于创造良好的社会环境，维护大局稳定。充分发挥调解的作用，以和平的方式和手段化解矛盾，是实现劳动关系真正和谐的重要保证[7]。

1.3.3 劳动争议诉讼调解可以缓解司法资源不足的矛盾

司法资源不足是当前乃至今后相当长的一段时间内，法院所面临的重要问题之一。同时，社会纠纷，尤其是劳动争议纠纷等处于不断上升的态势。这就使得司法自身资源不足和社会责任不断加大的矛盾，在相当长的时间内很难调和。法院要摆脱这种困境，最简单且最有效的办法就是大力发挥诉讼调解的作用，尤其在劳动争议案件中，诉讼调解制度对于化解劳资矛盾、减少诉累、保护当事人的合法权益、维护社会稳定有着积极的作用。近年来，集体劳动争议案件比较突出，以企业破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、下岗职工社会保险福利待遇、企业恶意拖欠职工工资等为代表的矛盾备受关注。一些当事人动则用某种过激的方式向法院施压，一些案件处理得稍有不慎，就会引发静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发性事件。通过调解，不仅可以彻底解决这类棘手而又烦琐的案件，還可以有效地息讼止争、减轻司法压力，增强人们对法院的认同感。否则，法院将面临因裁判所带来的上诉多、申诉多、执行难等问题，会使自己陷于极为被动的局面。

2 我国劳动争议诉讼调解的现状分析

通过分析我国劳动争议诉讼调解的现状，并从中找出存在的问题，是正确对待和完善我国劳动争议诉讼调解制度的前提与基础。

2.1 我国劳动争议诉讼调解的现状

民事调解作为我国民事诉讼的一种制度，是民事纠纷解决机制之一。诉讼调解只是一种选择性的纠纷处理方式。但司法调解对于保护当事人的合法利益、减轻法官负担及节约司法资源、维护社会稳定等方面都起到很大的作用。

由于当事人各方追求利益的最大化和对法院执行能力的信心，他们不愿意在调解中妥协，更愿意通过法院判决来保护自己的权益；长期以来，法院内部大力推行审判方式改革，弱化了法官的职权，使法官在调解工作中很难发挥作用；调解往往需要法官花费更多的时间和精力做当事人的思想工作，加上诉讼调解并不是解决民事案件的必经程序等，当调解工作遇到某种阻力时，部分法官可能会“舍调解取审判”。也正因为如上述的各种原因，我国的诉讼调解功能没有得到很好的发挥，民事案件调解率逐年下降，尤其是劳动争议案件的诉讼调解率更低。虽然司法机关越来越重视调解工作，但劳动争议调解率并没有得到明显提高，甚至出现下滑的现象[8]。

2.2 我国劳动争议诉讼调解要解决的问题

劳动争议调解仲裁法不涉及劳动争议诉讼调解方面；民事诉讼法、民事调解规定仅将诉讼调解作为一种选择性程序，且劳动争议案件与传统民事纠纷案件无论是案件性质、诉讼主体还是追求的目标等都存在很大的差别。原有的诉讼调解制度不适合解决劳动争议案件，新的制度没有涉及劳动争议诉讼调解，这就造成了劳动争议诉讼调解制度的缺失。因此，完善劳动争议诉讼调解法律制度成为我们急需解决的问题。

《劳动争议调解仲裁法》出台前，我国的劳动争议纠纷解决机制呈多头迸发，各自为政、相互扯皮等局面。劳动争议调解仲裁法出台后，非官方调解组织的调解工作得到进一步规制，但代表官方的劳动争议调解不突出，诉讼调解与非诉讼调解没有得到很好地衔接等。充分整合司法与民间、行政调解资源，实现司法与民间、行政调解对接，改变法院孤军作战的局面，已经成为理论界与实务界的当务之急。

在司法人才队伍方面，由于法院门槛过高，法官福利待遇低，风险高，造成想进来的进不了，想出去的留不住。在劳动争议案件日益剧增的今天，司法资源不足的缺点更加突出。为了解决这个问题，我国推行了人民陪审员制度和法官助理制度等措施，但不是硬性的规定，也缺乏相应的制约机制，各级各地法院在实务操作上比较随意，从而没有发挥它们应有的作用，司法资源缺乏的压力没有得到很好地缓解。挖掘社会资源，充实司法队伍，是我们需要及时解决的问题。

3 促进劳动争议诉讼调解的对策

为解决我国劳动争议诉讼调解所存在的问题，笔者在分析和总结我国诉讼调解的经验与借鉴国外的一些先进做法的基础上，提出如下对策。

3.1 完善法律规范，为劳动争议诉讼调解提供制度保障

劳动争议案件作为民事案件的一种，但它相对于其他民事纠纷案件具有市场性、经济性、人身依附性和相互信用性等特点。这就决定了用传统的思维方式与方法去解决这种纠纷是难以奏效的。如今，学术界和实务界都意识到这一点，并采取了建立规范制度①和改革现有体制等措施[9]。但无论是旧法还是新法，它们所关注的更多是关于劳动争议非诉讼调解、仲裁和审判等方面，而对劳动争议诉讼调解却很少涉及。在劳动争议诉讼案件中，由于此类案件本身特有的性质，使得诉讼调解有着极其重要的意义。因此，我们应当从理论层面与实务层面，对劳动争议诉讼调解制度进行积极探索，以期尽快建立与完善劳动争议诉讼调解制度，为有效地解决劳动争议纠纷、促进劳资关系和谐、推动经济与社会健康发展提供有效的司法制度保障。

3.2 改革司法体制，实行劳动争议诉讼的调与判相分离

“在开庭前从事调解的法官不参与同一案件的开庭审理，当事人同意的除外”[10]。最高人民关于“调判分离”的规定，势必推动法院新一轮的司法体制改革。在此之前，法律法规没有关于“调判分离”的规定。实践中，法官在办理具体案件时，很多是“集调解与审判于一身”。虽然其中也有一些思想相对超前的法院尝试过“调判分离”改革，但由于法院内部长期推行审判方式改革，弱化了法官的职权。法官只能处于消极中立的地位，很难在调解中发挥积极作用。司法调解制度，也被弱化成为附属于审判的一种制度，未能真正发挥作用。而根据劳动争议诉讼案件的特点，此类案件更强调诉讼调解。也正因为这些矛盾，所以劳动争议诉讼案件的上诉率、申诉率一直高居不下。

法院要围绕“调判分离”原则，深化纠纷解决机制改革。首先，整合现有资源。将调解经验丰富的人员配备到调解队伍中，以提高调解队伍的整体素质。其次，在重视和加强领导的同时，从经费等方面对调解工作进行有效保障。再次，分别对调解、审判人员进行培训，使各个队伍的能力、素质等有所侧重地提高。最后，适当扩大调解人员的编制，在招录调解人才时，除了要求具有法律专业知识的同时，还要将调解能力作为一项硬性的考核指标。专业化的分工，可以为法官积累大量的调解经验。只有将调解与判决分离，让法官分工协作，才能做到司法资源的最佳组合，从而使人民法院的工作效率和质量得到极大提高。

3.3 全面建立劳动争议诉讼调解前置制度

劳动争议诉讼调解前置在最高人民法院的司法解释中已有规定，但仅限于工伤事故方面[11]。使得劳动争议诉讼调解机制的优势没有得到充分发挥。为了保障劳动者的权利，促进劳动争议的解决，维护劳资双方的合法权益，根据劳动争议诉讼的特殊属性，应当优先以调解的方式解决劳动争议。国外在这方面已经有了比较好的经验。例如在德国，调解是初审法院审理劳动争议案件的必经程序。经过调解达成的协议依法记录在案后，即具有法律效力；在美国，联邦与州劳动局在处理劳动争议案件时，一般先行调解；在西班牙，只有调解可能造成诉讼一方的利益受到較为严重的损害时，法官才不予调解[12]。

在市场经济下条件，国内外劳动争议的性质与特点在很大程度上是相通的。当今，不管是发达国家，还是发展中国家；不管是资本主义国家，还是社会主义国家，都同样面临着劳动争议纠纷的问题。但不管是在制度层面上，还是在司法实务上，我国的劳动争议诉讼调解的制度及手段，都相对落后于其他发达国家。因此，在解放思想的大环境下，我国的司法制度建设、司法体制改革，既要结合自身的实际情况，也要大胆吸收和借鉴国外关于劳动争议调解优先的先进经验与方法。

3.4 积极引入外来力量，增强劳动争议诉讼调解能力

司法资源不足一直是我国法院系统所面临的问题，要真正解决这个问题仍需要相当长的一段时间。在这种情况下，又要建立相对独立的司法调解体系，司法资源将会显得更加紧缺。在现有的司法体制下，人民法院要真正做到“调判分离”，只能借用外来力量。各级人民法院应当积极推动有关部门和单位，特别是劳动等矛盾纠纷发生频率比较高的有关主管部门建立健全纠纷调处机制。建立健全多方参与的法院调解机制。在立案之前，对于未经非诉调处的纠纷，要积极引导当事人选择人民调解组织、行政调解组织或者其他调解组织等先行调处。立案后，要积极引入人民陪审员、工会干部、律师、专家等有利于案件调解的社会力量协助调解案件[13]。

法院在目前的人力、物力、财力及其他资源紧缺的情况下，发挥审判和司法调解等职能，把好社会纠纷的最后一道防线。法院要在坚持党的领导和接受人大的监督的前提下，在各项工作上要争取得到各级党委和政府及相关部门的支持。此外，在司法资源不足的情况下，法院要明确自己的职责，把本属于党委、政府及相关部门职权范围内的事情（尤其是行政终局的案件等）归还给其办理，使法院有更多的时间和精力处理自己职责范围内的事情②。因此，各级法院既要严格依照法律规定的职责，办理好自己的分内工作，还得引入外来力量，提高法院工作的效率与质量。

3.5 积极与社会建立劳动争议纠纷协同解决机制

根据劳动争议案件的特点，参与劳动争议纠纷解决工作的部门或组织除法院以外，还有劳动行政部门、工会、职工代表大会、用人单位、人民调解组织等。劳动争议的当事人可以到企业劳动争议调解委员会、人民调解委员会、乡镇、街道设立的劳动争议调解职能组织解决纠纷[14]。解决劳动争议纠纷，不是法院一家之责。法院应当与同为解决劳动争议纠纷的有关部门、组织建立劳动争议纠纷解决协作机制，充分行使司法职能。

第一，法院要加强对解决劳动争议纠纷的其他部门、组织的指导。长期以来，理论界与实务界都只强调：法院对其他劳动争议纠纷解决组织的处纠工作进行监督，而忽视了法院对其进行法律上的指导作用。结果是，其他劳动争议纠纷调解机制形同虚设和法院对劳动仲裁委员会的裁决改判率一直居高不下等[15]。如果法院能够适当加强对上述组织的劳动争议纠纷解决工作的指导，不但各种纠纷调解机制的价值得到充分体现，而且劳动争议仲裁委员会的工作质量和效率将会得到很大程度的提高，从而达到及时、正确地解决劳动纠纷的目的。何况，人民法院本身就有指导人民调解委员会工作的职责[16]。

第二，将司法调解、基层调解和仲裁调解有机地结合起来。从刚性的仲裁和审判中，开辟一条柔性的处理劳动争议纠纷新途径，既缓解了仲裁和诉讼的压力，降低了处理成本，又可缓和当事人之间的对立情绪，还可以使基层劳动争议调解工作得到有效开展，对于推动经济发展与维护社会大局的稳定及构建和谐社会具有十分重要的意义。一些地方在这方面进行了有益的探索，并取得了很好的效果。例如，青岛市中级人民法院与市总工会、市劳动保障局联合下发《劳动争议调解实施办法》，明确规定建立调解仲裁联运机制。江阴市人民法院与市总工会密切配合，在市总工会劳动争议调解中心设立劳动争议巡回法庭，法官兼任中心调解员，使劳动争议调解成功率大大提高[7]。

劳动争议纠纷在社会纠纷中的比重越来越大，并对经济建设和社会稳定造成了严重的影响，阻碍了社会主义和谐社会的建设步伐。社会各界对劳动争议纠纷给予了密切的关注，并采取了各种各样的有效措施。法院在解决劳动争议纠纷中，不但责无旁贷，而且要起到关键的作用。因此，法院在充分发挥审判职能的同时，更要注重发挥诉讼调解职能。法院在发挥诉讼调解职能时，既要充分发挥自身的力量，又要积极借助外力；既要从制度层面，又要在实际工作注重劳动争议诉讼调解；既要加强对其他部门与组织解决劳动争议工作的监督，又要加强对它们的指导，把司法调解功能向前延伸，力争将劳动争议纠纷解决在基层。

注 释

①例如，制定《劳动合同法》《调解仲裁法》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。

②受西方思想的影响，部分法院高估了自己的能力，办了一些本不属于自己的事情，而自己的能力不足，结果不但没有办好，反而延误了解决问题的良机。

参 考 文 献

[1]张网成.主体性与劳动争议处理制度改革[J].江西社会科学，2009（4）.

[2]舒放.劳动争议处理之我见[J].中国劳动关系学院学报，2009，23（2）.

[3]何海铭.福建省法院受理的劳动争议案件逐年上升[N].福建日报，2016-05-12.

[4]卓育堂.我国劳动法律法规应促进劳动关系和谐[J].企业科技与发展，2007（16）.

[5]刘瑛，谢春玲.《调解仲裁法》对我国劳动争议处理体制的改进与不足[J].北京劳动保障职业学院学报，2009（1）.

[6]张春波.2015年法院司法统计数据新鲜“出炉”新收一审案件数量首次突破千万[EB/OL].http：//blog.sina.com.cn/s/blog_5f686f530102wqh4.html，2016-03-16.

[7]王敏.调解是化解企业劳动争议的有效途径[J].光彩，2009（6）.

[8]林志彬.去年聊城劳动人事争议调解率下降21%[EB/OL].http：//news.lcxw.cn/liaocheng/shehui/20150429/618543.html，2015-04-29.

[9]人力资源和社会保障部.关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知（人社部发[2009]3号）[Z].2009.

[10]最高人民法院.关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见（法发〔2009〕45号）[Z].2009.

[11]最高人民法院关于适用简易程序审理民事案件的若干规定（法释〔2003〕15号）[Z].2003.[12]范跃如.劳动争议诉讼调解程序研究[J].法律适用，

2009（6）.

[13]王胜俊.全面加强法院调解工作，推动法院工作科学发展，王胜俊在全国法院调解工作经验交流会上的讲话[J].权威论坛，2009（10）.

[14]十屆全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法[Z].2007.

[15]舒放.劳动争议处理之我见[J].中国劳动关系学院学报，2009，23（2）.

[16]青岛市中级人民法院，青岛市总工会，青岛市劳动保障局.中华人民共和国人民法院组织活动[Z].2016.

[责任编辑：陈泽琦]

【作者简介】张勤亮，男，广西来宾人，硕士研究生，广西壮族自治区知识产权发展研究中心维权援助部部长，从事知识产权维权援助工作。