从专业技术人才流动浅析公司人力资源现状及对策

摘 要：技术人才是企业发展的核心竞争力之所在，本文通过对企业近20年来的人才流动情况分析，得出所面临的人力资源现状，并提出企业如何更好留住人才、培育人才的建议和对策。

关键词：人才流动 人力资源 现状 对策

做為一名人力资源管理者，肩负着整个公司HR工作的重任，希望通过我的调查研究和现状分析，为领导决策提供人力资源方面的对策建议。通过对公司20年来招聘专业技术人才流动情况的分析，可以获得以下信息：

1.公司在前20年累计招收中高级专业人才108名，因各种原因离职41名，占总数的38%；目前仍在公司内工作的67名，占总数的62%。从百分比来看，这样的人才流失率属于中等偏上水平，虽然可以接受，但一定有很多方面值得我们去思考。

2.从历年的流出比来看，中等学历或者说中层次人才明显比大学或高层次人才稳定，换句话说，就是更适合我们这种类型的企业。

3.毕业于中、高等电力专科院校的员工数量一枝独秀，目前正逐步或者已经成为公司的中坚力量。今年又成功招收了43名浙电院的应届毕业生，有效缓解了人员短缺的紧张局面。

现状分析：上述信息虽然只反映了公司人力资源状况的一小部分，但从历次的干部选拔、人员招聘、竞争上岗、培训考核等工作中，我们还是可以清晰的勾勒出人力资源的现状：

现状一：后备人才资源日渐匮乏。在企业加快发展阶段，由于结构安排的原因和综合因素的影响，造成公司本级人员流动少、补员更少，各分公司人员配置精而又精，冗余不足的局面。今年以来的几次本级管理岗位内部招聘的不顺利，就是很好的例证，门栏稍高就会导致报名人数不足，门栏一味降低又无法满足岗位需要，终于选到合适胜任的可项目公司又不放。究其根本，还是人力资源的匮乏。

现状二：员工队伍年龄结构不合理。由于历史的原因，造成目前员工队伍两头大、中间小的局面（60、80后偏多，70后缺乏），特别是管理岗位，年龄普遍偏大。从近几次的干部提拔来看，各分公司已经意识到这个问题，也有一批中生代员工进入了各级管理岗位。

现状三：员工具有中高级技术职称、职业资格的数量不多，比例不高。作为我们这样一个技术密集型国有企业，无论是技术类、经济类还是政工类，都应该拥有一定数量的持证人员。但目前，各分公司比较重视的是操作类的持证上岗，从安全生产角度说这完全必须。但同时，也应该出台相关制度，以鼓励、引导、帮助员工积极参与技术职称、职业资格的评审和考试，在提升员工个体综合素质的同时，更可以提高企业的核心竞争力。

现状四：中高级人才只有流出，没有流入，企业始终处于被动状态。公司目前的“人才流动”是单向的或者说是非正常的。在当下这样一个多元、开放和包容的时代，我们不反对人员的流动，甚至还应提倡人员的轮岗和交流。但为什么只流出不流入，还有待于我们去破解这道难题。

如何破解全公司在人力资源方面的困境，我想结合自身的认识谈几点想法：

对策一：要正确选用人才，把好钢用在刀刃上，伯乐、千里马、机制，三者缺一不可。我们的现状是一方面，企业已经打破了论资排辈等位子的桎梏，正向着不拘一格降人才，放开手脚用人才的方向努力；另一方面，整个社会的浮躁，催生了更加浮躁的青年一代，在基层静不下心，沉不住气，受不了苦，耐不住寂寞。从近几年公司的招工情况看，无论是科班出品还是社会制造，召之即来、来之则战、战之能胜的仍属凤毛麟角，眼高手低、胸怀天下、手无寸铁的却比比皆是。

对策二：要正确认识人员精简和冗余配备、培养后备人才之间这对矛盾。目前，无论是公司本级还是各分公司，其实都被这个问题所困扰着，一方面企业要追求效益最大化，岗位尽量撤并，人员一减到底；另一方面，经过数年的减人增效，只出不进之后，当我们各个项目铺开，准备放手大干一番时，才发现年龄已断层，佳人已不在，无人可用了。如果说这是历史和我们开的一个玩笑的话，那么现在，这应该不能再成为阻碍我们前行的困惑了。

是精简还是冗余，是竭泽而渔还是未雨绸缪，其实只在乎我们对一个问题的看法：“我们究竟要什么？”如果我们要把“热电工程”做成一个品牌，一个可以延续、传承的百年老店的话，那人力成本必将成为企业的主要成本之一。舍得舍得，只有先“舍”才能后“得”，如果我们在人力成本上不舍得投入的话，也不可能会得到企业的健康可持续发展，这一点在西方发达国家，早已成为共识。

对策三：员工队伍的构成模式要以“我”为主。此“我”非彼“我”，而是“属地化”之意。外地大学生背井离乡来江浙一带工作，地域差异、文化差异、乃至起居饮食差异等等，都会造成不稳定因素。同时，学生们还比较关心户口问题，目前来看各分公司是无法解决的，更让他们没有归属感和安全感。即便这些都不是问题，他们也都能安心在各分公司工作，今后的探亲假、年休假、婚丧假、包括春节、国庆长假等等，长途奔波，都会给我们这样的连续生产型企业带来诸多不便，甚至造成岗位真空。

因此，从企业长远发展的角度出发，紧缺专业可以适当引进外地人才，但需要有配套的留人机制来支撑，否则来了走，走了来，对企业、对其本人都是一种伤害和损失。大规模“引援”不是行不通，但必须对其存在的风险进行正确评估。各分公司的稳步发展最终还是要以员工属地化为目标，坚持以人为本，倡导以“我”为主，通过自身造血，地方输血，让本地员工岗位练兵、岗位成才，打造一支忠诚的员工队伍比什么都重要。

对策四：如何打造一支忠诚的员工队伍？此忠诚是指忠于所从事的事业和信仰，恪尽职守，牢记本分，用科学的态度和发展的眼光来面对和解决问题。真正的大忠诚更应是对上级积极建言献策，为企业的发展殚精竭虑；对同级乐于沟通，甘于包容，碰到困难向前冲一冲，遇到荣誉往后退一退；对下级勇于担当，敢于承担部署犯错所造成的后果和责任。

打造忠诚的员工队伍，首先要用企业文化去引导。企业文化包含整个企业的共同价值观，只有把这种共同价值观灌输给每个员工，才能凝神聚力为着同一个梦想去奋斗；企业文化还包含形象识别和品牌认知，当每位员工都以着热电工作服、戴热电安全帽为荣，并津津乐道于“我是热电工程人”之时，也是我们企业的成功之日。

打造忠诚的员工队伍，其次要用公平的制度来保障。前任总理温家宝曾说：“公平正义比太阳还要有光辉。”现在很多企业员工的离职，不是因为钱少，也不是因为工作辛苦，往往是因为制度设定造成内心的不平衡。我们几个分公司其实也被这一问题所困扰：如何平衡杭州籍和属地员工的收入待遇？如何在不打击杭州籍员工积极性的前提下，有效调动本地员工的主观能动性？如何统一全员的价值导向和文化认知？类此种种，都值得我们在今后的工作中做进一步探讨和研究。

打造忠诚的员工队伍，更需要用领导的人格魅力去感动。《三国》中有三类人：有奶便是娘，无原则跳槽的吕布；贤臣择主而侍，有选择跳槽的徐庶；忠肝义胆，至死不渝的孔明、关羽、张飞、赵云。刘备既无城池百姓，又无钱粮兵马，靠什么让这些名臣良将生死相随？我想总是他有独特的人格魅力吧。现代企业管理亦如此，各级领导在制度设定时，多换位思考，多为员工谋福祉；在日常工作中多听听员工的所思所想，少一些高高在上，多一点深入基层；始终视员工为手足，为自己的兄弟姐妹，以诚相待，平等相对，坚持用温情去感化，又何愁员工不跟随？何愁队伍不稳定呢？

结束语：《亮剑》中李云龙这样说过：“遇到困难怎么办？面对它，接受它，解决它。”这句话对个人适用，对企业同样适用，热电工程公司在发展、前进的道路上必然会遇到这样那样的困难，只要我们能够正确认清自我，积极寻找办法，统一全员思想，付诸实际行动，“做优做强‘热电工程”不正在可以企及的前方等着我们吗？！

作者简介：单惠芳（1978-），女，浙江平湖人，大学，工商管理专业，研究方向：企业人力资源管理。