组织支持感与工作产出关系研究

邵玉钧 王红勤

摘要：组织支持感是指员工对于组织怎么看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体的感觉和信念，工作产出作为衡量效率的结果变量，学者对工作产出的研究主要是从组织承诺、主管承诺、工作满意度、工作绩效四个维度进行研究。通过对组织支持感和工作产出的关系进行研究，发现组织支持感对工作产出各维度均有显著正向影响。

关键词：组织支持感；工作产出；工作满意度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）04-0138-02

一、文献回顾

（一）组织支持感

1.组织支持感概念的产生

Eisenberger发现在以往探讨组织-员工之间关系的研究中，组织承诺及社会交换理论只是单方面的关注员工是否对组织产生承诺，而没有考虑如何让员工对组织产生承诺。就如何实现组织与员工之间承诺的双向性问题，Eisenherger在“互惠规范（norm of reciproeity）”与“社会交换理论（exchange theory）”的研究背景下提出了组织支持感，也称之为感知组织支持，他把组织支持感定义为员工所感受到的，组织针对自己在工作过程中所做的努力的重视程度以及组织所提供的工作场所和工作条件让员工产生幸福感的程度。

2.组织支持感的相关变量

（1）组织支持感的前因变量

在研究组织支持感前因变量方面，我们主要对组织公平、领导支持、组织奖赏和良好的工作条件进行简要阐述。组织公平，在影响组织支持感的诸多因素当中，组织公平是最主要的影响因素之一。这里所说的公平我们一般是指组织程序上的公平，程序公平体现在资源分配方面，比如升职、加薪等活动方面要充分考虑在员工之间公平分配。领导的支持（perceived supervision support），在组织的日常管理过程当中，与员工直接进行接触的是上级领导，员工把上级领导视为组织的代理人，组织也是通过该代理人对员工行使管理的权利，上级领导有责任对下属的表现进行绩效考评并把考评结果作为将来奖惩的依据，因此，员工会把上级领导对于他们的评价看作是组织支持的信号，影响POS的产生。组织的奖赏及良好的工作条件，员工在工作过程当中，报酬、晋升、自主性等因素与组织支持感的获得存在一定的相关性。组织对员工贡献的认可主要是通对员工的晋升和奖赏得以体现的，员工在工作过程中得到晋升或奖赏可以显著地增强员工的组织支持感。

（2） 组织支持感的结果变量

有关组织支持感的结果变量有很多，本文主要从组织承诺、离职行为、员工建言行为这几个要素进行分析。组织承诺，Armeli（1998）以及 Shore 和 Tetrick（1991）指出组织承诺是组织支持感的结果变量，并且前者对后者有很大的影响。离职行为，组织支持感对离职行为的影响主要是通过员工的工作满意度得到体现的，组织支持感会提高员工的工作满意度，从而使得员工更愿意保持自己的现有工作和有更少的离职倾向。员工建言是指员工在工作过程当中，针对工作中存在的问题，表达自己的意见和观点，员工建言行为属于角色外行为当中的一种。段锦云（2011）等人研究指出，组织支持感从态度准备、行为参照以及情感动力三个方面出发对员工的进谏行为产生影响。

（二）工作产出

1.工作产出的定义概述

工作产出（work outcomes），也被称为员工产出（employee outcomes），是员工在工作过程中所输出的结果。对于工作产出的研究，以往学者所研究的指标主要包括组织公民行为、组织承诺、工作满意度、离职率等，本文从组织承诺、主管承诺、工作满意度和工作绩效四个指标进行研究。

2.工作产出的研究现状

对于工作产出的研究，近年来备受学者们的关注，工作产出作为一种结果变量，主要用来衡量员工对组织的态度与行为的反应，研究文献主要从影响员工工作产出的前因变量着手，主要从组织层面、领导层面与个人层面对工作产出的影响进行了研究。

（1）组织层面

现有文献中，一些学者对于组织学习与工作产出等变量之间的关系做了研究，这里主要对工作产出的三个维度进行了分析，即组织承诺、工作满意度与工作绩效。研究结果表明，组织学习显著的影响了工作产出各变量，同时组织承诺与工作满意度在组织学习与工作绩效之间发挥了中介作用。

（2）领导层面

国外一些学者从领导层面的因素主要对于不同的领导风格对工作产出的影响做了研究，其中主要以变革型领导的研究为主。国内学者周明建等人在社会交换理论的背景下研究了组织、主管支持与工作产出之间的关系，并以情感承诺作为中介作用。

（3）个人层面

现有研究中，国外一些学者从心理所有权的各个维度出发，对于工作产出的影响做了研究，另一些学者研究了大五人格与工作产出之间的关系。国内学者邓懿萱等研究了员工在工作过程中的不安全感、组织信任与工作产出的关系，研究结果证实组织信任对员工工作绩效、组织公民行为有显著影响，同时在工作不安全感和工作绩效、组织公民行为之间起到完全中介作用。

（三）组织支持感与工作产出相关研究

以往研究中，只是研究组织支持感与工作产出的某一个变量的关系，而没有把工作产出的四个变量放在一起进行系统的研究。杜洪儒等人（2006）以组织信任为中介变量研究了组织支持感与员工的工作态度的关系，研究结果表明组织支持感与员工组织承诺显著正相关，与员工离职意愿显著负相关。组织重视并认同员工的贡献、关心员工个人及家庭的福利、给员工提供好的工作条件和培训机会等，这些能鼓舞和激励员工，使其产生对组织的责任感，从而有更高的组织承诺和更低的留职意愿。谭小宏等人（2007）研究了组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究，研究结果表明组织支持感与工作满意度有着显著的正相关。另有一些学者研究了组织支持感与工作绩效的关系，研究发现，组织支持感与工作绩效各维度均存在正向相关的关系。基于此，本文对组织支持感与工作产出的关系进行了研究。

二、研究设计

根据互惠原则，组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感、归属感以及情感需求的满足，从而增加员工对组织的感情承诺。主管被员工认为是组织的代言人，主管支持将定义为员工感受到自己的主管珍视自己的贡献和关心自己福利的程度，用来表示员工感受到的主管对自己的承诺。因此，本文认为组织支持感与主管承诺存在相关性。按照社会交换理论，组织支持感会让员工产生支持组织目标的责任感，因此，高的组织支持感导致高的工作满意度。Eisenberger等（2001）人认为，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，因而对员工工作绩效提高有很大帮助。基于此，本文提出以下假设：

H：组织支持感对工作产出具有显著正向影响

H1：组织支持感对组织承诺具有显著正向影响

H2：组织支持感对主管承诺具有显著正向影响

H3：组织支持感对工作满意度具有显著正向影响

H4：组织支持感对工作绩效具有显著正向影响

工作产出主要从组织承诺、主管承诺、工作满意度和工作绩效这四个角度进行测量。以下针对不同的维度进行量表的选取。组织承诺，对组织承诺的测量上，采用了 Chen and Francesco 所开发的 六题项的情感承诺量表。该量表曾被其他学者应用于新加坡、中国等文化环境，被证明具有较高的内部一致性。主管承诺（主管忠诚），采用了 Farh， Tsui， Xin， and Cheng 研究中的量表，该量表选自于 Podsakoff，MacKenzie， Moorman， and Fetter 开发的 六题项量表，在这六个题项中选取了载荷度最高的四个题项，这四个题项在以往研究中被证明具有较好的信度效度。关于工作满意度的测量，采用了 Kanika T. Bhal 在研究中所采用的量表，在该量表中，选取了工作满意度量表中相关度最高的三个题项，该量表在多次研究中被证明具有良好的信度和效度。关于工作绩效的测量问卷已经有很多种，本文我们即将采用的是我国台湾学者樊景立和郑伯埙在中国背景下所设计的问卷，该问卷共含有六个选项。

三、 数据分析与讨论

（一）数据来源

本次调查针对不同行业，不同层次的企业员工，实行匿名调查，在问卷星上发布调查问卷并且发送链接给已经工作的同学及朋友，同时也给周日在学校上继续教育的学生发放问卷。在所发放的300份问卷中，回收255份，剔除无效问卷24份，最后保留有效问卷231份，有效回收率77%。其中男生112人、女生119人，分别占48.5%、51.5%，保证了性别的平衡。从年龄来看，20-25 岁的142人，26-35岁占 68 人，36-40 岁占 21 人，分别占总样本的比例分别是 61.5%、29.4%、9.1%。从企业性质来看。国企的有 77 人，民营企业有 82人，外资企业有19人，其他的有 53人，分别占总样本的比例分别是 33.3%、35.5%、8.2%、22.9%。从文化程度来看，专科以下的有11人，大专 85人，本科135人，分别占的比例为4.8%、36.8%、58.4%。从工作年限看，1 年以内的11人，1-3年的 183人，3-5 年的37人，占的比例分别为4.8%、79.2%、16.1%。从当前所在的岗位来看，一般工作人员188人，基层管理者36人，中层管理者7人，高层管理者 34 人，分别占的比例为79.1%、15.6%、5.3%。

（二）数据分析

1.组织支持感与工作产出各维度相关性分析

相关性分析是用来探索理论研究变量之间的相互依存关系的研究手段。通过对数据的分析来获取变量之间的统计关系，从而分析变量之间线性相关的程度。相关性分析仅能发现各变量之间的相互影响，而不能明确在相互影响的关系中具体的因果逻辑。此外，相关分析不能剔除可能影响变量之间关系的干扰，因此，不能用来验证研究假设，而只能作为检验假设的前提参考，需要运用回归分析来进行验证各个研究假设。由表1可看出，组织支持感与工作产出各维度均存在相关性。

2.组织支持感与工作产出各维度回归分析

员工建言对工作产出各维度的影响通过回归分析进行检验，结果见表 2。由表可知，组织支持感可以解释组织承诺 20.7%的差异，并且 F 值在 0.01 的水平下显著。同时，对回归方程的显著性进行检验，得到 Sig.值均小于 0.01，又回归系数 β 均大于 0，因此，组织支持感对组织承诺有显著的正向影响，即假设 H1 成立。同理可知，组织支持感对主管承诺、工作满意度、工作绩效三个维度均具有显著的正向影响，即假设 H2、H3、H4 成立。

四、研究结论

由以上分析可知，组织支持感对工作产出有正向相关关系。组织支持感被定义为员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。组织对员工所做的贡献越被组织认同和重视，员工所感知被重视的程度也就越高，即组织支持感知的程度越高。因此，在组织的运行中，组织要对员工在工作中的成果给予一定的肯定，并对员工的生活给予一定的关心和帮助，针对和员工自身利益相关的事情给予一定的重视，只有这样，才能使得员工的工作产出得到提高，进而保持组织健康高效的运行。

参考文献：

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[责任编辑：王 旸]