医院岗位设置管理的实践与探索

姜颖

摘 要：国家原人事部、卫生部等政府部门自2000年以来，先后出台了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》等有关推进卫生事业单位人员分类和岗位设置的指导性政策文件，对公立医院产生了积极影响。国务院在2009年公布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中又进一步强调要促进人事制度改革，积极推行岗位管理制度，明确人员岗位职责等内容，可见岗位设置管理在医院人事管理中的地位和重要性。要想积极稳妥地推进岗位设置管理工作，必须要在政策指导下，根据医院功能、规格、规模、现状以及发展需求制定行之有效的工作方案，建立完善的管理制度。如何制定岗位设置方案才能既符合医院实际又满足医院发展需求，是医院岗位设置管理工作的关键。文章通过首都医科大学附属北京安定医院岗位设置管理的实践与探索，阐述了该医院开展岗位设置管理的重要性和岗位管理中存在的问题，探讨在满足医院发展需求的前提下怎样结合医院具体实际，制定医院岗位设置方案，规范医院岗位聘用程序，加强日常管理；在实践经验的基础上思考特殊性问题的解决方法，提出一些有效的处理措施。

关键词：医院 岗位设置 岗位聘用

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）05-258-04

绪论

为深化卫生事业单位人事制度改革，加快推行岗位管理制度，原北京市卫生局根据国家和北京市出台的岗位设置管理有关文件，研究制定了《北京市卫生事业单位岗位设置管理实施办法》，并于2008年5月召开北京市卫生事业单位岗位设置管理工作会议，标志着北京市卫生事业单位岗位设置管理工作的全面启动。2010年为深化卫生事业单位人事制度改革，规范岗位聘用日常管理，建立竞争择优的激励机制，北京市卫生事业单位进一步规范岗位聘用工作。至2012年，北京市卫生事业单位岗位设置管理制度基本建立，各单位岗位聘用进入常态化，并在日后工作中不断对岗位设置管理制度加以健全和完善。卫生事业单位岗位管理是深化卫生事业单位人事制度改革的一项重要举措。

不断深化的卫生事业单位人事制度改革，给卫生事业单位岗位管理提出了新的要求，传统的岗位管理制度制约了卫生事业单位的健康发展，出现了诸如岗位设置不规范{1}、岗位结构不合理、缺乏相关配套政策措施支持{2}等问题。很多研究人员和管理者十分关注岗位设置管理相关问题，从政策理论、难点问题和关键环节等角度进行了相关研究。

医院是卫生事业单位重要组成部分，与其他卫生事业单位在岗位设置管理上有共性也有差异性。岗位设置管理工作是医院人事制度改革和收入分配制度改革的前提和重要基础，对医院转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变有积极作用，有利于调动医务工作者的积极性和创造性，有利于促进卫生事业健康协调发展。

本文通过分析医院岗位设置管理的重要性和必要性、实践和成效，阐述医院实施岗位设置管理的程序步骤和创新方法，探索医院岗位设置管理的难点与解决方法，为医院开展和深化岗位设置管理提供借鉴与参考。

一、医院岗位设置管理的重要性

医院岗位设置是为实现医院发展目标，激发职工的潜力，提高医院效率，并为医院招聘、考核、培训和收入分配等其他工作提供基础的岗位优化配置{3}。推行医院岗位设置管理制度，是深化医院人事制度改革的需要，也是改革医院工作人员收入分配制度的紧迫要求。通过按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合同管理，真正实现由身份管理向岗位管理的转变，从而实现医院用人机制的转换。以医院发展战略目标为指导，通过岗位设置管理，制定各岗位名称、级别、数量、结构和条件，能够充分调动各岗位工作人员积极性和创造性，发挥竞争和激励作用，促进人才成长，特别是有助于中青年优秀人才的脱颖而出。科学合理的岗位设置为实现公开平等、竞争择优的聘用制度，“岗变薪变”的工资制度提供可操作的依据。推行岗位设置管理工作是驱动医院各项工作良性循环的关键步骤，对保证医院发展战略目标最终得以实现，促进卫生事业蓬勃发展具有十分重要的意义。

二、医院岗位管理中存在的问题

20世纪90年代，北京市卫生事业单位开始逐步推行人事制度改革，通过人员聘任制度的试行，医院用人机制从身份管理开始逐步转变为岗位管理。但相关配套政策措施的不完善，使医院推行岗位管理过程中仍存在种种弊端，没有进行科学的岗位设置，缺乏必要的计划性和对人才结构的全局掌控，没有真正打破论资排辈的观念，阻碍了员工努力工作、钻研业务的积极性。

岗位的名称、等级、条件没有明确规定使岗位不明确，界定不清晰，给岗位管理工作带来很多阻碍。岗位的数量、各岗位之间的比例结构不合理，缺编和超编现象共存。随着现代社会对精神心理医疗卫生服务需求量的增加及对服务水平要求的不断提高，医院专业技术人员，尤其是学科带头人、医疗和护理人员紧缺的现象越来越突出，高层次岗位设置数量不足，医疗护理岗位比例偏低；管理人员过剩，低层次管理人员管理效能较低；工勤社会化进程的加快，使医院工勤人员趋于老龄化，文化程度偏低，工作量不足，积留的冗员较多。

尽管专业技术职务（职称）与岗位有密切联系，但简单按照职称设置岗位，造成岗位级别少，条件低，不能准确反映同职称的员工不同工作效果的区别，使考核工作失去应有的意义。岗位职责不清，使管理人员、专业技术人员、工勤人员之间岗位界定不清，进而在收入分配时以职称、职务为基础的薪酬体系不能充分体现同职称不同岗位的工作人员的贡献价值，从而降低了薪酬的激励作用。

以上这些问题违背了科学合理精简效能的岗位设置原则，不能使医院人力资源得到有效配置，不能满足专业技术人才队伍的建设和发展的需要，不能满足医院实现发展目标的需求。

三、医院岗位设置管理的实践与探索

2008年北京市卫生事业单位全面启动岗位设置管理工作。自2008年至2010年经过近三年的岗位设置工作，医院基本完成了岗位设置方案的制定与组织实施，2011年初为规范岗位聘用日常管理，北京市卫生局要求各直属单位进一步规范岗位聘用工作，医院制定了岗位聘用原则、条件及程序，并组织实施。2012年北京市市属各医院的岗位设置管理工作进入常态化管理阶段。

（一）加强领导，广泛宣传，积极动员

医院成立以院长、党委书记为组长，各职能部门负责人为组员的岗位设置及岗位聘用领导小组，下设由重点职能部门负责人和人事科成员组成的工作办公室。通过医院职工大会、院务会、院周会、科室例会和医院信息简报等途径，开展政策宣讲和宣传动员工作，做好职工思想工作，使医院自上而下达成共识，为岗位设置工作的开展打好群众基础。

（二）摸清底数，结合实际需求，制定科学合理的岗位设置方案

宏观上，原北京市人事局、原北京市卫生局等相关部门出台了针对卫生事业单位岗位设置管理指导意见和实施办法，明确了医院进行岗位设置的方针政策。微观上，医院岗位设置的关键是在宏观政策下，结合自己的实际情况，制定符合自身需求的具有可操作性的岗位设置方案。

1.通过岗位分析，摸清底数，为制定方案奠定基础。基于医院全员信息数据库，收集分析医院科室数目、岗位数量和结构、查清医院在岗在编人员的学历、职称、岗位、任职情况、年度考核情况、工作业绩和工资等信息。基于科研、教学数据库，收集医院全员科研课题、科研获奖、统计源和SCI论文发表、教学任务和教学获奖等情况。

在数据调研的基础上，通过观察法、访谈法和小组讨论等方法，广泛征求各科室意见，了解科室需求，分析医院现有各岗位工作性质、任务、职责，探讨岗位设置、任职资格与人才队伍建设的矛盾和解决办法。

2.结合实际需求，确定岗位总量、类别、等级和结构比例及分布。坚持科学合理、精简效能、统一规范的原则，将全院正式聘用人员均纳入岗位设置管理，在国家规定的岗位总量、结构比例和最高等级控制下，既要着眼于医院现实，又要着眼于医院发展，结合医院发展战略和未来5年发展规划，按照国家规定的通用岗位类别和等级，根据医院的功能、规格、规模、现状及发展需求，确定医院岗位总量、类别、名称及岗位等级。

（1）岗位总量。按照专科医院床位数和工作人员数1∶1.3～1∶1.4的比例，根据1993年北京市机构编制委员核定人员编制以及实际工作需要等情况，确定医院岗位设置总量为人员总编制数。

（2）岗位类别、名称及岗位等级。正处级级别医院，管理岗位共设置6个等级，即五级至十级，分别对应各职务级别，对应关系如表1所示。

根据三级甲等精神卫生专科医院的实际情况，完成医院的社会功能、职责任务和工作需要暂不需设置专业技术岗位高级第一等级（特级主任医药护技师），因而专业技术岗位设置12个等级，即专业技术岗位二级至十三级。12个级别分别对应相应岗位名称及专业技术职务级别，对应关系如表2所示。

其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业标准，原则上沿用现专业技术名称。

根据医院后勤工作需要及2015年上级部门批复，工勤技能岗位不设置技术工一级（高级技师），因而工勤技能岗位设置5个等级，其中技术工岗位分4个等级，即技术工二级岗位（技师），技术工三级至五级，普通工1个等级。5个级别分别对应国家职业资格等级，对应关系如表3所示。

（3）岗位结构比例。坚持专业技术岗位至少占岗位总量的80%，管理岗位严格控制设置，按照后勤社会化的改革方向，合理安排工勤技能岗位。医院内部专业技术各岗位比例不能突破全市事业单位的控制标准，二级∶三级∶四级=1∶3∶6，五级：六级∶七级=2∶4∶4，八级∶九级∶十级=3∶4∶3，十一级∶十二级=5∶5。考虑今后5年医院发展规划，确定岗位结构比例，为未来发展留出必要空间。

（4）岗位分布。坚持向主系列倾斜，专业技术高级岗位向卫生专业技术岗位、关键岗位、重点学科岗位倾斜，高级专业技术职务比例同样向上述岗位和人员倾斜。

管理岗位按职务职责设岗，严格根据组织机构及管理幅度设置管理岗位。

专业技术岗位中的卫生专业技术岗位按职责任务、工作需要和人员比例有关规定，确定岗位比例，并根据组织机构确定各岗位分布情况。其中医疗及护理岗位虽然有老年、儿童、合并症、心理等科室及病区，但鉴于精神专科的专业性质，全院医疗护理按大精神科的理念进行岗位设置，即临床医疗和护理岗位不具体分配到病区，而分配到医务科及护理部，由医务科和护理部根据一段时间内临床工作的实际和需要动态分配。相关部门具体分布需满足护师以上人员占护理人员总数不低于30%；门诊主治医师比例≥25%；医院开放床位数与在岗执业护士总数之比为1∶0.4等比例要求。非卫生专业技术岗位根据医院职责任务和工作需要，在相关科室设置一定数量的非卫生专业技术岗位包括工程、会计、统计、审计、经济、档案、图书资料等岗位。

工勤技能岗位根据医院职责任务和工作需要，在不同科室设置相关技术工种岗位。

3.定性与定量相结合，制定岗位任职条件。

明确岗位任职条件是岗位聘用的主要依据，是岗位设置方案重要组成部分。除专业技术二级岗位（一级主任医药护技师）的任职条件已经由原北京市卫生局统一明确外，其他岗位任职条件均由医院自行制定。通过任职条件反映岗位要求，使员工明确医院需要哪些素质能力，引导员工自觉的、有目的地提高能力素质，挖掘职工潜力，以达到促进医院发展的目的。任职条件应定性与定量相结合，增强岗位设置管理的可操作性。

（1）结合岗位胜任力模型，对岗位任职条件进行定性描述。在明确医院发展战略和总体目标的基础上，组织岗位设置领导小组和相关科室负责人进行讨论，选定三类岗位核心能力，对核心能力进行定义和等级描述，建立岗位胜任力模型。

①核心能力包括通用能力和专业能力。各类岗位核心能力如表4所示。

②各项专业能力的含义及等级。

工作经验指对从事管理和技术工作的年资要求。即任职年限。学历指国家承认的学校教育经历。即高中、中专、大专、大学、研究生。管理能力指沟通、组织、协调能力。组织纪律性指遵守组织纪律的能力。团队精神指团结同事，协同合作的能力。专业知识指具备与专业相关的理论基础、英语水平、计算机水平、取得相关职业（执业）资格。参照国家和本市专业技术职务评审有关规定执行，不再分等级及描述。技术能力指专业技术能力，如医疗、护理等业务能力。学术能力指进行学术研究的能力。科研能力指进行科技研究的能力。教学能力指教授知识技能的能力。技能指完成工勤工作任务的技术能力。工作能力指完成工作任务的能力。

（2）结合行业特点，对岗位任职条件进行定量描述。在确定岗位任职条件时只有定性描述很难实现最终的岗位聘用，尤其是专业技术岗位，需要结合行业特点，将模型内定性的描述尽可能转化为定量描述，用具有行业特色、有含金量、能代表专业技术水平、科研水平和教学水平的评选结果、称号、经历等定量指标，单项或多项综合运用替代定性描述，最后制定出各岗位任职条件，实现岗位设置和岗位聘用的可操作性。

反映技术能力的指标包括：全国优秀中医临床人才；留学经历等。

反映学术能力的指标包括：发表论文（核心期刊、SCI、国内外专业期刊、全国性、国际性学术会议上报告）。

反映科研能力的指标包括：国家自然科学基金委员会杰出人才基金获得者；入选新世纪百千万人才工程（国家级人选、市级人选）；入选北京市十百千卫生人才工程（“十”层次、“百”层次）；承担科研课题或项目（国家级、市级，包括国家自然科学基金、863计划项目、973计划项目、国家科技攻关或支撑计划等、北京市重大项目及子项目）；科技进步奖；科技成果奖；科技新星（北京市级、区县级）等。

反映教学能力的指标包括：教育部“长江学者”；博士研究生导师；硕士研究生导师；教学职称；承担教学任务（授课、带教）等。

综合性指标包括：国家或省部级突出贡献专家；享受政府特殊津贴；北京市医学领军人才；北京市学科带头人；北京市学术骨干人才；北京市中医药管理局125中医Ⅰ类人才等。

（三）组织实施，竞聘上岗

岗位设置方案经广泛听取职工意见建议后，经过研究修改最终形成上报方案。经岗位设置领导小组讨论通过，由原北京市卫生局核准后，按照“先退休，后在职”，“先入轨，后完善”的原则进行岗位聘用，并将结果公示。

（四）规范岗位聘用，动态化、常规化管理

岗位聘用配合年度考核工作每年聘用一次。为增加工作规范性与透明度，确保每名职工都拥有知情权、选择权、参与权和监督权，充分理解改革，参与改革的主动性和创造性，岗位聘用采用自我申报法{4}，由员工对自己的工作成绩、能力水平等进行自我评估，对照岗位任职条件，回顾任现岗位以来的工作状况，填写《岗位聘用应聘申请表》，坚持公平、平等、竞争和择优原则，在岗位结构比例内，经聘用领导小组讨论确定受聘人员，公示后签订新聘用合同或变更聘用合同，并兑现工资待遇。

岗位设置管理是一项长期的工作，应根据医院实际情况、工作需要和发展战略的变化而变化，从可持续发展的角度出发，建立动态管理的岗位管理制度。

四、实施岗位设置管理的成效分析

医院通过岗位设置管理，加强了医院对人力资源结构及规划的掌控。通过对岗位数量、结构和分布进行调控，提高对人才队伍建设的计划性和控制度，为医院战略发展储备更多的人才，为医院吸收引进急需人才提供指导。通过对岗位任职条件的制定，让绝大多数员工明确自我发展方向和目标，从而最大程度挖掘人才潜能，为人才培养、人才成长搭建平台，促进医院人力资源开发，促进优秀人才脱颖而出。

医院通过岗位设置管理，强化了科研、教学管理工作。将学术成果、科研成果、教学成果与临床专业技术水平共同纳入岗位任职条件，调动专业技术人员完成临床工作的同时更多地参与科研、教学工作的积极性，营造良好的氛围，促进科研教学任务顺利完成，促进医院重点学科和两大学系的建设和发展，提升医院科研教学创新能力，提高了医院的核心竞争力。

医院通过岗位设置管理，为加快其他制度建设提供了依据，奠定了基础。对岗位等级进行细分，尤其是专业技术岗位，为收入分配制度改革打好基础。明确岗位类别和任职条件，为绩效考核、岗位聘用的开展提供依据，保证医院竞争机制和激励机制的建立，进一步激发人才活力，稳定人才队伍。

五、相关问题的思考与建议

为积极稳妥、有序规范的开展岗位设置工作，首次岗位聘用时，我院将所有正式在岗在编人员按现聘职务或岗位和任职年限聘入相应等级的岗位。岗位聘用后的结果必然与本次岗位设置方案有一定差距，出现有些岗位数量不足而有些岗位超员的现象。对于这一问题，我院将岗位设置管理工作作为调整、优化人员结构的杠杆，对尚未达到设置比例的岗位，严格控制岗位数量，根据医院事业的发展和人员队伍状况，通过职务晋升、公开招聘等工作，对空缺岗位进行合理补充，逐年逐步到位。对结构比例已超过方案规定的岗位，通过自然减员、调整工作岗位等办法，逐步达到规定的结构比例，最终使各类岗位人员数量比例结构趋于合理。

根据卫生行业特点，存在需要兼任专业技术职务的管理岗位人员（“双肩挑”岗位），此类岗位应坚持按需设岗、从严设岗，健全“双肩挑”岗位选拔任用机制和考核机制，应聘人员需同时具有两个岗位的任职条件，聘用后占两个岗位职数，进行两个岗位“双重”考核。加强聘后管理，对因工作内容变化不符合任职条件或未通过考核的“双肩挑”人员严格执行退出机制。

在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应在具备任职岗位条件的前提下，在接收岗位数量和等级内重新确定流动人员岗位等级。流动后严格执行“岗变薪变”的收入分配制度。

政工人员主要从事党务工作，应聘在管理岗。2008年1月1日以后取得政工职称人员，均参加管理岗位聘用，职称不再与工资待遇挂钩。2007年底以前取得政工职称已聘用在专业技术岗位的人员，进入本职务对应岗位的最低等级。专业技术岗位不设政工岗位。

岗位设置向卫生专业技术岗位、关键岗位、重点学科岗位倾斜，在同类人员具备相同条件下，优先聘用卫生专业技术人员。

结论

岗位设置管理工作是深化卫生事业单位人事制度的一项重要措施，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。医院通过进行岗位设置，确定了适应医院发展需求的岗位名称、类别、比例结构和任职条件，使医院各岗位明确，职责清晰，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位各司其职，提高了医院岗位管理等人事管理的效率和水平，并为医院其他工作打好坚实的基础。根据岗位设置空缺岗位进行的公开招聘、人员调配等工作更加有针对性和目的性，节约了成本，提高了效率。

医院在发展，岗位设置方案也在根据医院发展战略及目标的调整而适时调整完善。截至目前，已经调整了部分机构设置和岗位分布，随着后勤社会化程度的加大，调整了三类岗位的结构比例，减少了工勤岗位的数量，增加了专业技术岗位的数量，使岗位设置紧紧贴合医院发展的需要。

未来，在国家及北京市法律体系与政策的支持下，医院还要大胆实践，完善岗位管理制度，改进措施，积累经验，计划根据岗位设置建立一套行之有效的岗位评估和绩效评价体系，完善岗位说明书，进一步细化岗位设置，促进岗位设置深入开展，推动岗位管理系统构建，最大程度地利用医院人力资源，促进医院健康快速发展。

注释：

{1}苗木，鞠永和.公立医院岗位设置管理与思考[J].现代医院管理，2011，（6）：28-30.

{2}施燕吉，徐爱军.我国公立医院的岗位设置探讨[J].医学与社会，2013，3：1-3.

{3}杨毅宏，魏平等.人力资源管理全案（第二版）[M].北京：电子工业出版社，2009.

{4}郝惠文，刘璟波.人力资源管理工具全解[M].北京：化学工业出版社，2011.

（作者单位：首都医科大学附属北京安定医院 北京 100000）

（责编：若佳）