基于经济新常态的视点构建人力资源管理新格局

李俊平

摘 要：人力资源是企事业单位发展的重要资源，人力资源管理工作对企事业单位实现科学发展至关重要。当前，我国经济发展已进入新常态时期，这对企事业单位人力资源管理来说，既是机遇又是挑战。企事业单位人力资源管理工作者，要深入调研，掌握第一手资料，接好“地气”，从自身具体情况出发，客观考量，科学设计，构建激励相容的人力资源管理模式。通过科学、公平、公正的收益分配机制调动广大员工凝心聚力，团结奋斗，为实现中国梦而努力，从而推动企事业单位健康、有序发展。文章对此进行了分析探讨。

关键词：新常态 企事业单位 人力资源管理

中图分类号：F241 文献标志码：A

文章编号：1004-4914（2016）05-225-02

改革开放30多年来的实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企事业单位在激烈竞争的市场经济中具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是导致企事业单位竞争能力下降、盈利能力弱化的诱因。在当前经济新常态下，许多企事业单位面临着前所未有的困境，更需要重视人力资源开发，确保人力资源对企事业单位深化改革、转型升级的助推动力。而要切实发挥人力资源在企事业单位健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征，以新常态带来的机遇与挑战，构建人力资源管理新格局，创新人力资源管理的新思路。

一、新常态对企事业单位人力资源管理带来的机遇与挑战

新常态是我国经济进入新阶段后的主要特征，主要表现为：经济发展已由过去十多年的高速发展转向了中高速发展，经济结构进一步优化，大众创业、万众创新已经逐步取代要素驱动、投资驱动，成为新的经济驱动力。与此相应，宏观调控的思路与方式得以创新，更加注重发挥市场配置资源的决定性作用和更好地发挥政府作用。作为我国经济发展进程中的阶段性特征，新常态所带来的影响具有全局性和深远性。无论是国有企业、民营企业，还是自收自支的事业单位以及其他类型的事业单位，其经营发展都深受新常态影响，新的理念、新的目标、新的动力和新的路径等，都是影响企事业单位发展的重要因素。笔者认为，就企事业单位人力资源管理而言，新常态对其带来的机遇与挑战主要有以下方面：

1.新常态为企事业单位的人力资源管理变革创造了机会。毋庸置疑，现行的企事业单位人力资源管理工作，为单位的持续成长发挥了积极作用，也是推动经济社会发展的重要因素。但是，我们也必须看到，与发达国家人力资源管理的理念和模式相比，当前我国企事业单位人力资源管理的理念、模式、考核、结构等都存在着诸多问题，以至于降低了人力资源管理效率。可是，囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约，多年来很大一部分企事业单位人力资源管理绩效都未取得显著提升。然而，新常态作为新形势下影响企事业单位发展的宏观因素，为构建企事业单位人力资源管理新格局提供了前所未有的机遇，降低了企事业单位进行人力资源管理创新的成本。因此，如何构建全新的人力资源管理新格局，成为了摆在广大企事业单位经营管理者和人力资源工作者面前的一项任务。从这个角度说，是新常态给企事业单位的我们带来了发展和创新的机遇。我们要紧紧抓住这个机遇，进一步解放思想，开拓进取，多措联动，破解难题。

2.新常态为企事业单位的人力资源管理创新带来了新挑战。任何时候，都是机遇与挑战并存，新常态下更是如此。经济新常态下，各种不确定因素浮出水面，楼市风险、地方债风险、行业风险、金融风险不一而足，180多万钢铁、煤矿工人面临着调岗、分流、转业等困境。如何理解新常态的本质内涵，如何增强国有经济的活力、控制力、影响力，如何在新常态下创新企事业单位的经营理念，都是需要给予充分考虑的新课题。要创新企事业单位的人力资源管理工作，构建人力资源管理新格局，就必须站在一定的高度，做好顶层设计，建立绩效考核制度、人才培养制度、开发与培训制度等，这些都是企事业单位经营管理者面对的新任务、新挑战，缺一不可。因此，企事业单位的领导者与广大的人力资源管理工作者，都要树立担当意识、大局意识，敢于担当，勇于挑战，深入调研，掌握第一手资料，接好“地气”，从自身具体情况出发，客观考量，科学设计，构建激励相容的人力资源管理模式，让高效的人力资源管理工作推动企事业科学、稳健发展，进一步适应新常态，更好地把握经济工作的主动权。

二、新常态下如何构建企事业单位人力资源管理新格局

以新常态来判断我国当前的经济的特征，并将之上升到战略高度，表明在今后一段时期，我国经济增长阶段变化规律、宏观政策、行业企业的转型升级将发生比较明显的变化，对此我们要有更加深刻的认识。从而进一步构建人力资源管理的新格局。

1.做好顶层设计，树立适应新常态、新形势发展的人力资源管理新理念。人力资源管理部门和人力资源工作者要充分认识新常态下国际、国内经济形势的变化，认真学习习近平总书记的系列重要讲话精神，从宏观、大局的角度认识新常态对企事业单位人力资源管理所带来的影响，在员工招聘、员工培训、员工流动、绩效考核以及人才选拔、薪酬、管理等方面下大力气，转变传统的人事管理方式，以人为本，将发现、培养、管理、考核、选拔和推荐各级各类人才作为工作的重心，让更多的人才能够脱颖而出，扎实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制，真正让人才为企事业发展奠定坚实的基础，奉献全部力量。

2.做好思想转变，确立以人为本的人力资源管理价值观。新常态就是一种发展观的转变，物的生产力不再是生产力水平提高的唯一内容，人的生产力成为了生产力水平提高的价值诉求。结合企事业单位人力资源管理工作的实践，就是要将员工的发展作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，员工不再是企事业单位业提高利润水平的工具，而是企事业单位在激烈的市场竞争中能够站稳脚跟，立于不败之地的“中流砥柱”。以人为本不是挂在领导嘴上的一句话，更不是一张“空头支票”，而是要从思想上进行彻底的革命，真正转变观念，将员工的发展置于单位各项工作的中心环节。各级领导和人力资源管理者要接好地气，深入一线，知己知彼，充分尊重每个员工的个性与价值，让每个员工都能凭借其所具备的素质与岗位匹配，让每个员工都能在人际关系和谐的氛围中舒心地工作，让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作；同时，要真正解决他们的后顾之忧，关心他们的“柴米油盐酱醋茶”，关心他们的家人，关心他们每天所牵挂的人和事，才能让每一位员工在自己所喜欢的平凡岗位上做出不平凡的业绩来。

3.做好科学评估，全力优化单位人力资源数量与质量的结构。现代化的企事业单位，能否以优质的服务、优良的产品、优秀的品牌占领市场，获得广大人民群众的欢迎，员工的数量已不再是决定成败的主要条件，而是要在质量上拔得头筹。因此，要做好科学评估，从传统的重视数量向注重质量转变。一方面，要优化现有人力资源的数量与质量结构，充分考虑到原有员工在为推动企事业单位发展过程中做出的贡献；另一方面，更要做好转型升级的“乘法“，重视创新和智力开发，要对每个部门、每个环节、每个岗位的价值及所需人才的特征进行科学评估，确定合理的人力资源使用数量，做到人力资源素质与岗位价值相匹配，通过优化人力资源数量与质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构，真正做到“人尽其才，人尽其用”。

4.做好调查研究，制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，新常态下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下，改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制，制定以员工自我管理、自我驱动为导向的考核机制。奖惩并举，赏罚严明，杜绝一切“暗箱操作”，将每一位员工的发展理念、价值观、个人利益与企事业单位的文化、价值、利益紧密地联系在一起。为此，新常态下企事业单位人力资源管理的绩效考核，要切实地让每个员工树立共赢的责任感，在内心深处认同个人与企业的共赢性，以责任感形成自我驱动的行为，降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核运行成本。

5.做好薪酬分配，构建激励相容的收益分配机制。使每一位员工获得最大的经济效益是其实现自身价值的需要。以往的收益分配只是关注两者的对立性，而没有考虑两者的统一性，特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以，在新常态下企事业单位的人力资源管理，应注重构建激励相容的收益分配机制，让员工、企事业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者，要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的，而应当通过分配做大蛋糕，从而在分配中实现“双赢”，做到收益分配不偏袒任何一方，通过激励相容构建和谐的利益分配机制。

三、构建适应新常态的人力资源管理机制

《荀子·劝学》：“玉在山而草木润，渊生珠而崖不枯。”自古以来，人们就将人才放在非常重要的位置，认为只要有了人才，就没有做不成的事。著名企业家松下幸之助先生曾说过：“一把大火可以烧掉我的厂房，烧掉我的设备和机器，但是只要我的员工还在，很快我就可以在废墟上建起一个新的企业。”

人力资源管理是企事业经营管理过程中的核心内容，要建立现代化的管理制度，必须将人力资源管理工作放在首位。在我国经济新常态阶段，无论是“大众创业、万众创新”，还是“互联网+”、“中国制造”2025，都涉及到对新技术的“吸收转化”问题。以“万众创新”为例，其生命力在于营造一种有利于创新者获得商业回报的社会机制，应以吸引最优人才和最优资本为重要衡量标准。现阶段，我们一方面需要有一大批敢于担当的企业家；另一方面，更需要有众多的勇于创新的人才将新技术转化为新成果。而为这些人才创造一个可持续发展的工作环境，正是我们人力资源管理工作者的职责。因此，我们要树立适应新常态的全新理念，确立以人为本的价值观，优化人力资源数量和质量结构，构建人力资源管理的新格局和适应新常态的人力资源管理机制。通过科学、公平的收益分配机制，调动广大员工凝心聚力，团结奋斗，为实现中国梦而努力，从而推动企事业单位科学、健康、有序地发展。

参考文献：

[1] 禹洋.创新是实现经济转型升级的强大动力.经济日报，2015.9.10

[2] 王安琪.新常态下国有企业人力资源管理创新思路.经济研究导刊，2015（6）

[3] 本刊评论员.新常态 新改革 新希望.中国财政，2015（1）

[4] 黄志伟.新时期高校人力资源的开发创新.理论与改革，2007（11）

[5] 赵成德.新经济时代背景下的企业人力资源管理创新[J].企业改革与管理，2015（6）

（作者单位：河南省濮阳市节约用水办公室 河南濮阳 457000）

（责编：若佳）