农业科研单位绩效工资执行中存在的问题及改进建议

宋杰

摘 要：绩效工资的实施涉及广大干部职工的切身利益，已成为当前农业科研单位体制改革中最热门的话题。文章结合多年从事绩效工资管理工作，对农业科研单位绩效工资实施过程中存在的主要问题进行分析，并针对性地提出改进建议。

关键词：农业科研单位 绩效工资 存在问题 改进建议

中图分类号：F233

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-244-02

2006年6月，人事部、财政部联合下发《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》，要求从2006年7月1日起，在事业单位建立岗位绩效工资制度。根据国务院“深化事业单位的绩效工资体制改革”的要求，事业单位实施绩效工资分“三步走”：第一步从2009年1月1日起在义务教育阶段的学校实施；第二步是同年10月1日在公共卫生与基础医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。农业科研单位属于第三批其他事业单位。农业科研单位实行绩效工资制度，就是要按照事业单位人事制度改革的总体要求，建立健全与岗位管理相适应的考核评价机制，逐步形成完善的绩效管理机制和激励机制，不断提高科技人员的业务能力和科研水平，对调动各类人员的积极性和主动性，有力推动农业科技事业的健康发展具有极其重要的意义。

一、农业科研单位绩效工资实施现状

绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、工作业绩挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。

1.农业科研单位绩效工资构成。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

基础性绩效工资包括按地方津贴补贴比例核定的基础性绩效工资和保留地区补贴。其中：保留地区补贴按照个人实际水平单列发放。原则上按地方津贴补贴的70%核定基础性绩效工资的标准。

奖励性绩效工资包括按比例核定的奖励性绩效工资和年终一次性奖金。其中：年终一次性奖金可根据个人实际水平单列发放。奖励性绩效工资以工作业绩为基础，按照“一所一策”管理办法，结合本单位实际，根据各类人员在科研、产业、管理等方面的绩效考核情况、取得创新性成果、做出业绩和贡献等情况确定。原则上按地方津贴补贴的30%核定奖励性绩效工资的标准。

2.农业科研单位绩效工资实行总量核定。根据《新疆维吾尔自治区其他事业单位绩效工资实施指导意见》（以下简称《意见》）精神，对自治区其他事业单位实行绩效工作总量核定。绩效工资总量包括基础性绩效工资总量和奖励性绩效工资总量。其中，基础性绩效工资总量包括核定基础性绩效工资、保留地区补贴（含保留额），一般根据标准和水平按月发放。奖励性绩效工资总量包括核定奖励性绩效工资、年终一次性奖金。奖励性绩效工资发放坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，根据各单位制定的绩效工资考核分配办法，在考核的基础上每半年发放一次。

二、农业科研单位绩效工资执行中存在的问题

农业科研单位在实施绩效工资过程中，虽然在打破“平均主义”、拉开收入差距、清理规范性津贴补贴等方面取得一定成效，但还存在一些问题。

1.思想认识不到位，职工有抵触情绪现象。部分科技人员对执行绩效工资制度的认识还不够深入，简单地认为事业单位职工工资是财政拨的，只能涨不能降，在他们的概念里绩效工资制度实施后，职工收入应该有所提高。然而，根据现行的政策规定，农业科研单位绩效工资是要预先进行总量核定，各单位按照现有人员所聘任的岗位等级标准进行核算，经报人社厅、财政厅核定、审批后，财政才根据已核定的总量进行拨付。各单位再按照绩效工资考核分配办法和考核结果对每位职工的绩效工资进行发放。由于绩效工资总量是既定的，没有增量，那么绩效考核表现优秀的人员就会得到高于财政实际拨付给个人的数额，相对某些职工来说，其绩效工资总额就会有所减少。由于宣传不到位，职工缺乏对绩效工资的正确认识，有的会认为30%的奖励性绩效工资是财政拨给个人的，为什么要把本应属于自己的钱分给业绩考核优秀的职工，这样就会造成职工存在一些抵触情绪，不利于各项工作的开展。

2.科研团队意识缺失现象普遍存在。目前，农业科研单位在制定绩效考核指标或职称评审过程中，过于注重个人学历、主持课题（项目）、获奖、发明专利等情况，增强了竞争力，弱化了个人在科研团队中发挥的作用，而绩效考核结果和职称高低直接关系到个人的经济利益，这就导致了部分科技人员为了得到更多的利益，就想方设法争取项目、申请经费，发表论文、获奖等，比较注重自己的发展，对其他同事则产生防备和不信任。长此以往，就会造成职工的集体观念淡薄，科研团队意识缺乏，整个单位的凝聚力不强，职工的工作积极性和主动性也不高。如不加以改善，将会影响农业科技事业的健康发展。

3.绩效考核指标体系缺乏科学合理性。绩效工资的实施离不开绩效考核，绩效考核指标的设定、量化是一项复杂的系统工程。在实际操作过程中，无论是横向还是纵向考虑，都很难进行客观、公正地科学量化。农业科技人员大多从事的都是知识密集型劳动，其科研成果、劳动价值及产生的社会效益等很难用一个统一的标准进行量化，而且同一研究所不同科室（课题组）其岗位职责不同、工作性质也各不相同，其工作难度、复杂度、劳动强度和承担的责任也千差万别。因此，同一单位不同科室（课题组），难以设定统一的绩效评价指标体系来进行科学、公正、合理地考核。

4.绩效工资实施过程中监督力度不够。农业科研单位组织人事部门作为上级主管单位，主要对下级单位实施绩效工资制度提供一些政策性地指标和要求，下级单位具体负责本单位绩效工资的考核及发放，最后将绩效考核结果及发放金额报组织人事部门审核、备案。由于绩效工资的实施均有下级单位自行组织，上级主管单位对下级单位的监督检查力度不够，个别单位还存在“走过场”“平均主义”等现象。

三、农业科研单位绩效工资实施过程中的改进建议

1.加强宣传引导，规范绩效工资实施程序。绩效工资改革与每位职工的切身利益息息相关，这就需要加强对职工的宣传引导。绩效工资实施前，应广泛宣传绩效工资改革相关政策，让每位职工充分认识绩效工资改革的重要性，通过召开座谈会、广泛征求职工意见和建议后，制定绩效工资分配办法和绩效考核指标体系，经职工代表大会充分讨论后执行。绩效工资实施过程中，主要领导要随时掌握绩效工资执行情况，了解职工的思想动态和工作开展情况，及时调整不合适的考核指标，不断完善绩效评价体系。绩效考核结束后，应及时将考核结果反馈给被考核职工，让他了解自己的优点和不足。通过规范绩效工资实施程序，增强绩效考核透明度，加强监督，消除矛盾，努力营造和谐的科研工作氛围，共同推动农业科技事业健康发展。

2.加强岗位设置管理，创造平等的发展机会。根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》中“全面实施岗位管理制度，加大事业单位岗位设置管理力度”精神，合理按需设岗，按岗定酬，对现有的工作量进行合理分配，加强岗位设置管理，编制岗位说明书，明确岗位职责、岗位数量、工作目标和绩效考核指标。职工可根据自身实际，通过竞聘上岗的方式聘任到相应的岗位等级，以充分调动职工的积极性和主动性，合理配置人员结构，营造既竞争又协作的科研氛围。在岗位设置时，还要建立形式多样的激励机制，让每位职工都有平等的发展机会，都能在相应的岗位上找到自己的归属感，并通过自己的不断努力，实现自我价值。

3.建立分类绩效考核体系，体现公平公正原则。不同的事业单位具有不同的职能定位和社会功能，相同类型的事业单位在岗位设置和工作重点方面也各不相同。对于农业科研单位而言，其科研类型、研究方向、工作目标、服务对象也千差万别，必须要建立一套科学、合理的分类考核指标评价体系。比如，从事基础研究的农业科研单位，要侧重于主持项目数量、项目经费金额、发表论文数量、审认（定）植物新品种数量、获奖成果数量等指标；对于从事应用研究的农业科研单位，要以推广植物新品种面积、解决农业重大问题、农业适用技术应用推广等为指标；而对于试验场（站）的农业科研单位，要以植物新品种试验项目、新品种选育面积、服务专家数量、农户管理等为指标，所有的考核指标要尽可能量化，并具有可操作性。

4.建立健全绩效工资监督机制。农业科研单位组织人事部门作为上级主管单位，应及时对所属下级单位绩效工资的执行情况进行持续性的指导与监督。各单位也应建立监督小组，对绩效考核指标及绩效考核程序及结果进行监督，以确保农业科研单位绩效工资制度的顺利实施。

四、结语

农业科研单位绩效工资制度改革涉及广大干部职工的切身利益，关系民生问题，在绩效工资实施过程中，必须不断总结经验，吸取教训，采纳合理化建议，努力做到公平、公正，充分调动广大科技人员的积极性和主动性，不断为我国的农业科技事业做出新的更大贡献。

参考文献：

[1] 李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2010

[2] 温祖卿.浅析事业单位绩效工资制度[J].人力资源，2015（10）

[3] 徐晴.农业科研单位绩效工资实施存在的问题及对策[J].农业科技管理，2015（6）

（作者单位：新疆农业科学院 新疆乌鲁木齐 830091）

（责编：吕尚）