濮阳市人才引进的问题及对策

刘帮金

摘 要：河南省濮阳市属于中部地区欠发达城市。濮阳市面临的人才引不进、用不好、留不住等问题，既有客观的原因，如地理位置偏僻、交通不便、经济发展落后等；也有主观的原因，如观念问题、思路问题、机制问题、社会环境问题等。文章对这些问题及原因进行了揭示，并针对相关问题进行了对策研究。首先要树立科学的人才观，树立人才优先的理念和以用为本的理念，解决了观念问题，才能更好地做好人才引进工作。其次，要建立统一高效的人才引进工作机制，建立人才引进的效果评估、考核机制，提高人才引进的计划性，加大人才引进的政策和方式创新。同时，要加强人才引进的跟踪服务与合理使用，创造良好的人才生态环境。

关键词：人才引进 问题 对策

中图分类号：F240；C913 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-164-04

政以才治，业以才兴。一个国家或地区对创新创业人才的集聚力和承载力，决定着这个国家或地区的科技创新水平和可持续发展能力。伴随着知识经济的不断发展，人才在经济社会发展中的作用越来越重要。人才资源、人力资本的作用开始成为经济增长的第一要素，成为一种充满活力的战略资源。在中部地区，一些中小城市既无产业优势，又无地理优势，更没有发达城市优越的生活环境和优厚的工资待遇，使得这些城市对高层次人才的吸引力相当有限，在人才大流动的大环境下，面临着高层次人才引进困难、流失严重的困境。河南省濮阳市就属于这样的城市。但是，造成这种困境的原因，并非只是经济情况、地理位置等客观因素，也有人的观念、工作机制、工作方法等主观因素。本文旨在通过对濮阳市人才引进问题进行研究，归纳总结出这类城市在人才引进方面现存的问题，并剖析其原因，提出解决问题的初步对策，为中部地区欠发达城市做好人才引进工作提供一个可资借鉴的思路。

一、濮阳市人才引进的现实困境

1.高层次人才总量少。濮阳市人力资源和社会保障局2014年11月份的一项统计显示，全市事业单位特殊专业技术人才情况：有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家2人，享受国务院政府特殊津贴人员8人。事业单位工作人员中博士14人，研究生1585人（其中硕士学位的638人），两项加起来占事业单位工作人员总数（84150人）的1.9%。

根据濮阳市委组织部、市工信局、市人社局、市科技局四部门的一项联合调查：截至2012年4月底，98户重点工业企业的从业人员总数为33673人，其中经营管理人员2630人，专业技术人员5758人，高级技能（高级工和技师以上）人员2559人，三者总量才占从业人员总数的32.5%，还不到从业人员的1/3。从业人员中，大学本科学历2912人，从业人员总数的占8.6%；研究生及以上学历有237人，仅占从业人员总数的0.7%。专业技术人才共5758人，其中有高级职称的仅有368人，仅占6.4%；技能人才共17825人，其中高级工及技师仅有2559名，仅占14.4%。

2.高层次人才难引进。博士生很难引进，硕士研究生引进的数量明显增多，但是重点院校紧缺专业硕士研究生很难引进。2011—2013年濮阳市事业单位高学历人才引进工作中，共引进博士3人、“211”高校硕士233人、“985”高校本科毕业生86人。2011年濮阳市濮阳市14家企业先后赴武汉、西安高校引进人才。计划引进博士5人、硕士38人、本科350人，结果达成意向硕士20人，本科368人。从上述数字可以看出，博士生没有意向，硕士生意向人数还不到岗位人数，仅仅只有20人。根据2014年上半年濮阳市人才市场的统计，在市人才市场的求职者中，本科学历的仅占7%，研究生以上学历者仅占1%。以上数字说明，濮阳市对高层次人才的吸引力很低。

3.人才的作用难以发挥。人才作用的发挥，关键在于发挥人才的专业特长。根据濮阳市博士生管理办公室2011年10月的统计，濮阳市的博士人才共19名（不含中原油田），有5名从事行政管理，在事业单位的2人，在企业的博士12人（含博士后流动站在站博士后）。可以看出，濮阳市的高层次人才有很大一部分并没有从事本专业的工作，而是在行政机关做了公务员或走上了领导岗位。

2012年6月，笔者对濮阳市10家事业单位进行了走访，了解他们对人才发挥作用情况的看法。3家单位认为引进的高层次人才发挥了很大作用。3家单位认为引进的高层次人才提高了人才队伍的整体素质，将会为单位发展起到促进作用。4家单位认为人才没有起到应有的作用，认为一些高层次人才跟一般人才没什么区别。

通过对濮阳市10家事业单位200名高级以上职称人员和硕士研究生以上人才进行调查，我们发现，有近30%的人认为在单位没有用武之地，原因是一些高层次人才处于低层次岗位，还有一些人认为自己的专业和岗位不匹配。

二、濮阳市人才引进困境的主客观原因

1.地理位置与经济发展程度的制约。濮阳市作为中部地区欠发达城市，其从发展程度、收入水平、医疗卫生、自然环境、基础教育、科研条件等都比不上大中城市和东部沿海发达地区，所以，大量的人才由这里流向沿海发达地区。

2.人才引进的思路有待转变。不研究本地情况，不摸清人才底数，不喜欢做统计工作。濮阳市目前的人才引进工作，主要还停留在高校毕业生派遣和人员调动的层面。人员进出的数字，最准确的是机关事业单位，企业的人才数量、结构、进出的情况很少统计。引进人才时，底数不掌握，目的不明确。把引进的人才层次高、数量多作为第一目标，作为衡量政绩的标准。在这种思想的支配下，人才引进就成了纯粹的人员选拔、录用工作。这种思想的实质是把人才作为调动的对象，而不是把人才作为第一资源来引进，没有把“以用为本”真正作为人才工作的理念。

3.缺乏统一协调的人才引进工作机制。没有统一的领导，各自为政，这是濮阳市人才工作的软肋。组织部门（市委人才办）、人事部门、财政部门、教育、工业、科技、农口等部门沟通不够。在人才信息上无法互通共享。另外，人才工作没有目标，缺乏考核机制，难见成效。

三、做好人才引进工作的对策

1.树立科学的人才观。解决欠发达城市人才引进的问题，首先要从人的方面入手，确切地说，要从政府主观方面入手，从政府工作人员的思想观念入手，只有这样，才能找到切合实际的对策。

要树立“大人才”观。清朝诗人龚自珍诗曰：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”古人曾说，天下无不可用之人。都体现了“大人才”的思想。针对目前的情况，笔者认为，要在干部群众中破除这样的人才观念：一是高学历、高职称的才是人才。有很多没有学历、职称的人也很有能力，也凭着自己的知识和能力为社会做出了贡献。这部分人不应该被挡在人才工作的大门之外。二是人才各方面都超乎常人。“金无足赤，人无完人”，对待人才要用其所长，避其所短，包容其缺点，科学辩证地对待人才个性，把握主流、大胆使用，避免求全责备、破除论资排辈，要“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，才能人尽其才、才尽其用。

2.建立统一高效的人才引进工作机制。科学的机制是有效地开展工作的保证。要想使人才引进工作卓有成效，必须建立一套科学的人才引进机制。

完善党管人才的领导体制。中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定提出：完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才联动工作格局。首先要建立一个领导小组，建立联席会议制度，完善各部门的工作职责。从规划、引进到使用、管理要有一套完整的机制，才能引得进、用得好、留得住。联席会议要每季度召开一次碰头会，通报工作进展情况，安排下一季度的工作，研究解决工作中的问题。对人才引进的每个项目，都要建立一本台账，每项工作都要有专人负责，职责明晰，每个重点环节、每个重要人物、每一个时间节点都要紧盯不放，要像引进资金和项目一样做好人才引进工作。

3.加大人才引进的政策创新。欠发达地区不只是经济欠发达，人的思想观念往往较为落后和保守。不敢创新、不敢突破，墨守成规很大程度上限制了欠发达地区的发展。政策创新是人才引进的引擎，要想在引进人才上有所突破，必须在政策上大胆创新。就濮阳市来说，已经出台的《高学历人才引进办法》，引进对象主要针对第一学历为全日制普通高校专业对口博士研究生、“211工程”院校硕士研究生和专业急需“985工程”院校毕业生。但是，仅引进高学历人才还不够，目前最缺乏的是高层次创新创业领军人才和团队，亟待出台《高层次专业技术创新创业人才引进办法》，主要用于引进各类专家、拥有知识产权和发明专利、高层次管理及各类创新创业人才。

4.提高人才引进的计划性。提高人才引进的计划性，最直接的办法是制定《人才引进目录》，最基础的工作是搞好人才统计，最根本的依据是人才整体规划。制定人才引进计划，先要研究本地人才状况，制订人才整体规划。在人才规划的基础上，才能有针对性地制定本地区的人才引进计划。人才规划的制定必须做好两方面的功课：一是研究本地的经济社会发展规划；二是对全市现有人才的数量、状况、发挥作用情况进行调查统计，摸清底数。每年年初进行人才需求调查，编制人才需求目录，才能使人才引进工作更加切合实际。最关键的是，还要对高层次人才发挥作用情况建立评估机制，对引进的高层次人才实行跟踪服务和管理，确保其作用得以发挥。

5.创新人才引进的方式。人才引进的方式，要根据人才的不同类型而有所区别。对于投资创业人才，要优化投资环境，利用工业园区、产业集聚区吸引人才投资。要创新融资模式，建立和完善中小企业融资机制，为中小型企业解决长期投资发展融资难的问题。设立扶持中小企业发展的专项资金，为中小型企业的科技创新提供信用支持。政府可以设立创业风险投资引导基金，以此来吸引市场各类资金对创业投资业的关注，引进国内外的专业机构进行合作，通过专业化的风险投资管理，在资金和管理上为中小企业提供支持。发挥中小企业的优势，通过股权投资和提供增值服务，促进他们成长壮大，让投资创业人才得到丰厚回报。要认真落实好各项创业扶持政策，主动为他们提供“一条龙”服务。充分利用科技创业服务楼，将高层次创新创业人才带来的创业项目放在科技创新服务楼进行孵化，待条件成熟时再放到高新技术园区或工业园区落地生根，培育具有知识产权的新的经济增长点。

6.加强跟踪服务与合理使用。关注人才的去向。在引进人才工作上，人事人才部门的最常见的问题是“引”和“用”两张皮。现在人才中心组织企业引进人才，只知道达成意向人数，并不掌握实际录用的人数，对企业人才数量也不去统计。机关事业单位引进人才也只是到开派令把人分到单位为止，一般都不会继续关注。这种做法在一般的人员管理上倒也没什么，如果用在高层次和急需人才的引进上，就不太合适了。因为这些人才都是宝贝，既然引进了就要让他们发挥作用。因此，人才引进工作应该纵向延伸，人事人才部门既要把人引进来，也要关注他们的去向，关注他们的使用和流失情况，这样才能使人才引进工作落到实处。对于引进的特殊人才，应该建立比如专家联谊制度、海外人才联谊制度等人才联谊制度，定期与他们联谊，既增加情感沟通，又能互相交流业务，政府还可以通过这些平台经常了解他们的情况，听取他们的意见建议。许多城市实行的市领导联系专家制度、专家休养制度等做法，显示了政府对人才的关心和支持，都收到了很好地效果。

加强人才的培养、使用。中部地区欠发达城市必须建立合理而灵活的人才使用机制，才能增加对人才的吸引力。首先，改革人事管理制度，引入竞争机制。其次，在人才管理制度上，要淡化身份管理制度，树立岗位管理的观念。特殊人才的聘任上岗应根据其业务水平和学术地位以及今后的发展潜力来确定。实施科学、合理、有效的激励机制，提高高级专业技术岗位的地位和待遇，避免业务优则仕或学术优则仕的用人倾向，避免把业务骨干和科研骨干都提到管理岗位上。

注重人才的发展。人才往往都具有强烈的事业心和责任感，都注重自身的发展和事业上取得的成就。科技基础和硬件设施是人才自身发展的必要条件。发达国家和我国发达地区之所以能够吸引大量的优秀人才，一个非常重要的原因就是学习和科研条件十分优越，无论在信息获取、研究手段和方法上都比较先进，人才在这样的条件下工作效率高，容易取得成果。因此，建设有利于人才进一步发展的事业平台和制度环境是增加对人才吸引力的重要环节。

注重对人才的激励。建立合理有效的激励机制，是吸引人才和留住人才的重要措施。把经济目标、社会目标和个人的切身利益结合起来，才能充分挖掘人力资源的积极性和创造潜能。激励可以是物质的奖励，也可以是精神的表彰，也可以兼而有之。当人才创造了价值，为社会做出了贡献时，就要及时地进行激励，通过表彰奖励，对人才的贡献进行肯定。这样就会在全社会形成一种尊重人才的导向。

解决好人才的后顾之忧。年龄较大的人才，初来乍到，买房、安家、家属工作、子女上学等问题会给他们带来很大的麻烦；年轻的人才，其住宿、饮食，谈对象、结婚、生子都是比较现实的问题。只有切实关心人才的学习和生活，想方设法帮助解决住房就医、子女教育、配偶就业、个人婚姻等方面的问题，为他们排忧解难、清除后顾之忧，才能让他们扎下根来、安心工作。

7.创造良好人才生态环境。营造尊重人才的良好氛围。良好的人才氛围是产生人才的土壤，也是吸引人才的乐园。比如说当前社会上羡慕歌星、影星，就会促使很多家庭加大对孩子艺术方面的培养，就会出现很多选秀的活动，就会冒出很多演艺的新苗。遗憾的是，这个社会还没有形成人人羡慕科学家、工程师、技术尖兵、岗位能手的氛围。因此，政府要引导社会正确看待人才，既关注专家学者、高端人才，又重视一线工人、基层人才，让所有具有专业知识和专门技能、进行创造性劳动、为社会进步作出贡献的人才，都能得到爱护和支持。政府只有大力宣传表彰干事创业、奉献社会的人才，使他们成为人人羡慕的明星，才能在全社会形成见贤思齐的良好风尚。

创造公平公正的用人环境。前段时间网上热议大学生逃离“北上广”，觉得这些一线城市工作压力大、生活成本高，活得太累，要到中小城市寻找乐土，结果不到一年，又大批地逃回了“北上广”。什么原因呢？据说是因为这些中小城市人情味太浓，社会关系太复杂，找工作主要是拼爹，他们适应不了。在中小城市，机关事业单位超编，企业规模不大，就业机会较少，就业环境较差。这就更需要建立公平公正的用人机制。只有对各类人才一视同仁，用人公开招聘、平等竞争，才能吸引更多更好的人才。

营造良好的服务环境。欠发达地区一个共同的特点，就是办事效率低，行政审批手续繁琐。笔者认为，解决行政效率低下问题，要采取以下三项措施：一要建立行政服务中心，实行窗口审批，限定办理时限，做到“进一个门，办所有事”；二要加强行政审批制度改革，精简不必要的审批，即使有必要保留的审批，也要尽可能的精简办理环节，缩短办理时限；三要实行效能问责制度，对不能按期办结的单位和工作人员严肃处理。另外，要关心人才特别是外地人才的生活，为他们搭建交友平台，落实住房、保险、子女入学等方面的待遇，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。

创造安全舒适的居住环境。创新创业人才，尤其是一些高层次海外留学归国人才普遍重视生活环境和生活质量，其创新创业的出发点并非简单的利益驱动，而是综合了文化氛围、家属就业、子女就学等多方面因素。因此，中部地区欠发达城市要加快城市建设步伐，提高城市的文明程度，丰富城市的文化内涵，提升城市形象和品位，提高从业人员的自豪感与亲切感。要美化城市的居住环境，完善社区服务功能，使居民购物、生活更方便；加强影院、图书馆、公园、休闲会所等文化休闲设施建设，使居民的业余生活更丰富；加强交通基础设施建设，使居民出行更便捷；加强平安建设，创造一个平安祥和的环境。通过城市提升，把本地区建成一个人才向往之地。

参考文献：

[1] 穆欣（导师：牛跃平）.延安市政府人才引进问题研究.长安大学硕士论文， 2013

（作者单位：濮阳市公务员培训中心 河南濮阳 457000）

（责编：若佳）