如何在高校进行科学绩效考核的研究

郭萍

【摘 要】通过分析目前我国高校绩效考核中管理部门、指标体系、信息反馈等方面存在的一些普遍问题，借鉴国外高校先进的管理经验，运用现代企业人力资源管理的理念，分析原因并有针对性地提出对策，为高校绩效考核提供了一些思路和方法，以达到促进我国高校绩效考核工作，推动高校人事制度改革的目的。

【关键词】高等学校；人力资源；绩效考核

绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核可以有效地将组织目标逐层分解为员工个人的目标，并把组织目标和员工个人目标紧紧地绑在一起，最终达到组织和个人的“双赢”。高校属于公共部门，具有服务性，公益性的特点，高校绩效目标要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，因而绩效考核在高校中实施仍然存在很多不尽人意之处，要达到学校与教职工的双赢局面，高校绩效考核还有许多值得探究的地方。

1我国高校绩效考核现状与问题

1.1考核标准制定滞后

绩效考核标准是在教职工填写考核表上交院系后，各院系根据学校的相关政策（如优秀率、财务政策等）及被考核者考核数据汇总情况来定，这样会使被考核者对将来的发展和努力方向感到迷茫；对学校而言，也大大削弱了战略目标对绩效考核的指导作用，容易被考核过程和结果牵着鼻子走，本末倒置，形成无计划、无目标的局面。

1.2绩效考核的态度不够端正

在考核过程中，有些教职工担心分数低影响绩效收入，就在自评时自己给自己打高分；有的考评者为了维护小团体利益就给自己部门的同事打高分；有的则是充当老好人的角色，一味地给别人打高分；有的人则是完全根据自己的喜恶，按照亲疏远近打感情分；还有的员工不在乎考核结果，认为单位不能把自己怎么样等等，如此这般都是绩效考核态度不端正的表现。

1.3绩效考核的指标普遍雷同，缺乏针对性

高校主要由教学、管理、后勤以及附属企业等几个部分组成，很多高校对上述部门的考核指标毫无差别，不能充分体现各个部门的特色以及工作绩效，不能体现各个岗位之间的区别，以至于大家的考核报告年年如此，有如流水账，千篇一律，考核部门不愿看，教职工不愿写，起不到应有的考核效果。尽管各个部门服务的最终对象（学生）相同，但由于工作重点不同，考核的侧重点应不同，例如对教师的考核重点应该是教学效果、科研成果等，同时区分文科、理工科教师工作性质的不同；对后勤单位的考核应该侧重于工作态度、技术业务水平和实际贡献等，同样是后勤人员，食堂服务员和维修工的考核内容就应该有所差异。

1.4考核办法大多选择强制分布法

此法固然适用于评估对象较多的考核工作，但考核结果在横向比较上有失公平。因为各个院系实力不同，而各个等级却已被硬性分配一个百分比，因此可能出现实力强的院系压制人才，而实力弱的院系却滥竽充数的情况。另外，因为考核结果只分等级，同等级的教师之间显示不出差别，打击了被考核者的积极性和进取心。

2进高校绩效考核的主要对策

2.1构建高校目标管理体系

目标管理首先由组织的高校最高领导层制定学校总体的战略规划，提出高校发展的中长期战略目标以及短期的工作计划；然后将总目标逐层分解、传递，确立各教学、科研、行政部门目标、岗位目标，最终由教职工与部门领导协商制定个人目标，作为对教职工考核的依据。由于教职工共同参与工作目标的制定，易于提高教职工工作积极性，有利于绩效考核的推行。

2.2重视绩效考核工作的评估工作

加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。要注意和员工进行很好的沟通，指出其存在的失误和问题，主管和员工之间的绩效沟通目的要明确、态度要真诚，要和员工一起分析具体造成问题和失误的具体原因以及解决的办法并帮助员工及时改正。通过交流，改进工作绩效，提高教职工工作技能，教学水平和工作态度，共同制定了下次绩效考核工作计划。

2.3借助网络信息化手段，尽量减少考核中人为因素的影响

实现网上填表、审核和评分，可量化的指标由程序计分，定性指标采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性。为解决硬件短缺和网络拥挤的问题，规模较大的学校可提早进行考核，并分院系、分时段进行考核。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾高校和教师的利益和发展要求，根据教师的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让教师认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。

2.4完善平时考核制度

高校教师的绩效具有复杂性和累积性，其劳动成果具有长期性和滞后性，所以对教师进行客观的平时考核，以便搜集到第一手资料，及时反馈到被考核对象，促其改进工作中的不足，为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。

3结语

总之高校绩效考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环，高校要善于将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统，促进高校人事制度改革以更好地迎接国际化的挑战，更好地服务于我国的教育事业。

参考文献：

[1]陈良政.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2002.

[2]刘世清，关伟.高校教师绩效开发与考核方法研究[J].中国电化教育，2005（4）.