绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的问题与建议

蒋娟

摘要：2006年7月我国对事业单位实施工资制度改革，提出要在事业单位中建立岗位绩效工资制度。2009年9月明确了实施事业单位绩效工资制度分三步走策略。绩效工资制度是事业单位收入分配体系的重要组成部分，事业单位的收入分配体系又是整个事业单位体制的组成部分，因此，完善绩效工资制度是进一步深化事业单位体制改革的关键。然而，近几年来在实施事业单位绩效工资的过程中，虽然经历了清理规范津补贴，确定绩效工资总量，进行科学的岗位分析，完善岗位设置等步骤，但作为实施绩效工资制度基础的绩效考核，仍面临诸多困难，还不能很好的为实施绩效工资提供有力保障。文章通过分析在实施绩效工资过程中，绩效考核面临的难点及存在的问题，进而提出相应对策建议。

关键词：事业单位；绩效考核；绩效工资

一、事业单位绩效工资制度

2006年7月中组部、人事部等联合下发文件提出在广大事业单位建立岗位绩效工资制度，施行绩效工资目的在于突出岗位、绩效的激励功能。岗位绩效工资制度将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容，在整个工资体系中，绩效工资是事业单位收入分配中活的部分。工资制度改革的目的是完善事业单位收入分配管理体制、调整分配秩序、理顺收入分配关系、健全宏观调控机制，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。

为进一步深化2006年的事业单位工资制度改革，2009年9月国务院总理温家宝主持召开国务院会议，提出事业单位实施绩效工资制度分三步走：即2009年1月1日起，在义务教育学校实施；2009年10月1日起，在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施；2010年1月1日起，在其他事业单位实施。此次会议指出，绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对调动工作人员积极性、提高公共服务水平、促进社会事业发展，具有深远意义。事业单位绩效工资制度的改革目前正处于三步走策略的第三步阶段，即在事业单位全面推行绩效工资制度阶段。

事业单位收入分配制度的改革是事业单位体制改革的重要组成部分，与事业单位分类管理、财务人事制度、养老保险制度等改革密切相关，工资制度的改革，是事业单位分类改革新形势下的必然要求。

二、绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的难点与重点

绩效工资又称奖励工资或与考核结果相挂钩的工资，是指以员工的工作岗位为主，依据工作岗位的责任大小、技术含量、工作强度等确立的以员工的实际劳动成果为依据，支付的劳动报酬。绩效工资的关键在于绩效，指员工在完成工作任务的过程中所表现出来的各种特征，主要体现在工作态度、工作能力、责任意识等方面。实施绩效工资必然要对员工的绩效进行衡量，如何衡量，就要通过绩效考核。因此，实施绩效工资制度的前提是要有完善的绩效考核体系，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。然而，我国事业单位绩效考核还很滞后，还存在诸多问题，主要表现在以下几方面。

（一）现行考核内容过于笼统

在我国事业单位现行的考核体系中，考核内容基本是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发，考核等级大多分为优秀、合格和不合格三个等级，没有具体的、可以量化的考核指标，大部分考核都用职业道德、工作态度等抽象指标来考核工作人员，缺乏客观性、可量化的内容，考核的内容大多数都是由考核者进行主观性的评价，考核结果不够公正，不能起到应有的激励性。

（二）考核指标雷同

大部分事业单位对于不同层级、不同类别的工作人员都采用同样的考核指标，考核指标趋于简单化，指标的权重也无变化，体现不出不同工作岗位对于任职者的工作能力、素质方面的要求，因此降低了考核的效度与信度。

（三）考核周期不科学

当前我国事业单位绩效考核周期基本上都是一年考核一次，即年终组织的 “年度考核”。采用传统模式，对员工过去一年的工作进行评定。年度考核最容易产生“近因效应”，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，这严重影响了考核结果的信度与效度。

（四）考核主体单一

对大多数事业单位来说，绩效考核工作的主体大部分都是被考核者的上级，都是领导对下级的考核，很少考虑下级对领导的评价以及同事之间的评价。考核的结果也多半是领导的意志，即便是有其他员工参与考核，所占比例也极低，因此绩效考核工作具有主观性和片面性。

（五）考核结果缺乏反馈及运用

反馈是绩效管理的一条重要原则，然而大多数事业单位虽然进行了绩效考核，但考核结果却没有真正地同改进绩效、增加收入、发放奖金、职位晋升等相联系。通常考核工作结束后，没有及时地进行总结，更没有向被考核者反馈考核结果的这一环节，更谈不上与被考核者分析考核结果、找出改进原因这些步骤。因此，绩效考核在现行考核体系中只是走流程，没有起到绩效考核真正的作用。考核缺乏了反馈沟通，绩效管理体系便失去了灵魂。

三、如何在绩效工资实施过程中完善绩效考核的几点对策建议

实施绩效工资制度必须要以绩效考核为基础，绩效考核为绩效工资提供了技术保障。绩效考核进行的好坏关系到绩效工资改革能否顺利进行。只有采用科学的绩效考核体系，绩效工资制度才能起到激励和约束作用，才能适应并推动事业单位体制改革。

（一）加大对绩效考核重要性的认识

绩效工资的发放要依据绩效考核，因此绩效考核在事业单位的人事管理中的重要性不言而喻。应通过加大宣传、教育促使考核对象充分认识到绩效考核工作的重要性与必要性，考核工作应成立专门的小组来承担，建立健全考核流程，要将绩效考核工作作为单位的一项重点工作，才能促使绩效考核真正发挥出作用。

（二）建立科学、规范、操作性强的绩效考核指标体系

事业单位的考核不应局限于那些定性、主观的指标上，而应通过完善岗位设置，参照岗位说明书，采用目标管理来考核员工的绩效，用可以量化的指标来完成目标的完成情况。考核应以客观事实为基础，避免个人主观性，把被考评者的工作成果和既定的标准相比较。在绩效考核指标体系的确立上，事业单位应当参照学习当前比较成熟的企业绩效管理系统中对考核指标的设定。目前在企业中研究校多、应用较广的主要有基于目标管理的考核体系、基于平衡记分卡的考核体系、基于标杆管理的考核体系、360度绩效考核体系这几大类。

（三）促进考核主体的多元化

绩效考核过程中不应都选用被考核者的上级作为考核对象，应当增加考核主体的人数，囊括多类考核主体，既有利于权利的分散又有利于充分发挥各方的监督作用。人数的增多，一方面可以集思广益，减小因个人产生的偏见效应，另一方面通过纳入其他考核主体，实现考核主体的多元化，更加有利于实施全方位、多层次的考核，增强考核的客观性与公正性。

（四）构建完善的绩效考核结果反馈机制

考核结果的沟通反馈是绩效考核的一个重要不可或缺的步骤。在绩效考核工作结束后，应及时将结果进行反馈。一方面，要将结果进行公示，另一方面考核者还应与被考核者进行沟通。沟通主要有正式沟通与非正式沟通两种形式。在正式沟通中，领导可以通过与员工正面沟通，直接开门见山反馈考核结果对考核结果进行通报，分析取得的成绩和存在的不足，进而提出改进措施。非正面交流则可以通过非正式聊天等方式进行沟通，从侧面帮助员工提升工作绩效。与此同时还应设立考核结果的申诉机制，做到能够及时处理申诉结果，进一步完善绩效考核制度。

随着事业单位实施绩效工资，事业单位绩效管理改革迈出了坚实的一步，怎样界定衡量“绩效”将成为焦点与重点。我国事业单位绩效工资、绩效考核起步较晚，绩效工资的实施也将陆续推进事业单位绩效考核的发展，实行绩效工资，必然要有与之相适应的绩效考核系统。因此只有完善了绩效考核体系，才能更好的为绩效工资的实施做好基础保障、提供参考依据。

参考文献：

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（作者单位：长江南京航道局）