高校人力资源管理研究

罗旋

摘 要：随着我国各大高校的不断发展，高校人力资源管理问题越来越受到社会各界的关注。对高校人力资源管理的概念进行阐述，分析了目前我国高校人力资源管理中存在的问题，并提出相应的改革方案，希望能对未来高校人力资源管理发展做出贡献。

关键词：人力资源；内涵；特点

一、人力资源的相关概念

1.人力资源的内涵

广义上的人力资源是指人生存方面的能力，其中包括脑力劳动与体力劳动两个方面。狭义上的人力资源是指人在进行生产活动中，在产生价值的同时耗费体力、精力、脑力等多方面身体资源的总和。人力资源对促进社会发展、实现组织目标有着不可替代的重要作用。

与燃料、矿藏等资源相比，人力资源最大的不同在于它的对象是人。因此，人力资源存在多方面的特点，具体如下：

（1）时间性

人的脑力和体能随着时间的变化而产生波动，不同时期的人在各方面都会存在显著差异。若贻误了人力资源的最佳使用时间，则其发挥的效果将大打折扣。当人力资源在知识储备、反应能力、决策能力等多方面处于巅峰时期时，组织应当充分发掘这种资源的内在潜力，使其价值得到最大限度的发挥。如果未能得到有效利用，就会造成该资源的巨大浪费。人力资源必须提前发现，早期培养，并在最合适的时期使用，在保证人力资源作用得到有效发挥的同时，延长使用期限。

（2）主观能动性

与其他资源相比，人力资源存在巨大的主观能动性。这种特点能促使其对外部环境与自我进行准确评价和定位，有目的地完成工作上的任务，不断适应和调节外部环境对自身的影响。人力资源既可以被动创造价值，也可以主动地开发自身内在的潜力。通过来自各方面的理论培训与实践活动，人的内在价值得到进一步提升。在实际工作当中，人力资源能根据外部环境的变化，吸收新的知识，不断强化自我，满足工作需要。

（3）时代性

人力资源随着时代的变化而不断进步，各个时代的人力资源均有着不同特点。每个时代的经济发展、科技水平都影响着人力资源的发挥效果。不同时代的人力资源，在价值观、世界观、人生观、思考方式等方面都存在差异，这些差异会直接反映在其工作和劳动当中。

（4）流动性

人力资源的发掘和培养需要消耗企业大量的成本，包括时间、精力等。因此如何保证人力资源的相对稳定性，是企业管理中重点关注的问题。随着我国经济水平的不断提高，人力资源的流动性呈现上升的趋势。这对企业而言是一把双刃剑：一方面，人力的流失会造成企业成本上升，另一方面，企业有更多的机会吸收优秀人才，节省了前期培养方面的投入。

2.人力资源管理的特点

人力资源管理与普通的人事管理存在巨大差异，具体表现在以下几个方面。

（1）职能范围

与普通的人事管理相比，人力资源管理职能范围更大，不仅包括人事管理中的工资、福利、档案、招聘等方面，还包括提拔、考核、职业规划等多个方面。

（2）指导思想存在差异

指导思想是人力资源管理和人事管理最核心的区别。人力资源管理旨在坚持以人为本，深入挖掘员工内在潜力，人事管理仅仅在于督促员工按部就班地完成工作。在人事管理的工作中，要求员工顺应工作的要求，适应工作环境的变化，在人力资源管理中，则是主动为其构建适宜的工作环境，充分发挥人力的所有价值。人力资源管理不仅要保证组织健康、持续发展，同时还要求最大限度地满足员工内在需求，能使人力价值得到充分利用。

（3）管理方法不同

科学性是人力资源管理和认识管理的又一显著区别。人力资源管理工作的所有环节，都离不开科学性，包括人才引进、专业技能再培养等，都需要制订科学、合理的规划。传统的认识管理职能单一，工作中也多是依靠过去的管理经验与人事部门负责人的直觉，人力资源管理则必须依托现代化的管理学理论与管理方法。

二、高校人力资源的管理

1.高校人力资源的内涵

广义的高校人力资源，指的是高校中所有具备工作能力的员工。在岗员工、待岗员工、无业员工及离退休人员均包含在内。狭义的高校人力资源，是指能够促进高校教育事业进一步发展，能够为未来国家和社会在经济、政治、科技等多方面做出贡献，为培养高素质人才发挥作用，具备优秀的脑力、体力且正处于工作中的员工。狭义上的高校人力资源，仅包括在岗员工，且我国大学在接受社会化改革后，后勤保障人员已经被剔除出高校人力资源的范畴。广义上的高校人力资源，不仅包括大学的一线教育工作者，校内的受教学者同样包含其中。

2.高校人力资源的特点

与国家机关、企业等组织相比，高校最大的特点在于公益性，即高校不以营利为主要目的。因此高校人力资源在一般人力资源的基础上，存在其他特点，具体有以下几个方面：

（1）自由性强

高校人力资源自由性强主要体现在两个方面：第一，高校开展的学术活动与经济利益不存在紧密联系，独立性与自由度相对较高；第二，高校教师在完成教学任务后，可自主安排学术、科研时间。

（2）高校人力资源需要较长时间才能体现

高校人力资源价值转化需要经历较长的周期，其原因在于：第一，高校科研大部分是理论成果，能否有效运用于实践并产生经济效益，需要经过相当长的时间才能验证，且部分研究成果仅保持在理论阶段，现有的技术条件无法将其转化为现实效益。第二，高校学生培养时间较长。高校本科学生需要接受四年理论学习才能完成知识积累，将其有效运用于实际工作所需要花费的时间，根据学生个体能力差异会产生很大不同，同时部分专业对学生理论知识要求更高，需要花费更多的时间才能完成理论学习。因此，大学生要走向社会，实现自我价值需要相对漫长的过程。

3.高校人力资源管理工作的特点

高校人力资源的特点，造成了其管理工作与一般人力资源管理工作存在显著不同，具体表现在以下几个方面的内容：

（1）高校人力资源管理工作复杂多样

高校人力资源包含科研教育人员、行政管理人员、后勤管理人员与高校学生，他们在知识水平、专业技能、思想认识等多方面存在较大差异，因此在具体管理工作中，需要根据其不同特点制定专门的人力资源管理工作方案，造成高校人力资源管理复杂多样。

（2）教师主观能动性的发挥在高校人力资源管理工作中尤为重要

在高校的各项活动中，都离不开高校教师的参与。教师是高校人力资源的核心，因此，如何充分发挥其主观能动性是高校人才资源管理工作中重点关注的问题。在人力资源管理中，要最大限度地满足高校教师物质、精神两方面的需求。

（3）高校人力资源管理灵活性强

上文提到，高校教师自由性相对较强，因而高校人力资源管理无法像企业、政府机关一样对工作、休息时间进行统一安排，在时间方面的管理上需要一定灵活度，对高校一线科研教育人员给予一定自主安排的空间。

三、高校人力资源管理存在的问题

随着我国近年来高等教育建设不断完善，高校扩招额度每年都在增加，教育主管部门采取了一系列措施加强高校师资建设，进一步调整、健全高校内部管理机制，高校师资结构得到极大优化。然而在高校人力资源管理工作取得大量成果的同时，其存在的问题也不应被忽视。

科研和教育是高校最主要的任务。各大高校应根据社会需要与自身条件、特色合理分配学术资源，实现高校自我价值。然而现实中，大量公立大学存在严重学术垄断现象。学校内部各个部门有明确分工，但民主性极大缺失，具体表现为行政部门或个人利用职务之便，强行侵占学术资源，造成高校最重要的资源分配权掌握在少数人手中，令高校能力优秀、受学生爱戴教职员工的工作积极性受到巨大打击。

1.高校对科研方面的重视程度过高

教育和科研都是高校主要的工作内容。高校应当根据自身条件与师资力量，适当调节教育和科研二者的比重。然而在现实中，目前绝大多数高校对科研方面重视程度过高，具体表现在几个方面：第一，无论学校是否具备过硬科研水平，都以建设科研型大学为目标；第二，高校教师职称评定与职务晋升直接与科研成果相挂钩，一方面造成教师教育能力再高也无法成为评定职称的指标，直接令越来越多教师在教育方面的投入大幅减少，教育水平下降，学生无法得到高质量的教育。另一方面，部分科研能力较差的教师，为了完成职称评定，不惜抄袭或找人代写学术论文，令学术界歪风邪气进一步蔓延。

2.高校教师外部工作环境较差

外部工作环境包含物质与人文两个方面。各大高校为了保证师资力量，近年来不断提高学校教师的待遇。然而高校忽视了学术氛围建设，大量老师为构建人际关系耗费太多精力，造成无法安心从事日常科研教育工作。

3.高校考评体制可操作性严重不足

据有关调查显示，国内高校教师对当前考评机制极为不满。造成这种现象的原因有：第一，部分考评指标科学性、客观性不足；第二，考核指标分配名额存在一刀切，公平性不足；第三，部分高校考评结果早已内定，考评过程仅是走过场；第四，考评对科研方面的成果重量不重质；第五，教师评价准确性不足，部分资历、声望较高的员工通常能获得过高评价，而青年员工工作成果无法得到充分肯定。

四、促进我国高校人力资源管理改革的具体措施

1.建立健全激励机制

最大限度地调动员工的工作积极性，是激励机制的核心。高校应在以人为本的指导思想下，建立健全激励机制。第一，和员工进行充分沟通，对其合理的要求予以充分满足。第二，完善薪酬分配结构，根据员工不同岗位予以不同的薪资，同时加强教育成绩、教学质量与薪酬之间的联系。第三，在满足物质条件的基础上，对优秀员工的工作给予充分的认可，满足其心理需求。第四，积极引入竞争机制，增加高校人力资源管理的灵活度，淘汰科研上弄虚作假、教学中敷衍了事的员工，提拔教学水平高、科研能力强的员工，实现高校人才优化配置。

加强高校人事制度改革力度，将改革重点放在分配制度改革与岗位聘任，深化分配结构改革，以教学、科研两手都要抓、两手都要硬的原则为指导，完善高校薪资制度。同时健全人才评价机制，坚持管理科学化、竞争公平化、奖惩公开化、组织严密化的原则，对业绩突出、业务水平高的员工予以肯定，在完善的激励机制配合下，鼓励各方面人才发掘自身潜力，为高校发展做出贡献。

2.建立健全人力资源管理系统

高校人事管理部门充分发挥“大数据”的作用，建立完善的人力资源管理系统，将学校教师的信息登记在内，包括姓名、学历、工龄、科研成果等，将教师人力资源状况进行直观反映，并进行有针对性的比较，第一时间充分了解每一位教师的特长、优点、问题以及不足，为高校岗位的优化配置提供信息基础，同时对以往人力资源管理规划进行适当调整。

3.加强高校师资队伍的培训和管理

加强高校师资队伍的培训与管理是高校人力资源管理工作中关键的环节。这既是社会发展的必然要求，也是高校教职员工进一步实现自我价值的重要过程。在改革中应坚持以下几个方面的原则：

（1）提高员工参与培训的积极性，充分调动员工的主观能动性

在我国，目前高校员工培训内容丰富，但员工参与培训的积极性普遍不高。因此学校应当借鉴国外高校的优秀管理经验，将员工培训与提拔、薪资、福利、绩效考核等内容挂钩，提高员工参与培训的积极性。

（2）提高学校教师的学历要求

国外高校中，通常要求教职员工拥有博士学历。近年来，随着我国高校的发展，各地高校对教职员工的学历要求也在不断提高，教师队伍中，硕士研究生、博士研究生的比重不断增加，令学校教学质量与科研实力得到显著提升。然而部分偏远地区高校教师的学历相对较低。高校应当进一步鼓励教师继续深入学习，提高教师的专业素质。