基于教育视角的大学生就业能力影响机理研究

王世通，谢爱国

（天津城建大学经济与管理学院，天津300384）

基于教育视角的大学生就业能力影响机理研究

王世通，谢爱国

（天津城建大学经济与管理学院，天津300384）

就业能力是大学生成功就业的核心影响因素。本文从高校教育视角出发，以元认知USEM模型为基础，对以往大学生就业能力影响因素进行筛选，并增加教育资源影响力潜变量，建立大学生就业能力影响概念模型，然后通过探索性因子分析提取教育资源影响力、应聘能力、团队合作能力、内在品质、情绪管控能力、基本工作能力、实践解决问题能力7个因子，采用验证性因子分析和竞争模型进行验证，结果显示，提取的7个因子具有较好的拟合度，并通过了信度和效度检验，最后分析了研究结论的现实意义。

USEM；就业能力；教育视角；影响机理；因子分析

一、问题的提出和相关文献总结

随着高等教育招生规模的不断扩大，大学教育已经从原来的精英教育转向大众化教育方式，在这个过程中，高等教育面临的不确定性因素逐年增加，从而导致高等教育缺乏对外界多变市场化环境的适应性，进而影响到大学生就业质量。

麦可思研究院发布的就业蓝皮书《2013年中国大学生就业报告》指出：2012届大学生毕业半年后的就业率为90.9%，比2011届的90.2%略有上升。其中，本科院校2012届大学生毕业半年后的就业率为91.5%，比2011届的90.8%略有上升，同时2012届大学生毕业半年后“受雇全职工作”的比例（81.3%）与2011届（81.0%）基本持平，而“无工作，继续寻找工作”的比例2012届（5.3%）较2011届（6.1%）降低了0.8个百分点，连续两年下降[1]。王培君指出当今大学生就业难的一个重要原因是就业能力严重不足[2]。从能力结构上看，大学生的就业能力并不是基于职业路径的需要进行建构和培养，难以满足用人单位的基于职位分析而构建的“任职资格模型”[3]。

就业能力由贝弗里奇（Beveridge）于1909年提出，其后在美国得到进一步发展，在西方，就业能力又称核心能力（core ability）或者就业技能（employability skills）。关于就业能力的定义国外研究较成熟，比较典型的主要有：国际劳动组织（ILO）（2000）也从获得和保持工作的角度对就业能力进行了界定，认为就业能力一方面包含个体获得和保持工作的能力，另一方面也包括能够应对工作、生活中的各种变化的能力。Mansfield（2001）分别从核心、广义、泛化三个层级对就业能力进行了定义，其中，核心定义是指个体在既定的劳动力市场上成功从事某种工作的能力；广义定义强调所有决定个体将来在某既定劳动力市场上的位置的特征；泛化定义则将各种相关因素和教育条件都考虑进来，强调了决定个体在劳动力市场上的所有个体特征和其他相关因素[4]。Andries（2004）等从供给、需求和制度因素三个维度进行定义，认为就业能力是个人在劳动力市场上保持吸引力的能力和意愿，对工作任务和环境变化的预料和反应以及人力资源开发中可获得的便利[5]。Fuguate（2004）认为就业能力是关于个体在职期间，能让组织内、外的职业机会得以确认和实现的能力[6]。这些观点从不同侧面和角度对就业能力进行了阐述，主要分为：一是从技能角度定义就业能力，认为就业能力是个体获得工作的资本，可以用基本工作技能来定义就业能力；二是从个人角度定义就业能力，认为就业能力的核心是个人特质，就业能力实际上就是个人特质与其他人力资本等因素的结合[6]；三是任职资格体系角度定义就业能力，认为就业能力是一种主动适应和满足工作要求的胜任特征，不仅包含知识技能态度等因素，也包含自我效能、元认知、环境因素以及个体与市场的交互等[7，8]。

从大学生就业能力的构成要素来看，普遍的认识是大学生应该具备三方面就业能力：基本就业能力（职业素养、专业能力、求职择业能力等）、核心就业能力（学习能力、社会适应能力、社会实践能力、团队合作能力等）、持续发展能力（创新能力、人际交往能力、心理承受能力和职业规划能力）。其中，基本就业能力是前提，核心就业能力是根本，持续发展能力是关键[9]。

对大学生就业能力的研究方法而言，国内外学者采取了经验总结法、统计调查法、因子分析法和扎根理论等研究方法[10]，提出了二维、三维、四维，甚至九维结构[11-13]不等，采用的模型主要有CareerEDGE模型[14]、心理—社会性建构模型[6]，理解力、技能、自我效能和元认知USEM模型[8]。这些模型或者结构较多的是找出就业能力的构成因子，或者找出就业能力的影响因素，通过对相关文献的梳理和访谈发现高校的专业设置、课程体系、培养方式、师资水平、教学基础设施等教育资源也影响到大学生的就业能力的质量。进而本文以USEM模型为基础，通过对大学毕业生、用人单位、高等学校任课教师、高等学校就业部门等进行半结构化访谈和问卷调查，根据就业能力的特征，在现有能力模型的基础上追加了教育资源的影响力，构建大学生就业能力影响因素概念模型，并采用探索因子分析方法提取相应的潜在变量因子，采用验证性因子分析方法对提出的潜在因子变量进行理论验证，并对提出的概念模型辅以竞争模型来进行对比，以期为大学生就业、高等学校教学、用人单位提供建议。

二、研究设计和方法

通过参考现有文献所形成的概念界定和对其的梳理，并与相关专家论证和分析，参考了罗峥等[15]、陈洪余[16]、郑天驰[17]、杨旭华[18]等文献的调查问卷研究成果，提取和分类汇总相应测量变量并追加教育资源潜变量，编制相应访谈提纲和开放式问卷。利用SPSS 23对初始量表测得的数据进行初步的因素分析、相关分析及高低分组T检验等项目分析，将区分度大于0.2，决断值大于3且达到0.05显著水平作为项目是否保留的依据[19]。据此，共删除区分度在0.2以下（P＞0.05），决断值小于3（P＞0.05）的项目6项，保留39个项目。然后采用SPSS21进行探索性因素分析，删去因素负荷值小于0.3，共同度小于0.2的项目4项，最终形成含35个项目的“大学生就业能力调查问卷”[20]。

采用随机抽样的方式进行为期5天的问卷调查，共发放问卷620份，回收问卷610份，剔除未回答完毕以及数据明显不符合要求的问卷共10份，有效问卷共600份，回收率为96%，问卷有效率97.92%。问卷相关数据分布见表1，从表1来看，问卷的填写者性别、政治面貌、家庭所在地等分布较均匀，具有较好的代表性。将样本数据按奇偶顺序分成两组，奇数组样本做探索性因子分析，偶数组样本做验证性因子分析。

表1 问卷描述性统计

三、研究结果

1、探索性因子分析

利用SPSS21对奇数组样本数据进行探索性因子分析。在本次探索性因子分析中，根据以下标准来确定因素的数目：一是因素特征值大于1，并结合碎石图检验来提取因素；二是该项目在某一因素上的载荷必须大于等于0.3；每个因素至少包含一定的项目，项目数大于等于3[19]。根据以上标准，经过3次探索因子分析，剔除5个项目，结合碎石图结果共提取7个因子。用保留的31个项目进行主成分提取、最大方差旋转的因子分析，提取7个公共因子，每个变量都在其中的一个公共因子上有较高的载荷值（大于0.5），而对其他公共因子的载荷值较低。分析各因子所包含的变量指标，可以用如下因子进行解释[20]。

因子1：包括教育对工作能力提升作用、教育对实践动手提升作用、教育对应聘方面提升作用、教育对内在品行提升作用、教育对团队合作提升作用、教育对情绪控制提升作用，共6个指标。这些指标反映了大学生在大学期间教育起到的提升作用，可以解释和命名为“教育资源影响力”。因子2：包括自我营销能力、自我包装能力、准确定位能力、竞争意识和能力、客观认识自己的能力，共5个指标。这些指标反映了大学生在求职应聘过程中用到的基本能力，可以解释和命名为“应聘能力”。因子3：包括团队精神、团队配合、团队影响力、角色扮演能力、规划和组织能力，共5个指标。这些指标反映了大学生在团队合作方面的能力，可以解释和命名为“团队合作能力”。因子4：包括道德品质、正直、社会公德、责任意识，共4个指标。这些指标反映了大学生的思想道德品质，可以解释和命名为“内在品质”。因子5：包括进取能力、抗挫力、抗压力、心理调适能力，共4个指标。这些指标反映了大学生的情绪控制能力和心理的承受调节能力，可以解释和命名为“情绪管控能力”。因子6：包括感染力、倾听能力、就业信息获取能力、应变能力、沟通能力，共5个指标。这些指标反映了大学生就业后的基本工作能力，可以解释和命名为“基本工作能力”。因子7：包括独立解决问题能力、实践创新能力、解决方案的能力，共3个指标。这些指标反映大学生在实践方面的能力要求，可以解释和命名为“实践解决问题能力”。

表2 总量表、分量表卷的信度检验

图1 大学生就业能力七因素概念模型

表3 因子之间相关系数

表4 验证性因素分析的拟合指数

2、问卷信度和效度检验

衡量量表（问卷）测量效果的一致性和稳定性的指标是信度，本文的大学生就业能力调查问卷就属于态度和意见式问卷，因此本文采用Cronbaeh’α信度系数法和折半信度系数来估计本研究量表的信度，如表2所示。

从表2可以看出，本研究关于就业能力结构的构成要素的量表其总体Cronbaeh’α值均大于0.6的最低标准，说明本量表总体和各维度中的子项目有较好地内部一致性信度，各维度子项目测量的信度较高。效度指测量工具能正确测量出想要衡量事物的性质的程度，即测量的正确性。从探索因子分析结果可以看出，因素负荷矩阵中的因子负荷值比较高，结果结构清晰，因子共同度大多数在0.504—0.724之间，对总体方差的解释量也很高，达到56.748%，说明了问卷具有良好的结构效度。

3、验证性因子分析

选取偶数组样本数据进行验证性因子分析来检验探索因子分析得到结果的可靠性和有效性。依据探索性因子分析结果将教育资源影响力、应聘能力、团队合作能力、内在品质、情绪管控能力、基本工作能力、实践解决问题能力7个变量定义为潜变量，其他32个变量定义为可观测变量，采用AMOS 21使用最大似然估计建立大学生就业能力七因素概念模型，如图1所示。

由图1可以看出，概念模型的数据点的数目等于p（p+1）/2=32*33/2=528，p表示可观测变量的数目。理论模型共包含21个因子相关、32个因子载荷、32个残差方程，即有85个待估自由参数，该模型在统计分析上能够被识别，模型中每个因子上至少有3个变量，且每个变量只归属一个因子，误差间无相关，7个因子之间的相关系数如表3所示。

由表3和图1可以看出，七因素概念模型与观测数据都有较好的拟合，并且得到正式调查样本的支持。为了进一步验证七因素模型的优劣，研究还将七因素模型中相关度为0.66的两个因子（基本工作能力、团队合作能力）合并，形成了一个六因素参照模型，并与七因素模型的拟合结果进行对比，模型拟合系数如表4所示。

对提出的模型和参照模型进行整体拟合性检验，即用多个拟合值测量和估计模型与数据的拟合程度，一般采用绝对指标（x2/df、RMSEA、GFI、AGFI）、相对指数（NFI、RFI、CFI）和简约指数（PNFI、PGFI），其中x2/df在2和5之间可以接受，GFI、AGFI、PNFI、PGFI大于0.5可以接受，越接近1越好，其他指标在0和1之间，通常大于0.8以上就认为较好[16]。本文将使用相应指标对模型的拟合程度进行综合考察，模型的主要拟合指数如表4所示。

表4结果表明，在两种可能模型中，七因素模型各项拟合指数更好，表明提出的大学生就业能力概念模型对数据的结合程度较高，模型与数据之间的差异程度较小，具有较好的拟合，模型有效性得到了较好的验证。

四、结论与建议

本研究首先在国内外相关研究文献以及前期半结构化访谈和开放式调查问卷的基础上，编制了大学生就业能力调查的初始量表；其次采集预试样本通过项目分析和探索性因子分析进行问卷的修订，形成包含32个项目的正式调查问卷；再次，采集正式调查样本，通过探索因子分析、验证性因子分析，构建了大学生就业能力的七因素概念模型，并通过了拟合度检验；最后对问卷进行信度和效度检验，结果显示问卷量表具有较好的信度和效度。

本研究从教育视角下提炼出的就业能力由基本工作能力、教育资源影响力、内在品质、情绪管控能力、实践解决问题能力、团队合作能力、应聘能力七方面构成。其中，基本工作能力是大学生在就业过程中具备的最基本的能力；教育资源影响力在大学生就业能力培养方面起到很大的作用，教育资源优劣直接影响到大学生就业的能力；内在品质是大学生自我修养的提升，内在品质对大学生就业能力起到决定性作用；情绪管控能力是大学生在面对挫折时应具备的能力，未来大学生走上工作岗位后这方面的能力应该逐步提高；实际解决问题能力、团队合作能力、应聘能力在大学生就业时也起到一定作用。

本文提出的就业能力对大学生的就业能力研究提供了一定的理论支持，同时大学生就业能力结构模型作为一种概念模型，用作管理工具对政府政策制定、高校教育改革、企业人力资源管理乃至大学生个体的职业生涯规划具有重要的现实意义和理论意义。大学生就业能力的培养和提升是个系统工程，提升就业能力不仅是个人的责任，也是政府、企业和高校的责任，只有通过政府、高校、企业以及大学生共同努力才能促进大学毕业生成功就业。

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[20] 王世通、谢爱国：基于因子分析的大学生就业能力影响因素研究[J].当代经济，2013（21）.

（责任编辑：胡冬梅）

天津市教育科学“十二五”规划课题，提高大学生就业能力的理论与对策研究，编号：HEYP6034；天津市教育科学“十三五”规划课题，高校毕业生就业质量影响因素及动态效应实证研究，编号：HE4029；天津市科委创新平台项目，天津安防产业信息化公共服务平台，编号：15PTCJCX00100；天津城建大学教育教学改革与研究项目，基于“蓝墨云课堂”的《应用统计学》课程移动教学平台建设研究，编号：JG-YBF-1553。