传媒业转型员工转型前后工作满意度对比研究

■　丁汉青　王　军　刘　影



传媒业转型员工转型前后工作满意度对比研究

■丁汉青王军刘影

【内容摘要】 本文以激励保健理论为分析框架，采用问卷调查法，对比研究从传统媒体转至新媒体工作的员工（即转型员工）的工作满意度。研究发现，近两三年内，40岁以下、大专或本科学历的普通员工更倾向于转型。横向比较来看，员工对传统媒体激励因素的不满意程度高于对保健因素的不满意程度。纵向比较来看，不管是从整体上看，还是将激励因素与保健因素分开来看，员工从传统媒体转至新媒体后，可以获得较传统媒体更高的工作满意度。此外，对影响转型前后工作满意度提升程度的因素进行分析后发现，转型员工工作满意度提升程度会受到部分个体特征、工作特征等变量的影响。具体来讲，转型前后薪资变化对员工整体工作满意度提升程度的影响最大；性别、年龄、转型后媒体任职情况、转型前后职位变化等因素则对员工转型前后工作满意度提升程度不产生明显影响。转型前后薪资变化对员工激励因素满意度提升程度的影响最大；同时，性别、年龄、工作年限、转型前后职位变化等因素则对员工转型前后激励因素满意度提升程度不产生明显影响。从电视媒体转至新媒体员工转型前后保健因素满意度提升程度表现最为明显，超越了转型前后薪资变化等因素的影响；同时，性别、年龄、学历、转型后任职单位情况、转型前后职位变化等因素则对员工转型前后保健因素满意度提升程度不产生明显影响。最后本研究对传统媒体人力资源管理提出策略建议。

【关键词】传媒业；工作满意度；激励因素；保健因素

近些年，日渐壮大的新媒体不仅分流了传统媒体的受众资源、广告资源，而且还争夺传统媒体的人力资源。美国皮尤研究中心发布的《2014年度媒体评估报告》指出，自2013年秋季起，已有多位知名传统媒体新闻工作者转向数字媒体，譬如《纽约时报》科技专栏作家戴维·伯格（David Pogue）、政治作家马特·贝（Matt Bai）先后加盟雅虎。10月末，曾任《时代》副执行编辑的吉姆·罗伯茨（Jim Roberts）成为世界上访问量最大的新闻博客网站Mashable的首席内容官……这些由传统媒体转至新媒体的个案还只是冰山一角，美国传统媒体员工大量流失、数字新媒体员工逐步增多的特征越来越明显。美国传统媒体员工流失更集中体现在印刷媒体上。据美国报纸编辑协会（The American Society of Newspaper Editors）统计，2003年至2012年间，美国减少了16200个全职的报纸编辑岗位。《广告时代》（The Ad Age）发布的数据则显示，在这十年间，杂志工作岗位减少了38000个。不独此，2013年、2014年间，传统媒体工作职位裁减的势头仍在持续。与此同时，皮尤调查468个数字媒体组织后发现，这些数字媒体已创造出5000多个全职编辑工作岗位。①目前，中国大陆虽未有描述全国传统媒体员工流动状况的权威统计数据，但2014年南方报业传媒集团202名员工离职（这一数据在2012年、2013年分别为141人、176人）且以记者编辑为主、《南方都市报》总经理陈朝华离职加盟搜狐等事实②均显示，当前中国传统媒体员工离职情况亦较突出。从传统媒体离职的采编人员多投奔互联网等新媒体。本文集中研究由传统媒体转至新媒体的员工（以下简称“转型员工”）对工作的满意度。

一、文献综述

已有关于新闻从业者工作满意度的研究成果大体可分为两个层面：第一，描述新闻从业者工作满意度状况；第二，分析影响新闻从业者工作满意度的影响因素。这些研究成果常采用问卷调查、访谈等方法获得。

（一）新闻从业者工作满意状况描述

1992年华英惠调查台湾报纸从业者工作满意度状况后发现，新闻从业者对工作内容、主管和同事几个因素的满意度非常高，但对升迁机会和收入较为不满。③中国人民大学舆论研究所和全国记协于1997年1月至6月在全国范围内进行的“中国新闻工作者职业意识和职业道德大型抽样调查”显示，“我国新闻从业者对其职业现状的评价普遍比较满意、态度也都较为积极”，“工作的自主程度”、“福利待遇”、“工作中的主动创新机会”、“报酬收入”、“学习新知识的机会”这五个方面与总体工作满意度评价相关程度最高。④陆晔2002年对上海新闻从业者进行调查后发现，上海新闻从业者满意度较高的方面依次为“与周围同事的关系”“主管领导的能力”“工作的社会影响”；感到基本满意的方面依次为“工作中的自主程度”“学习新知识的机会”“工作时间的弹性”“工作的成就感”以及“工作中自主创新的机会”；满意度较低的方面依次为“报酬收入”“所在单位的福利待遇”“工作中可能获得的提升机会”。该研究还发现，近25%的新闻从业者在被调查时表示对于是否要继续从事新闻工作会产生动摇。⑤同样是在上海，张志安2010年调查发现，上海主要新闻网站网络从业者工作满意度评价从高到低的方面依次为：同事关系、上下级关系、个人自主性、社会美誉度、个人成就感、工作强度和压力、未来发展空间、培训机会、其他福利、报酬收入。总体上，网络新闻从业者对“工作协作”方面的因素满意度较高，而对“工作汇报”方面的因素满意度较低。⑥吴飞在杭州所做调查发现，杭州新闻从业人员对“同事关系”“领导能力”“工作弹性”“社会影响”等内在因素也就是激励因素的满意程度要高于“升职机会”“报酬收入”“福利待遇”等“外在或摄生因素”即保健因素。⑦

（二）影响新闻从业者工作满意度的因素

美国学者玛瑞·塞莫森（Merrill Samuelson）在研究中发现，个人职业的满意程度、是否把报纸当作自己的生涯、对报业未来的信心、对薪水的满意程度、对领导阶层水平的满意度五个方面与新闻从业人员的工作满意度相关⑧。约翰·斯通于1976年的研究发现，女性或受教育程度低、持中立的专业理念、工作自主权较高、对自己的工作机构较尊重的人工作满意度较高。⑨1978年黄祝萍与赵婉成关于记者满意度的研究发现，婚姻与工作年资会对记者的工作满意度产生影响。已婚者对工作的满意度高于未婚者；工作年资在3 -5年的记者工作满意度最低。⑩

张志安的研究发现单位工作年资、自我认同度、工作自主性是影响“工作回报”满意度的主要因素；而是否有传统媒体工作经历和专业背景都不是解释网络新闻从业者工作满意度的差异因素牛正平（2013）调查发现薪资、工作方式、出差机会、工作稳定性、社会认可度和自我提升这六项因素对人民网员工的工作满意度都有影响，特别是工作方式和出差机会两个因素相对重要。

由上述文献可以看出：第一，工作满意度测量的是人的主观感受，这种感受受到不同时空条件下工作状况的影响。由于不同时空条件下员工的工作状况千差万别，因此，新闻从业者的工作满意度状况存在差异；第二，影响员工工作满意度的因素主要包括个人特征（年龄、性别、婚姻状况等）及工作特征（工作年资、工作认同度等）。第三，前人有关新闻从业者满意度的研究多针对“现职”，较少比较员工转换职业前后的工作满意度。鉴于此，本研究将在借鉴前人研究成果基础上，致力于比较由传统媒体转至新媒体员工的工作满意度，着重回答如下问题：第一，横向来看，从传统媒体离职的员工对哪类影响工作满意度的因素更不满意？第二，纵向来看，员工对新媒体的工作满意度是否高于对传统媒体的工作满意度？第三，员工转至新媒体后，工作满意度提升程度受哪些因素的影响？

二、理论框架——激励保健理论

激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory）又称双因素理论（Two Factors Theory）。其创始人赫茨伯格把影响工作满意度的因素划分为保健因素（hygiene）和激励因素（motivator）。保健因素包括监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障等外部因素；激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等内部因素。赫茨伯格认为，“满意”的对立面并不是“不满意”。把一份工作中的“不满意”因素消除并不一定使这一工作“令人满意”。也就是说，如果工作单位消除了员工对保健因素的“不满意”，只能让员工保持平静，并不能让员工对工作产生满意。只有满足员工激励因素方面的需求时，才可以让员工对工作产生满意，从而起到激励员工的作用。赫兹伯格的激励保健理论虽然被后继研究者证明有很多值得完善的地方，但是他将影响工作满意度的因素分为两大类型的思路颇有开创性意义。本研究在设计问卷时，将依据激励保健理论设计问题，并在分析中区别员工对两类因素的满意度。

三、研究假设

传媒业转型员工的转型决策可分解为两步：一是从传统媒体工作单位离职；二是选择到新媒体单位任职。

研究者已证实工作满意度与离职率之间呈负相关关系。管理学家一般认为，当员工对工作不满意时，常会做出离职决策。由此可以推断，当传媒从业者做出离开传统媒体的决策时，很可能表明其对自己在传统媒体的工作持不满意态度。当我们从激励因素与保健因素两个方面测量员工工作满意度时，员工离职时对两类因素的满意度是否存在显著差异？若存在显著差异的话，对哪类因素更不满意？为回答上述问题，我们提出：

H1：转型员工转型前对传统媒体工作激励因素的满意度显著异于对保健因素的满意度；

做出到新媒体单位就职的决策时，员工常怀着“新媒体工作满意度高于传统媒体工作满意度”的想象。那么，到新媒体单位就职后，员工对新媒体的工作满意度是否的确高于传统媒体？为回答上述问题，本研究提以下假设：

H2：转型员工对新媒体的满意度显著高于对传统媒体的满意度；

H2 -1：转型员工对新媒体的工作满意度整体上显著高于对传统媒体的满意度；

H2 -2：转型员工对新媒体激励因素的满意度显著高于对传统媒体激励因素的满意度；

H2 -3：转型员工对新媒体保健因素的满意度显著高于对传统媒体保健因素的满意度。

若转型员工对新媒体的工作满意度显著高于对传统媒体的工作满意度，那么，转型员工工作满意度的提升程度（转型后在新媒体的工作满意度-转型前在传统媒体的工作满意度）是否会受个体特征变量、职位特征变量及转型前后薪资、职位变化等因素的影响？为回答此问题，本研究提出以下假设：

H3：转型员工工作满意度提升程度会受到个体特征、工作特征等变量的影响。

H3 -1：转型员工整体工作满意度提升程度会受到个体特征、工作特征等变量的影响。

H3 -2：转型员工激励因素、工作满意度提升程度会受到个体特征、工作特征等变量的影响。

H3 -3：转型员工保健因素、工作满意度提升程度会受到个体特征、工作特征等变量的影响。

四、研究方法

本研究采用问卷调查法。研究对象为中国大陆目前在新媒体工作且在来此新媒体之前在传统媒体工作的员工。由于本研究为一项探索性研究，因此采用简便易行的滚雪球法抽取样本，有效样本量为125人。虽然采用非随机抽样抽取的样本不具有推断总体的代表性，但此探索性研究的结论可以让我们初步了解员工转型前后的工作满意度状况。

（一）问卷设计

问卷共分三个部分：第一部分为基本情况，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、工作时长等人口统计学变量；第二部分为转型前后基本情况之对比，包括转型前所就职的媒体类别、转型前后职位、转型前后薪资范围等；第三部分为问卷的主体部分，即对工作满意度的调查。

工作满意度调查采用明尼苏达满意度短式量表（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）测量员工转型前后的工作满意度。该量表包含20个采用李克特五级量表测量的题目。回答选项分为1分（非常不满意）、2分（不满意）、3分（不确定）、4分（满意）、5分（非常满意）五个等级，并采用正向计分，即满意度越低分值越小、满意度越高分值越大。

研究者根据激励因素与保健因素的界定，将这20个题目分别归为激励因素与保健因素。具体来讲，测量激励因素的题项包括题目1、2、3、7、9、10、11、14、15、16、20；测量保健因素的题项包含题目4、5、6、8、12、13、17、18、19。

（二）问卷调查法操作程序

问卷设计完毕后，于2015年2月7日至8日先选取三名员工试填问卷，然后根据试填结果修正问卷。2015年2月9日开始正式调查，以滚雪球方式抽取问卷填答者。共发出150份问卷，最终收回有效问卷125份，调查于2015年2月15日结束。

五、研究发现

（一）转型员工基本状况素描

近两三年内，40岁以下、大专或本科的普通员工更倾向于转型。他们由电视、报纸、杂志转至网络新媒体、电视新媒体、手机新媒体，转型后的职位与薪资均有所提升。

——性别。在本次调查的125名转型员工中，男性员工57人（45.6%），女性68人（54.4%），女性稍多于男性。

——婚姻状况。未婚者60人（48%），已婚者61人（48.8%），离异者4人（3.2%）。

——年龄。20岁以下的有4人（3.2%），21岁—30岁的有83人（66.4%）；31岁—40岁的有34人（27.2%）；41岁—50岁的有4人（3.2%）；50岁以上0人。由此可见，转型从业者整体较年轻。一般来讲，年轻群体适应新事物的能力强于年长者，因此转型员工偏年轻的特点与常识相符。

——学历。在125名被调查者中，拥有大学本科学历者75人（60%），占绝大多数；其次是拥有大专学历者，有34人（27.2%）；拥有硕士学历者16人（12.8%）；大专以下及博士均为0人。

——在现单位的工作时长。被调查者在现单位的工作时长普遍较短，2年以下（不含2年）的有64人，占比超过一半，达到51.2%；2年（含）到3年之间的36人（28.8%）；3年（含）到5年的有17人（13.6%）；而5年（含）以上的为8人（6.4%）。这表明，被调查者集中在工作年资仅两三年的新员工。

——转型前后所供职的媒体类别。在125名被调查者中，转型前供职于电视媒体的人数最多，为36人（28.8%）；其次为报纸媒体，共32人（25.6%）；再次为杂志，有31人（24.8%）；其余为广播和户外，人数相对较少，分别为14人（11.2%）和12人（9.6%）。

转型员工离开传统媒体后，进入网络新媒体的人员最多，有39人（31.2%）；其次为电视新媒体，有36人（28.8%）；再次是手机新媒体30人（24%）；剩余20人为其他新媒体人员，占比16%。整体看，被调查者选择网络新媒体、电视新媒体和手机新媒体的人数最多，且较平均。

——转型前后职位。被调查人员转型前绝大多数都是普通员工，共有93人，占比达到74.4%；中层管理者和基层管理者人数均较少，分别为16人（12.8%）和12人（和9.6%）；剩余4人为“其他”职位。由此可见，被调查者转型前在传统媒体的职位普遍较低。

转型后，被调查人员在新媒体的最初职位仍然多为普通员工，人数是75人，但相比转型前在传统媒体的职位，普通员工的数量从之前的74.4%减至60%；而基层管理者规模增长显著，达到42人（33.6%），较转型前传统媒体基层管理者多24%。这表明，从传统媒体转型至新媒体后，员工的职位普遍有所提升。与此相反，中层管理者人数却较转型前减少了50%，仅有8人，这种情况也许说明，新媒体从传统媒体普通员工中挑选“拔尖”人才，并许以晋升待遇，以良好的职业前景吸引人才。而进入新媒体的中层管理者，可能并不是传统媒体同级别管理者中的佼佼者，其选择进入新媒体也许只是无奈之举。

——薪资。76名被调查者转型前的薪资范围集中在每月5001元至10000元，占比为60.8%；23人的薪资在每月5000元以下，占比18.4%；18人的薪资在每月10001元至15000元之间，占比14.4%；8人薪资为每月15001元至20000元，占比6.4%。从以上情况可以看出，转型前员工的薪资水平整体不高，这与转型前员工整体年轻、职位整体偏低的特征相一致。

转型至新媒体后，8位被调查者的薪资为每月5000元以下，较转型前传统媒体拿同级薪资的人数减少15人；薪资为每月5001元至10000元的被调查者人数较转型前增加了5人，达到81人；薪资在每月10001元至15000元之间被调查者有28人，较转型前增加10人；薪资范围在15001元至20000元的人数没有变化，仍为8人。总体来看，被调查的转型员工在新媒体的薪资普遍高于在传统媒体的薪资。

（二）假设检验

转型员工对传统媒体激励因素的不满意度高于对保健因素的不满意度；转至新媒体后，员工工作满意度高于转型前；转型员工转型前后工作满意度提升程度部分受到个人特征、工作特征变量的影响。

本文假设1描述的是样本的两个不同侧面，假设2描述的是样本“前”、“后”两种状态下的同一属性，均可通过两配对样本t检验方法对其进行验证。假设3则可通过回归分析加以验证。

1.横向：传统媒体激励因素满意度与保健因素满意度之比较

针对员工转型前对所在传统媒体激励因素与保健因素满意度的分析结果显示，员工转型前对传统媒体激励因素与保健因素的满意度均处于中等偏上水平，对应的均值分别为3.331（标准误差= 0.422）和3.454（标准误差= 0.503），说明员工对转型前工作过的传统媒体整体上看还“比较满意”。

同时，转型员工转型前对传统媒体激励因素的满意度要显著区别于对保健因素的满意度（见表1，均值差为-0.123，Sig =0.000），H1成立。由表1所示t检验结果还可以看出，相比保健因素，转型员工对于转型前工作过的传统媒体所能提供的成就、认可等激励因素的满意度要偏低些（均值差为-0.123）。

2.纵向：新媒体工作满意度与传统媒体工作满意度之比较

（1）传统媒体、新媒体整体工作满意度之比较

针对员工转型前后整体工作满意度的分析结果显示，员工对传统媒体、新媒体的满意度整体处于中等偏上水平，对应的均值分别为3.395（标准误差= 0.420）和3.690（标准误差=0.356）。

同时，员工对传统媒体的整体工作满意度要显著低于对新媒体的整体工作满意度（见表2，均值差为-0.295，Sig =0.000），H2 - 1成立。这说明，整体来看，员工从传统媒体跳槽到新媒体单位后，其工作满意度显著提升。

表1　转型员工转型前对传统媒体激励因素、保健因素满意度的两配对样本t检验结果

表2　转型员工对传统媒体、新媒体满意度的两配对样本t检验结果

（2）传统媒体、新媒体激励因素满意度之比较

针对员工转型前后激励因素的工作满意度展开对比分析，结果显示，员工对传统媒体与新媒体激励因素的满意度整体上均处于中等偏上水平，对应的均值分别为3.331（标准误差=0.422）和3.662（标准误差=0.325）。

同时，员工对新媒体单位所提供的成就感、职位晋升机会等激励因素的满意度要显著高于对传统媒体激励因素的满意度（见表3，均值差为- 0.331，Sig =0.000），H2 -2得以证实。

（3）传统媒体、新媒体保健因素满意度之比较

针对转型前后员工对保健因素的满意度展开对比分析，结果显示，员工对传统媒体与新媒体保健因素的满意度整体上均处于中等偏上水平，对应的均值分别为3.454（标准误差=0.503）和3.729（标准误差=0.478）。

同时，员工对新媒体单位的工作条件、同事关系、收入等保健因素的满意度整体上要显著高于对传统媒体保健因素的满意度（见表4，均值差为-0.275，Sig =0.000），H2 -3成立。

表3　转型员工对传统媒体、新媒体激励因素满意度的两配对样本t检验结果

表4　转型员工对传统媒体、新媒体保健因素满意度的两配对样本t检验结果

由于H2 - 1、H2 - 2、H2 - 3均被实证，所以，H2被证实成立。即不管是从整体上看，还是将激励因素与保健因素分开来看，员工从传统媒体转至新媒体后，可以获得较传统媒体更高的工作满意度。

3.影响转型前后工作满意度提升程度的因素分析

在验证第三组假设时，因变量为员工转型前后整体工作满意度（激励因素工作满意度/保健因素工作满意度）的提升程度，通过比较转型前后整体工作满意度（激励因素工作满意度/保健因素工作满意度）20个题项的平均值之差而获得，属于连续变量。自变量除了年龄、学历、工作年限、转型前后职位、转型前后薪资属于定序变量外，性别、婚姻情况、转型前后单位类别则属于定类变量，对定类变量采用哑变量的形式进行处理，其中性别以“男性”为基准、婚姻情况以“离异”为基准、转型前单位类别以“报纸”为基准、转型后单位类别以“网络新媒体”为基准。

先来验证H3 -1。在数据预处理过程中通过观察散点图的形式发现各个自变量与因变量之间均存在显著的线性关系，并且满足以下三个条件：首先，自变量间不存在较强的共线性。对自变量之间进行多重共线性检测发现，婚姻状况（未婚、已婚）与其他自变量间的容忍度低于0.10，对应的方差膨胀因子也均大于10，说明该变量与其他变量存在较高的多重共线性，考虑将其剔除模型；而其他自变量间的容忍度变化范围为0.227到0.728之间，对应的方差膨胀因子（VIF）分布范围在1.374 -4.410之间，可以考虑将其纳入模型中。

其次，对样本中自变量与因变量的异常值进行排除，采用平均值加减3倍标准差的标准进行检测发现，本样本中不存在异常值情况。

再次，分析所建立的多元线性回归方程结果中的残差发现，残差序列基本服从均值为0的正态分布，并且属于等方差的序列；但残差间的Durbin-Waston检验结果显示，DW值为1.122，偏离于完全无自相关系数2，说明残差序列之间存在一定的正自相关，但仍属于可接受的范围内。基于以上分析，本研究认为，可以通过多元线性回归方程来很好地阐释自变量与因变量之间的关系。

根据表5显示的回归分析结果可以得出：员工转型后整体工作满意度提升程度= 1.347 - 0.317*学历-0.129*工作年限+0.528*转型前就职电视媒体+ 0.551*转型前就职户外媒体+0.328*转型前后薪资变化。由此可以看出，学历、工作年限、转型前媒体任职情况、转型前后薪资变化等因素均对转型员工转型前后工作满意度提升程度产生影响，具体表现为：学历越高的员工，对转型后所选择新媒体工作的整体满意度越要明显高于转型前工作满意度；工作年限越长的员工，对转型后新媒体工作的整体满意度越低；相比转型前就职于报纸媒体的员工而言，就职于电视、户外媒体的员工转型后工作满意度的提升程度更为明显，而就职于杂志、广播的员工转型后工作满意度的提升程度则相对无明显差异；转型前后薪资提升幅度越大的员工，其转型后工作满意度提升幅度越大。比较诸多因素发现，转型前后薪资变化对员工工作满意度提升程度的影响最大（标准化系数Beta = 0.519）。同时，性别、年龄、转型后媒体任职情况、转型前后职位变化等因素则对员工转型前后工作满意度提升程度不产生明显影响。从而推断出H3 -1部分成立。

用同样的方法分析影响员工激励因素工作满意度提升程度的因素后（见表5），可以得出：员工转型后激励因素满意度提升程度= 1.677 - 0.498*学历+ 0.470*转型前就职电视媒体+0.500*转型前就职户外媒体-0.429*转型后就职于其他新媒体+ 0.377*转型前后薪资变化。由此可以看出，学历、转型前后媒体任职情况、转型前后薪资变化等因素对转型员工转型前后激励因素满意度产生影响，具体表现为：学历越高的员工，对转型后激励因素的满意度越明显高于转型前；相比转型前就职于报纸媒体的员工而言，就职于电视、户外媒体员工转型后激励因素满意度的提升程度更明显些，而就职于杂志、广播媒体员工转型后激励因素满意度的提升程度则相对无明显差异；相比转型后就职于网络新媒体的员工而言，就职于其他新媒体员工激励因素满意度的提升幅度更低；转型前后薪资提升幅度越大，员工转型后对激励因素满意度的提升幅度越大。比较诸多因素发现，转型前后薪资变化对员工激励因素满意度提升程度的影响最大（标准化系数Beta = 0.548）。同时，性别、年龄、工作年限、转型前后职位变化等因素则对员工转型前后激励因素满意度提升程度不产生明显影响。从而推断出H3 -2部分成立。

用同样的方法分析影响员工保健因素工作满意度提升程度的因素后，可以得出（见表5）：员工转型后保健因素满意度提升程度= 0.953 - 0.194*工作年限+0.604*转型前就职电视媒体+ 0.610*转型前就职户外媒体+ 0.265*转型前后薪资变化。由此可以看出，工作年限、转型前媒体任职情况、转型前后薪资变化等因素对员工转型前后保健因素满意度产生影响，具体表现为：工作年限越长的员工，对转型后保健因素满意度越低；相比转型前就职于报纸媒体的员工而言，就职于电视、户外媒体员工转型后保健因素满意度的提升程度较明显，而就职于杂志、广播媒体员工转型后保健因素满意度的提升程度则相对无明显差异；转型前后薪资提升幅度越大，员工保健因素满意度提升幅度越大。比较诸多因素发现，从电视媒体转至新媒体员工在保健因素提升幅度方面表现最为明显（标准化系数Beta =0.448），超越了转型前后薪资变化等因素的影响。同时，性别、年龄、学历、转型后任职单位情况、转型前后职位变化等因素则对员工转型前后保健因素满意度提升程度不产生明显影响。从而推断出H3 -3部分成立。

H3 - 1、H3 - 2、H3 - 3均被证实部分成立，由此可推断H3亦部分成立。也就是说，部分个体特征、工作特征变量会影响到员工转型前后工作满意度提升程度。

表5　转型员工转型前后满意度提升程度影响因素回归分析结果

六、结论与讨论

从转型员工基本情况描述可以看出，如果将媒体人力资源比作一座金字塔的话，这座金字塔的塔基——年轻的普通员工——正在逐步流失。塔基被侵蚀，将伤及传统媒体未来的长远发展。

1.离开传统媒体——基于对传统媒体工作的“相对不满意”，而非“绝对不满意”

离开传统媒体工作岗位的员工对传统媒体工作虽然总体上仍趋于“比较满意”，但在面对能提供更高工作满意度的新媒体时，仍选择了离开。从这个意义上讲，传统媒体员工离职的真正原因不是对传统媒体工作“绝对不满意”，而是“相对不满意”，即相对于新媒体工作而产生的对传统媒体工作的不满意。如果新媒体继续展示魅力并展示出更大的魅力，那么可以预测，随着“相对不满意”程度的加剧，将会有越来越多的传统媒体员工选择离职。员工离职将成为传统媒体管理者不得不面对的问题。

2.转战新媒体——员工转至新媒体后，不仅对保健因素的满意度高于转型前，而且对激励因素的满意度也高于转型前

从整体上看，员工转至新媒体后的工作满意度显著高于转型前。再将影响工作满意度的因素分开来看，员工不仅对新媒体薪资、工作条件、与主管的关系等外在保健因素的满意度高于传统媒体；而且对新媒体晋升、能力、责任、成就等内在激励因素的满意度亦高于传统媒体。这表明，新媒体相对于传统媒体而言，对员工的吸引力是全方位的。这与新媒体工作相对传统媒体所表现出的众多优势相一致：从薪资来看，多样化的资金来源与较小的人事包袱可以保障较高的工资水平；从晋升上看，不再那么论资排辈，能力更容易被认可；从职业前景上看，新媒体正处于成长期，员工可随其一起成长，获得更多成就与认可。这表明，就目前来看，新媒体的发展虽然仍存在一些不确定性，但是挟新技术而来并立足市场的新媒体所展示的机动灵活与蓬勃朝气正展示出别样的吸引力。

3.影响转型前后工作满意度提升程度的因素——部分个性特征与工作条件特征影响转型前后工作满意度提升程度

年龄、性别等不影响转型前后工作满意度。薪资变化对员工整体工作满意度与激励因素满意度提升程度的影响最大，充分体现了经济条件的基础作用。从电视媒体转至新媒体员工的保健因素满意度提升程度表现最为明显，薪资变化对员工保健因素满意度提升程度也较明显。

由以上分析可以看出，新媒体有能力满足员工各层次需求，以此达到激励员工、吸引员工的目的。在这场人力资源争夺战中，传统媒体不仅需要利用提高薪资待遇这样的物质手段吸引员工，更需要为员工铺就自我实现的途径。要提高薪资待遇，传统媒体就需要开辟更有效的收入来源；要为员工铺就自我实现的途径，传统媒体就需要打造更灵活的组织结构、更多样的融资方式、更前瞻的发展战略。

最后，本研究作为一项探索性研究，还存在许多不足：1.以非随机方式抽样，样本不具有推断总体的意义；2.样本量偏小；3.未辅以深度访谈，无法深入剖析定量分析结论背后的机制及每个转型员工背后鲜活的故事。以上不足，有望通过后续研究加以克服。

注释：

① Mark Jurkowitz，State of the News Media 2014，The Growth in Digital Reporting，http：/ / www.journalism.org/ packages/ state - of - the -news - media -2014/.

② 胡林：《南方报业去年离职人数达202人》，转自网易新媒体，http：/ / news.sina.com.cn/ m/2015 -01 -12/094331388393.shtml。

③ 华英惠：《新闻从业人员工作满意度之研究》，台湾政治大学新闻研究所硕士学位论文，1992年，第16 -22页。

④ 喻国明：《中国新闻人——我国新闻工作者职业意识与职业道德抽样调查总体报告》，《新闻记者》，1997年第3期。

⑤ 陆晔、俞卫东：《传媒人的职业理想——2002上海新闻从业者调查报告之二》，《新闻记者》，2003第2期。

⑥ 张志安：《网络新闻从业者工作满意度及影响因素研究》，《新闻记者》，2004年第1期。

⑦ 吴飞：《新闻从业人员的职业满意度》，《新闻与传播研究》，2005年第6期。

⑧ McQuarrie F（1999）.Professional Mystique and Journalists'Dissatisfaction.Newspaper Research Journal，20（2），p.20 -28.

⑨ 转引自罗文辉、陈韬文：《变迁中的大陆、香港、台湾新闻人员》，世流图书公司2004年版，第233 -270页。

⑩ 黄祝萍、赵婉成：《记者对工作满意程度之探讨》，《报学》，1978年第10期。

（作者丁汉青系中国人民大学新闻与社会发展研究中心传媒经济研究所副所长，新闻学院副教授；王军系中国人民大学新闻学院2015级博士研究生；刘影系广州日报报业经营有限公司高级媒介顾问）

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