隐性激励下在职消费与职业生涯关系研究

赵素芳

(太原工业学院 经济与管理系,山西　太原　030008)



隐性激励下在职消费与职业生涯关系研究

赵素芳

(太原工业学院 经济与管理系,山西太原030008)

[摘要]在职消费是高管薪酬的隐性部分。作为企业经营的必要组成，其非货币性收入及带来的精神满足引起企业人员的过度追求。但同时在职消费也带来了对员工职业生涯实现的非正面影响。通过研究职业生涯与在职消费的关系，从而建立二者的共生机制，在实现职业生涯目标的同时形成对在职消费的合理认识。

[关键词]隐性激励;在职消费;职业生涯

[DOI] 10.16396/j.cnki.sxgxskxb.2016.03.009

在研究个人职业生涯发展的过程中，许多文献从个人能力和愿景出发进行研究，但并未考虑在职业生涯实现的过程中外部因素对职业生涯实现的影响。从外部因素入手，剖析在职业生涯实现过程中在职消费带来的影响并形成对在职消费的正确认识,最终正确引导职业目标的实现，形成个人、组织、社会三赢的局面。

一、隐性激励、在职消费与职业生涯

根据人力资源理论中激励的理论阐述，隐性激励是相对于显性激励而言，是在公开的显性收入之外，企业采用非公开的隐蔽收入进行激励的一种方式。隐性激励通常包括：职位消费、非公开补贴、特殊福利、红包等等。通过隐性激励，实际上拉大了员工之间的薪资收入，更加激励了骨干员工。由于其非公开性，理论上能够降低员工由于对比带来的心理不平衡感，进而维护了组织的团结和凝聚力。

在职消费是企业管理层在履行职务时因公发生的各种由企业支付的费用，如常见的公务用车、餐饮消费、接待费用等。对于企业而言，在职消费是任何企业不可避免的一项支出，而且在一定程度上在职消费的等级体现了管理层的职务高低。对于管理者而言，在职消费的标准也影响其工作满意度。

职业生涯就是一个人的职业经历，通常是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不过多强调在职业上成功与否。但人作为有思想的个体，在追求个人职业生涯实现的同时，更是具有需要成就激励的个体。

二、 在职消费存在的原因

关于在职消费，学术界对其存在的原因有不同的认知。张铁铸和沙曼认为，管理层能力与在职消费之间呈显著的负相关关系，能力较强的经理较少通过在职消费来攫取私人利益。民营企业中，能力较强的管理层更能约束其凭借权力增加在职消费的行为[1]。树友林认为，高管权力对高管的在职消费具有显著的正向影响，而过度的在职消费，既增大了企业的成本，也容易助长整个社会的奢靡、腐化之风[2]。刘竹星认为，在职消费产生的原因有两点：代理观和效率观[3]。虽然对在职消费存在的原因，不同学者有不同的观点，但从个人自身的利益出发，在职消费存在的原因也是多方面的。

(一)在职消费带来非货币收入

在职消费作为显性薪酬的一种补充，对于管理者而言更多地带来非公开化的额外收益。在管理层与所有者的契约关系中，由于所有者与管理层利益目标的不一致性，在显性的薪酬体系明确之外，管理层通常会更加注重所担任的职务带来的隐性收入的多少。隐性收入成为管理者是否签订契约的一项重要考量因素。

(二)在职消费带来精神满足

在职消费除作为一种非货币的收入起到一定物质激励作用外，也成为管理者彰显其职位高低的一种表现形式。从薪酬体系的外部竞争性角度出发，管理层存在在行业内进行薪酬对比的现实，在职消费的范围和水平成为其获得高薪酬竞争力的重要因素之一。从薪酬的公平理论出发，在职消费是管理者收入的一部分，在职消费水平的提高，通过同行业对比可以提高管理者自身的满足感从而起到精神激励的作用。

(三)在职消费是维持企业经营的必要组成

企业在经营过程中，不可避免地会产生管理费用和经营费用。而在职消费作为其中一项管理费用支出，如公车的使用、客户的接待费用、交通补贴等，都是企业在经营过程中为了维持企业的持续发展所必须发生的费用。费用的使用需落实到具体的部门和人员，不同等级的部门和职务会通过规章制度确定某一标准的在职消费的规模和水平，从而促进企业业务的正常运行。

三、在职消费对职业生涯的副作用

(一)在职消费引起从业者对职位的过度追求

在职消费虽然属于隐性激励范畴，但在实际执行过程中难以做到绝对的保密和隐蔽。因此，将在职消费作为自身近期追求目标的组织成员会努力提升业绩或成绩，从而晋升到一定职位，进而享受职位带来的在职消费的高水平等级。对在职消费的短期追求会带来过度追求职位的提升而放弃原有的职业生涯路径。同时，由于制度原因，从业者在规划自身的职业生涯路径时其科学性有待商榷。虽说近年来组织也开始关注并参与组织内人员的职业生涯规划，人事部也改为人力资源部以此来对人员进行投资和培养，但仍缺乏对人员的有效管理和开发，使得人员对自身的规划路径执行力度差。

(二)在职消费引起管理层利己行为的增加

在职消费的特权属于管理层，是管理层享受的一种非货币收入。除却管理层通过契约关系明确的薪资标准及年终分红以外，管理层更看重所担任的职位能带来的职位消费水平。在职消费的得利性，管理层或多或少的对在职消费更加看重且对职位更加留恋。出于对在职消费等级的关注，管理层在获利的同时更努力保持该职位，尤其当其在职消费的等级在同行业内具有竞争力或居于前列时，管理层更加“安于现状”。

(三)在职消费引起职业的跨行业发展

在职消费作为一种利得行为，不同的组织对在职消费规定的等级及类别各不相同。根据经济人假设，人具有完全理性的特性，会做出让自身利益最大化的行为选择。在现代经济组织中，经济人假设仍然存在于组织的运行过程中。在职消费作为可以使自身经济利益增大的方式，管理层基于对利益的追求，出现跨行业的职业选择，而此种行为带来对自身最初职业生涯规划的违背。从整个经济行业来看，在经济人假设的前提下，个人利益的追求引起的人员跨行业跳槽，长此以往会造成行业内人员非专业性增强。人力资源造成虚耗、浪费，组织难以拥有高质量的员工，人的专业潜能得不到深度挖掘，真正意义的职业生涯规划难以积极推行，影响整体人员及经济的发展。

四、建立在职消费与职业生涯共生机制

(一)企业与个人共同进行职业生涯规划

职业生涯对于年轻人而言存在很多盲目性，而职业选择是否适当，将影响其将来事业的成败进而关系着社会的进步。个人择业及一生职业的发展还决定社会人力资源供需是否平衡。通常而言，职业生涯被认为是个人的职责，是完全属于个人范畴内的事。但是，个人进行职业生涯规划存在诸多的不足。第一，个人对职业发展的前景不甚了解，导致职业的选择与自身能力不匹配，造成时间和精力的浪费。第二，将个人兴趣作为自己的职业。若个人兴趣与自身的职业准备相符合，将兴趣作为职业可最大化个人价值；但若自身的兴趣未进行职业准备，会导致专业知识的浪费和个人兴趣的难以实现。第三，职业生涯规划由于主观因素过于理想，当遭遇现实挫折时，积极性受到打击。第四，对职业生涯规划动机的功利性，使得职业的选择与自身的能力相违背或过高估计自身能力，一味追求当前职业的较高待遇，最终导致职业生涯难以继续。第五，自身进行职业生涯规划与自己所在组织是否能提供职业所需的岗位通路不相符[4]。

鉴于个人自身进行职业生涯规划存在很大的局限性，因此，职业生涯规划应是组织与个人一同进行，组织应根据不同的职业发展阶段的特点以及不同岗位的需求，选择适当的测评方法和工具，对员工进行专业正确的评估或者聘请专业的测评师进行测评。然后将个人的意向、能力、兴趣、追求等与组织的发展战略及组织可以提供的条件进行综合考虑，共同制定切实可行的、可实现的、可延续的职业生涯。在职业生涯确定后，个人和组织都应围绕职业生涯的实现提供便利，共同促进个人职业生涯的实现和企业目标的达成。因此，应从人力资源的战略角度出发，对其员工进行职业规划。

(二)提升促进职业生涯实现的在职消费水平

如前所述，在职消费水平的不同影响职业的选择。组织在进行人员测评、提供员工培训机会等促使其职业生涯实现的同时，应提升促进职业生涯实现的在职消费水平。假设人员在能力上已经满足某岗位的岗位要求，但是除却该岗位明确规定的岗位薪资以外，该岗位提供的在职消费水平与其他岗位相比明显较低，以至于显性及隐形薪酬总额低于职业规划外的岗位。此现象的存在将扭曲人员的职业选择。因此，在共同为人员制定职业生涯之后，应加强对相应岗位的薪酬管理。首先，从薪酬竞争力理论出发，树立人员纵向对比的理念，在提高人员纵向竞争力的同时，兼顾岗位横向对比的竞争力。其次，从岗位横向对比看，成长机会、培训学习机会、在职消费、社会认同感、自我价值的实现等方面至少应有一项在横向对比中处于绝对优势，用以弥补其他项的劣势。最后，单纯从在职消费的角度，在职消费的水平应可以促进人员对职业生涯的坚持，从而实现自我的职业目标，避免由于在职消费水平的不同导致职业选择的随机性。

(三)构建跨行业职业生涯与在职消费的延续机制

现实中，职业生涯往往更加局限在某一行业甚至某一组织。但此种局限性促使由于在职消费的不同而形成人员跨专业、跨行业的发展。人的全面发展无可厚非，会更加促进社会的发展。但是，如果其起因是由在职消费的不同带来的，会造成一定的社会隐患：专业不够熟悉、人员忠诚度下降、组织人员不稳定等，最终影响组织的市场信誉。因此，构建一种人员跨行业发展的职业生涯通路并伴随相对应的在职消费，在职业生涯发展的过程中，淡化行业界限，实行组织间、行业间人员的良性的流动和配置，不仅促进人员的合理流动、组织的发展、人员能力的全面提升，更重要的是降低因在职消费不同带来的不稳定影响。

虽然，在职消费作为影响职业生涯的一种因素在过去未被重视，在职消费带来的各种非正面影响及对个人成长的不利因素尚未被充分研究，但从社会整体考量，应重视在职消费的隐性作用，以正确引导并促进组织及个人的健康发展。

[参考文献]

[1] 张铁铸，沙曼.管理层能力、权力与在职消费研究[J].南开管理评论，2014,17(5):70.

[2] 树友林.高管权力、货币报酬与在职消费关系实证研究[J].经济学动态，2011(5)：89.

[3] 刘竹星.国企高管在职消费对薪酬管制的替代效应：研究述评[J].现代营销，2015(11)：93.

[4] 谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉：武汉科技大学，2008.

Research on the Relationship of on-the-job Consumption and Professional Career Based on Implicit Incentive

ZHAO Sufang

(DepartmentofEconomyandManagement,TaiyuanInstituteofTechnology,Taiyuan030008,China)

[Abstract]On-the-job consumption is an implicit part of executive pay. As a necessary part of enterprise management, its non-monetary income and the spiritual satisfaction the income brings about drive the excessive pursuit among executives. But at the same time,on-the-job consumption causes non-positive impact on the employees′ professional career. The study of the relationship between career and on-the-job consumption can help establish the symbiotic mechanism of the two and promote the achieving of the career goals and the forming of a reasonable understanding of on-the-job consumption.

[Key words]implicit incentive;on-the-job consumption;professional career

[收稿日期]2015-12-28

[作者简介]赵素芳(1984-)，女，山西晋城人，太原工业学院教师，硕士。研究方向：企业管理。

[中图分类号]C913.3;C913.2

[文献标识码]A

[文章编号]1008-6285(2016)03-0036-03