绩效激励导向的高职院校教师评聘机制研究

吕建永 郭月楠

绩效激励导向的高职院校教师评聘机制研究

吕建永 郭月楠

近年来我国高职院校的规模在不断扩大，高职院校培养的应用型人才越来越受到关注。人才的培养与教师的引导有着密切的关系，因而，高职院校教师团队的综合素质是决定人才培养的关键因素之一，应激励高职院校的教师不断提升自我素质，如何有效激励高职院校教师的工作热情是一个值得探讨的问题。

绩效激励高职院校评聘机制

当前，我国大多数高职院校的教师激励制度并不完善，且相对传统，缺乏一个系统科学有效的方案和方法来构成激励制度，在当下社会，这是一个值得探讨和研究的问题。

聘用考核制度设计和聘用考核过程存在的主要问题

1.聘用考核制度设计存在的问题

⑴聘用考核制度主要是学校的管理层所做出的决策结果，因为参与的人数较少，且参与人员的分布不够均匀，因而聘用考核制度行政化过于浓厚。

⑵在聘用考核的制度设计中，对于教师的考核是最为“繁多”的，已经出台的相关文件也多是针对教师的，对于行政管理人员并没有什么具体的考核措施，没有硬性的考核要求和标准，所以基本上谈不上是考核。

⑶对于专职教学的人员来说，文件设计的考核量很大，并且要求过于死板，没有变通。

⑷考核的指标缺乏科学的依据，主观因素太大。

2.聘用考核制度实施过程中存在的问题

⑴聘用考核副教授以下职位的教师，由学院自行考核，主观随意性强，缺乏公平性。副教授以下职位的聘用可以直接由学院来掌控，这使得学院的主观权力变得很大，而下放到学院的权力基本全部是由学院管理层来决定，最后通过学院大会宣布而完成流程，这样的聘用制度明显有很多漏洞。把聘用的结果直接在大会上公布，而整个经过都没有学校各个阶层的群众参与，信息不透明、不公开，这在很大程度上有悖公平公正的原则。

⑵聘用考核只是量的分数结果的考核，看似公平，实际上漏洞百出。单以量而取胜存在很大的问题。拿教学建设为例，对于精品课的评选，需要经过校级、院级的领导一层一层地筛选，教师为了拿到精品课带来的分数就必须通过领导这一关，而这个时候与校领导关系近的教师就能够很容易地通过，而其他教师即使课程效果不错仍很难通过，这样精品课的评价标准就已经出现了畸形，而教师拿到的分数也没有了意义。

⑶教师教学工作量的考核只注重上课量的考核，忽视教学过程的考核。学校一般只重视考核教师教学工作量的时间，这种考核方式是不够客观的。教师的工作量不仅仅只是上课的时间，教师的工作量应该包括教师课上讲课的时间、课前备课、课后辅导、批改作业、对学生进行效果考核等，这些都是教师的工作量。而在实际生活中，这些考核内容都没有被算进教师的工作量中。这样会造成教师对课前备课、课后辅导和对学生进行考核出现懈怠，因为没有了严格的考核标准，没有对工作的验收，所以长此以往，就打击了教师的工作积极性，使得他们只注重上课的45分钟，而不花时间在课前学习新知识，充实自己。

⑷科研只注重量的考核，不注重过程的考核。很多院校对于科研教师的要求就是论文的发表量，这种纯粹只要量的结果就是忽略了其中质的重要性。这种以量作为评价标准的方法，使得很多年轻的教师没有心思搞科研，而只是一心想着发文章。长期发展下去的话，对于学校的发展，教师个人的职业生涯的发展，甚至对于我国的科研事业的发展都是非常不利的。

⑸文件上规定利益分配向教师倾斜，但实际操作上真正向教师倾斜的是工作量，即文件与实际情况并不相符，实际上工作量向教师倾斜而利益却向管理层的人员倾斜。拿发放的津贴为例，副教授一级一年津贴是2.6万元，副教授二级一年津贴是2.2万元，讲师一级一年津贴是2万元，讲师二级一年津贴是1.6万元；而正处级干部一年津贴是2.9万元，副处级干部一年津贴是2.4万元，正科级干部一年津贴是2万元。差距之大会极大地打击教师群体工作的积极性，而且在实际的工作中，对于教师的惩罚力度也是及其严厉的，如果没有按时完成一些教学任务还要从中扣除一部分工资。

绩效激励导向的高职院校教师评聘机制的构建

1.以教师为中心，关注教师需求

教师是教育事业中一个重要的引导者，他们是与学生最直接接触的一个群体，在高职院校教师评聘机制的构建中，应该把教师放在首要位置，以教师的需求为中心，树立“以教师为本”理念。不断改善教师的成长环境，从政策制度上向教师倾斜，营造一个温馨的环境，让教师群体感受到学院领导的关怀，增强这个团体的凝聚力，最终才能够激发教师的工作热情和潜力，使他们能够更好地为教育事业服务。

2.构建公平环境，同步多元激励

公平的环境是激励高职院校教师的一个重要保障。在进行物质上激励的同时也不能放松对教师精神层面的激励。例如在岗位的津贴如何分配上、教师的职位晋升上等，都应该多多听取教师的意见，使考核真正做到民主、公开、公平、公正。在生活上，学校应该多多关心教师子女的上学问题，以及中老年教师的身体健康等问题，及时给予帮助，这样可以进一步让教师对学校产生归属感，从而更加全身心地投入到教育事业中。

3.立足高职特色，促进教师发展

进修方面：高职院校的教师中青年教师占了很大的比重，因而对新近的青年教师的岗前培训尤为重要，岗前培训可以帮助教师们迅速融入校园生活，掌握实际教学的规律，激发教师的教学热情。此外，不定期进行培训还可以使教师的自我知识得到更新，提升教师的教学能力，更新教师的教学观念，这样对教师以后的个人发展，例如出国进修等都有很大的帮助。

技能培训方面：高职教师面对的不再是初高中生，他们的面对对象不同，因而在教学中采取的策略也会有所不同。当前的高职院校中，很多教师的实战经验并不充足，他们大多还停留在理论层面，真正具备内涵的教师并不是很多。因而高职院校可以选择性地对一部分教师进行技能培训方面的锻炼，鼓励教师积极主动地参与其中，提升自我，提高专业知识水平，激发自身对所学专业的热情，并且能够充分调动教师工作热情和激情。

4.突出高职导向，完善职称评聘

由于高职院校与普通学校的教学目标不尽相同，因而他们对于教师的要求也是不一样的。所以在高职院校中，职称的评定应该依据学校的特点进行，例如，高职院校的教师在进行考核评定时可以较少参考论文、科研等所占的比率，加大实践创作、发明专利、动手能力的比重，这样合理人性化的考核标准可以使得职称评聘规则更加完善。

5.转变考核理念，从考评过渡为管理

目前国内的大多数高职院校由于制度的不完善性，考评的制度也有很大的漏洞，在真正的实际考核中并不能够做到完全的公平、公正、合理。因而在实际考核中，我们可以转变理念，更新观念。我们可以从三方面进行尝试：第一，由单一的绩效考核标准向综合考核标准过渡，综合考虑教师的全面发展情况，作为考核的依据，更加客观立体。第二，考核环节可以梯度化进行，环环相扣，层层叠加，更全面、更具体、更加可实施化。第三，考核应该从职业素质、教学能力、科研成果、专业建设、学生就业、专业指导等多方面展开。

6.激励实现的促进——引入生涯管理，打造长效机制

高职院校的教师一般都有着较高的个人素养和知识。他们对于工作的要求多是考虑到发展的空间和对自我价值的实现，因而学校应该着重考虑教师的个人发展，将学校的发展与教师的个人发展紧密联系起来，制定出一个共同成长发展的规划，这样可以使教师能够有更多的归属感和工作的成就感。此外对于处于职业生涯中的不同时刻的教师也要进行分层关注，例如年轻教师的安居立业、老员工的养老问题等，有针对地进行关注可以帮助教师跨越职业生涯中的困难，同时这种激励制度也能起到长期有效的效果。

结语

激励机制是一个复杂的过程，教师的考核激励机制对于高职院校的长远发展来说具有重要的意义，深入改革高职院校的教师激励机制，使教师发展更加健康。

［1］哈罗德·孔茨、海因茨·韦里克：《管理学（第十版）》，经济科学出版社，2003，第300-310页。

［2］张琼：《高校教师激励问题研究》，学位论文，华中师范大学，2006。

［3］张金华：《高等学校教师管理中的激励机制研究》，学位论文，吉林大学，2005。

作者单位：榆林职业技术学院陕西榆林