高校青年教师职业发展现状及培育机制研究

邢方敏黎莉

高校青年教师职业发展现状及培育机制研究

邢方敏黎莉

文章通过对高校青年教师职业发展现状进行文献综述研究，分析制约青年教师职业发展的关键因素，结合国内外教师职业发展理论及实践成果，构建和优化高校青年教师教学能力提升机制、科研能力发展帮扶机制、职业发展激励机制、职业能力考核评价机制、内在动力培育机制等“五位一体”的培育机制，提升高校青年教师职业能力，提高师资管理水平，推动高等教育事业发展。

高校青年教师职业发展

引言

20世纪90年代以来，我国高校教师队伍面貌发生了巨大变化，大批应届本、硕、博士毕业生走进高校，成为教学和科研的重要力量。据教育部统计，截至2011年底，我国高校40岁以下的青年教师人数已超过88万，占高校专职教师总数的62%。[1]

高校青年教师职业发展现状

为促进青年教师的职业发展，南京大学推出“青年骨干教师培养计划”“优秀中青年学科带头人计划”等，向全球招聘教师，面向海内外青年人才开放所有教授、副教授岗位，为青年教师建立了职务晋升的通畅渠道；武汉大学实施人文社会科学70后学者学术团队建设计划、青年教师自主岗位创新计划等，资助和支持青年教师初期职业发展。清华大学、浙江大学、中山大学、华中科技大学、北京交通大学、华中师范大学等高校也推出一系列重要举措，拓宽了青年教师的晋升渠道和成长空间。[2]

近年来，尽管部分高校采取了一些有利于青年教师发展的政策措施，但总的来说，高校青年教师作为高校中的弱势群体，他们的职业发展仍存在众多不利因素。

1.商业化侵蚀职业发展。在商业带来的高名利诱惑下，青年教师潜心学问的初衷渐渐被侵蚀，投身经济大潮的心蠢蠢欲动。

2.行政化变形职业发展。高校行政化带来的地位和便利，使青年教师在羡慕及抱怨的同时，亦以行政职务追求为职业发展目标。

3.学术腐败偏离职业发展的价值取向。在高校教师职称晋升制度杠杆的作用下，教学不看效果、学术不讲创新，弄虚作假、急功近利，青年教师逐渐偏离脚踏实地的职业价值取向。

4.经济收入低带来的生存压力阻碍职业发展。我国高校目前尚未建立起与高知识学历、高技能职称相适应的教师工资体系，青年教师工资微薄，家庭负担重，阻碍职业发展。

高校青年教师的职业发展，既与他们的自身素质和价值追求以及从业的自觉性、主动性相关，又与高校的管理制度、运行机制、领导观念、校园文化等组织环境密切相关；此外，还受社会文化氛围、政府角色、政策法规以及其他职业的比较利益、比较社会地位、比较发展前景等因素影响。[3]笔者认为，应从专业能力发展、外部政策激励、内在职业驱动三维角度，全方位深入剖析青年教师职业发展的路径，从与之关系最紧密的教学能力提升、科研能力发展、职业发展激励、职业能力考评、内在动力激发五大方面入手，构建和优化高校青年教师培育机制，提升职业能力，提高师资管理水平和高教质量，推动高等教育事业发展。

构建“五位一体”的高校青年教师职业发展培育机制

1.青年教师教学能力提升机制

从政府的政策导向、学校的工作重心、教师的职业发展三个维度，建立全方位、多角度、全过程的教师教学能力提升有效机制。

鼓励教学型教师的发展。改变传统的以科研能力为导向的教师考核评价机制，鼓励教学型教师的成长与发展。国家政策明确规定教学学术评价内容，增加教师职称晋升评审中教学评价权重，使教师在教学投入、教学水平、教学研究、教学成效以及科研等方面获得全面评价，鼓励青年教师走教学型职业发展之路。

学校营造一切以教学为中心的组织文化。加强校本研究，通过解决教师教学中存在的问题和困难的方式，攻克教改难题，提高教师教学能力和学校教学质量。组建教学提升团队，通过课程小组、教改小组等形式吸引教师积极参与教学讨论与教改研究，营造良好的学习氛围，共同提高学校教师整体教学能力。[4]

理清关系，确实发挥教师教学发展中心职能。教师教学发展中心是专业化的教师职业发展机构，可为青年教师的职业发展提供个性化、专业化指导，系统开展教师教学能力提升培育工作。但从调查得知，多数高校教师教学发展中心的职能发挥并不完善，效果并不理想。究其根本在于学校的重视程度，以及与教务、人事等相关部门的职能权限划分。高校需进一步理清关系，赋予教师教学发展中心独立的权力与职能，便于全力开展相关工作。

2.青年教师科研能力发展帮扶机制

针对青年教师在课题申报、成果评审、论文发表等环节和学科梯队建设规划等方面存在的问题和不足，从科研导师引领、科研团队建设、科研管理规范等方面梳理并研究制订青年教师从科研启动和入门、到学术骨干的个人成长及科研能力提升的帮扶机制。

科研导师引领。科研导师主要起到“传、帮、带”的作用，根据每个青年教师的实际情况，为其制订科研能力提升计划，拓展科研思维，在具体研究项目上给予详细的指导，有针对性地帮助青年教师解决科研过程中的难题，使他们能尽快熟悉科学研究方法，激发其科研积极性，提升其科研能力。[5]

建设科研创新团队。一个结构合理的科研梯队应该由老、中、青年教师组成，青年教师只有在合适的科研团队中互相切磋、取长补短，其教学专业水平和综合研究能力才能得到有效提高。高校也需要通过建设科研团队，形成结构合理的科研梯队、构建教学和科研能力并重的师资队伍，逐步解决部分高校教师队伍中科研人才短缺、青黄不接的现象。[6]

规范科研管理制度。在逐步完善各项教育科研管理体制的同时，不断创新科研经费管理制度、科研工作量计算方法、科研奖励制度及调研服务制度等，构建科学有效的科研管理体系，引导教师根据自己的专业特长，找准研究领域，避免未经科学论证的盲目选题，以及毫无目的多点开展，循序渐进，全面提升教师科研能力。[7]

3.青年教师职业发展激励机制

当前高校在青年教师职称晋升、岗位聘任、津贴保障、外派进修等方面存在较大的问题和矛盾，我们旨在筛选和优化一套能充分调动青年教师积极性的激励措施，建立确实能鼓励先进，激发后进的相对有效的激励机制。

建立合理的薪酬制度。首先，提高高校教师薪酬水平和社会地位，增强外部竞争力。薪酬水平是社会地位提高的基础，我国亟需建立起与高学历、高职称知识密集型群体相适应的薪酬标准和体系，保持高校对优秀人才的吸引力。其次，增强高校薪酬的内部公平性。应注重达到两方面的平衡:一是在薪酬水平、薪酬结构、增长机制等方面保持高校内专业技术人员、管理人员和工勤人员等不同工种人员队伍之间薪酬的平衡；二是保持教师历史贡献与当前工作绩效的平衡。最后，建立多样化的薪酬奖励机制，提高薪酬的激励作用。

建立以职业发展为导向的绩效管理。高校教师的绩效管理应以职业发展为导向，将青年教师普遍关注的薪酬制度、职称晋升等与组织职业生涯指导相结合。目的是实现优胜劣汰，促进青年教师职业最大发展，从而提高学校办学水平和效益。

完善高校人力资源管理，健全教师流动退出机制。高校需在公平、公正、公开的基础上，将学校内部各岗位人才需求情况统筹规划，定期向校内及全社会公布人事聘用信息，并确保聘任过程得到有效监督，让社会优秀人才进的来，校内人员愿意走出去，在岗人员各尽其才。

4.青年教师职业能力考核评价机制

针对现行高校教师职业能力考核评价标准、指标体系、类型、过程以及方法等存在的问题和不足，结合当前高校青年教师职业发展实际，构建过程公开透明、方法科学合理、校内外多方参与、内容全方位的职业能力考核评价机制。

政府加强高校教师考核评价政策的分类指导。政府需在政策、法律、规章制度等多方面进行适当的调整、突破及改进，推进高校办学模式由“等级办学”向“分类办学”转变。针对不同类型的高校、不同的专业领域、不同岗位职责的教师评价给与分类指导，提出适合不同类型高校教师的考核评价方案及指导标准。

高校建立多元化的教师业绩评估体系。一是根据岗位职责和任务要求，设置不同岗位教师不同的职业发展通道。二是根据不同岗位教师的职业特点设置不同的考核评估标准。如对社会服务与技术推广岗教师的业绩评估应重点关注其对高校及区域经济发展所作的努力和贡献。具体考核内容包括：研究开发和技术创新成果的质量；为政府和社会提供政策咨询和人才培训服务的质量；成果转化形成的产值、带来的利润和经济效益等。[8]

引入多方评价主体。高校通过多种渠道、根据不同的权重来确定多元评价主体，如四元评价模式，即通过专家、学生、同行、领导四个渠道采集评价数据，评价权重分别为：专家25%、学生50%、同行15%、领导10%，经过实践检验，该评价模式基本能反映教师的教学实际，评价效果较好。[9]

5.青年教师职业发展内在动力培育机制

针对当前青年教师职业发展目标严重偏离本质的现实，从教师个人角度分析职业发展动机，找到激发教师职业发展的根本因素，高校组织以此为切入点，培育职业发展的内在动力。

改善青年教师的社会环境，提升职业认同感、自我效能感。高校教师是典型的知识型工作者，对很多教师来讲，提高社会地位、提升职业认同感、自我效能感，远远超过工资增长带来的成就感。因而，国家需从政策、经济等方面着手，提高教师的社会地位，激发教师职业发展的根本动力。

满足教师主体的内在需求。根据马斯洛的需要层次理论，高校组织需首先保障青年教师的生存需要、安全需求。其次，为教师创造良好的社交需求环境。再次，努力提高教师的经济和社会地位，营造受人尊重的社会氛围，最后促成教师自我价值的实现。学校需推行人本管理，一切政策措施的推行，首先考虑广大教师的利益与需求，在学校管理制度与教师内在需求之间不断寻求平衡。

建立共同愿景。学校需尊重教师、依靠教师、塑造教师，通过开展师道文化教育宣传，培育青年教师健康良好的个人和社会价值观，最大限度地调动其主体积极性，将外在的政策措施转化为教师自身职业发展的内在动力，自觉把个人成长与学校发展目标结合起来，在为学校发展作出贡献的同时实现个人价值。

［1］戴建中、冯晓英、李伟东：《北京社会发展报告（2010-2011）》，社会科学文献出版社，2011。

［2］张烁：《万紫千红总是春——高校青年教师队伍建设综述》，《人民日报》2012-01-10。

［3］文魁：《关注高校青年教师》，《中国社会科学报》，2012-4-16（B06）。

［4］毛洪涛：《高校教师教学能力提升的机制探索》，《中国高等教育》2011年第23期，第35-37期。

［5］李克林、马雪艳、彭明国：《高校青年教师科研能力提升机制的追问与反思》，《教育与职业》2015年第5期，第98-99页。

［6］仇琛：《苏北高校青年教师科研能力的制约因素与措施浅析》，《佳木斯职业学院学报》2015年第11期，第238-239页。

［7］张慧芳、刘萍：《浅谈教师科研能力的培养与提高》，《江汉石油职工大学学报》2015年第28（2）期，第84-86页。

［8］于畅：《基于分类管理的高校教师考核评价机制》，《沈阳师范大学学报》（社会科学版）2015年第39（2）期，第139-141页。

［9］胡华秀、刘学柱：《对高校教师评价体系中引入学生评教的思考》，《医学教育探索》2007年第6（5）期，第395-396页。

作者单位：南方医科大学广东广州

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广东省教育科研“十二五”规划2013年度研究项目“广东高校青年教师职业发展及培育机制研究”（项目批准号：2013JK036）。