浅析中美企业技能人才培养的异同

王　嵩

（中国石化人事部，北京　100728）



浅析中美企业技能人才培养的异同

王嵩

（中国石化人事部，北京100728）

[摘要]加强企业高技能人才培养不仅能够为企业提供长远发展需要的人才储备，还能起到稳定员工队伍、提升市场竞争力的作用。本文通过对美国本土Chevron、ITW、TURNER、LINCOLN等多家企业的调研考察，结合长期从事技能人才队伍建设的工作实际，对比了中美企业在技能人才培养理念和方式方法上的异同，提出了解决技能人才培养过程中普遍问题的思路与建议。

[关键词]技能人才；培养理念；对比

随着市场经济的不断发展，企业间的竞争逐步形成以人才竞争为核心的综合实力竞争模式。尤其是近年来，技能人才对促进和发展各国社会经济所起的作用，已为各国政府特别是发达国家政府所瞩目。研究及探讨发达国家与我国技能人才的培养模式，总结并思考其发展过程中某些规律性内容和成功经验，对我国技能人才的培养，会带来启迪和帮助。

1　中美技能人才培养现状

1.1美国技能人才培养现状

美国政府经过长期的实践与论证，形成了一套学校和企业密切合作、理论实践一体的技能人才培养体系，概括起来可以称为“高效的职业教育+务实的企业培训”模式，这种培养模式对技能人才的培训、引进与储备都起到了良好的促进作用。

1.1.1依托社区学院广泛开展职业技能教育

美国的学生从高中时期就开始接触职业技术训练课程，学习一些职业技能，培养动手能力，用以应对多元化社会所带来的工作和生活上的挑战。Community College即社区学院，是州或市政府用税金来运营的两年制短期大学，它们大多是公立学校，提供大学一、二年级的基础教育和职业培训课程。其作为连接美国中等和高等教育的桥梁，覆盖面广泛，实训条件先进，课程安排及培训立项完全根据就业市场的需求进行设置，所以，美国每年有近一半的高中毕业生会选择到社区学院就读，毕业后可以选择就业或转入四年制大学攻读后两年专业课程。美国联邦政府重视职业教育发展，各个州从立法、经费等方面为职业培训都提供了有力保障。例如休斯顿的圣杰森托社区学院，在校生有2.8万人，每年来自联邦政府、德州的税收以及学生学费等方面的经费投入达2.5亿美元，其中学费收入仅占35%。政府还为某个培训项目设立专项拨款，依据是参加培训的人数和培训后的就业率，这样既保证了培训质量，也促使培训机构按社会需要来设置培训课程。

1.1.2依托大型企业或类似国内大型劳务输出单位积极开展岗位技能培训

美国本土企业都有属于自己的技能人员培训中心，这些培训基地根据业务需求设置培训课程，并且将企业文化宣传、职业道德培养和职业生涯规划贯穿其中，培训项目与岗位责任紧密相关，在短时间内实现技能人员的水平提升和上岗资质考核。在这种制度的支撑下，企业不仅重视制定详尽的个人全年培训计划，还会不惜财力提供充足的培训经费、师资及设施，充分发挥了企业培训机构的服务效能。这种培训机制成为滋养美国高素质劳动力的沃土。

1.2我国技能人才培养现状

目前，国内的技能人才培养主要依靠职业技能培训开展实施，更多的是强调短期内上岗。主要有三种培养方式。

1.2.1职业院校培养

职业院校的毕业生即我们常说的高职院校学生。目前，我国的高等职业教育生源以高考生为主，而在义务教育阶段和高中阶段，学校基本上没有开设职业教育方面的课程。近年来，政府出台了一系列加强职业教育方面的文件，对职业学校的投入也在逐年加大。高等职业教育的办学理念和场地设备仍处于有待发展完善的初级阶段，高职毕业生就业难的问题较为突出。

1.2.2岗前培训

新入职员工上岗前培训，即一些求职者为了就业的需要，通过上岗前短期培训，掌握基本操作技能并取得必要的技术资格。这类短期培训主要依托各类行业、企业主办的职业学院开展，但目前政府对于企业职业院校缺少政策和经费上的支持。

1.2.3岗位培养

技能操作人员在岗位上经过一段时间的工作，根据单位需要，到发证的规定机构进行专项的技能培训项目练习，考核合格后取得相关证书。通过所在企业、所在单位组织的基本功训练、岗位练兵、竞赛比武等活动全面提升岗位履职能力和技能操作水平，增进技术交流，培养选拔人才。

2　中美技能人才培养使用对比

2.1社会对技能人才认知度的差异

美国经过长期的发展与积累，在完善的法律体系、工会组织和社会福利制度的保障下，社会各阶层普遍形成了以人为本、独立平等的意识形态，加上开放的市场经济环境，高技能人才的劳动力价值得到充分体现。例如TURNER公司，刚入厂的焊工薪资为每小时23美元，当一名焊工将各类手工焊接方法全部掌握，并且能够熟练操作时，薪资最多能够达到每小时40美元。这种人工服务消费价格高、普通消费品消费价格低的现象已经成为一种常态，整个社会蓝领工人和白领上班族之间的社会地位界限已越来越模糊。

我国近年来越来越重视技能人才的培养开发，在生产实践中也积累了一大批经验丰富的大师级工匠，但劳动市场高级技术工人仍严重不足，需求量比现有高级技术人才高出大约12个百分点，而且，如何让这些身怀绝技的大国工匠“后继有人”，是当下中国技能人才培养需要认真思考的问题。目前，国内许多就业者家长以及就业者本人，仍普遍不愿意接受职业教育或技能操作领域的工作，认为社会声望较低、工作辛苦、收入较低，这种理念直接导致了国内技能人才的短缺。

2.2企业对技能人才培养使用理念上的差异

美国企业提倡以人为本的“实用主义和质量至上”。例如Lincoln Electric的实训基地，在实操培训时为员工提供使用的护目镜、隔离衣等日常护具都是质量上乘的国际顶尖品牌，始终把员工安全放在第一位。各类工程标准也都是在强调质量至上的基础上，再提出工作效率要求。其次，重视企业管理制度和企业文化的建立。在制度体系内确立竞争规则，为职工提供公平竞争的环境，开发技能人才智力闪光点的资源。例如ITW，始终坚持“责任和权利是一对孪生兄弟”的理念，给予员工充分的信任，营造“人人参与”、“群言堂”的企业文化。再次，重视设备体系的科研投入和人才培养。利用新产品研发和不断创新来保持自己的优势，提高企业竞争力。帮助每一位员工制定职业生涯规划，定期将技能人才送入社区学院、高校或自有培训中心进行培训，使他们的技术和技能操作水平得到不断提高。

中国的企业在很多高精尖领域是技术领先的，但是在一些基础领域，却出现系统性落后的情况。国家普遍重视重点行业领域企业的技能人才培养使用，但对普通行业的技能人员培养缺乏必要的思想文化建设和职业生涯规划，这就导致了一个国家最顶级的产品有一批高端人才去生产，但是更大众化、更常用的产品，却没有更多的劳动者，尤其是技能劳动者去提高质量。此外，国内重点企业的技能人才有很好的技能水平，但是理论知识和设备、机械体系知识不足，依靠人和机器设备共同作业的结果就差强人意。

3　思考与建议

通过与美国知名企业运营理念和技能人才管理方法上的比较，结合中国石化技能人才培养开发现状，提出了一些思考与建议。

3.1加强技能人才成长的激励力度

提高“蓝领工人”的社会认知度和社会声望，应该从畅通职业发展通道、提高收入水平、改善工作环境三个方面入手。逐步建立技能人才成长激励制度和配套的市场化薪酬体系，激发技能操作人员对新工艺、新方法、新设备、新技术的学习兴趣，逐步提升技能人才的社会认知度，树立技能人才“中国制造”的主人翁意识，为中央企业的后续发展选拔人才、培养人才、储备人才。

3.2加强企业生产环境的HSE管理

制造业消耗材料生产过程的卫生与环保问题和实操过程的卫生与环保问题日益突出，企业要切实做到在工作现场及时测定与消除有毒物质，并针对有害辐射、危险操作隐患等提供必要的防护装备。努力使技能人员的操作过程由肮脏、枯燥、危险的作业模式变成绿色环保的作业模式。

3.3积极推广应用新型设备

以焊接领域为例，当前国际焊接技术正在由传统的机械调节焊机时代快速发展到数字化控制焊机时代，自动化焊接、机器人焊接正在取代传统的手工焊，成为焊接生产的主流。因此，只有重视科技创新，积极推广应用新设备、新技术，才能跟上这个行业的发展步伐。此外，企业要重视技能操作人员的理论知识体系的构建和多元化培养，鼓励技能人才积极参与国际、国内行业间的前沿技术交流和技能竞赛；重视技能人才教师队伍的建设，定期举办提升教学水平的培训班，使其更好地为企业培养全面的技能人才。

A Comparison between Chinese and American Businesses in Skilled Personnel Training

Wang Song
(HR Department of SINOPEC, Beijing 100728, China)

[Abstract]By enhancing training of skilled personnel, businesses can develop a talent pool that is necessary for sustainable development and maintain a stable workforce with improved competitive edge.Based on a study of some America-based enterprises, such as Chevron, ITW, TURNER and LINCOLN, and the author’s long years of experience in skilled personnel training, the paper makes a comparison between Chinese and American businesses in skilled personnel training philosophy and approaches, and provides some ideas and suggestions for addressing the common problems that arise during the training process.

[Key words]skilled personnel, training philosophy, comparison

[收稿日期]2016-1-10。

[作者简介]王嵩（1984—），男，山东枣庄人。毕业于东华大学，企业管理学硕士。经济师，中国石化集团公司人事部干事。电子邮箱：wangsongrs@sinopec.com。