论石油企业内部分配制度改革的深化

张居峰

(胜利油田 测井公司，山东 东营 257096)①



论石油企业内部分配制度改革的深化

张居峰

(胜利油田 测井公司，山东 东营 257096)①

石油企业内部分配制度存在不少问题，主要有薪酬制度不完善、不健全，劳动人事制度尚未改革到位，分配形式单一等。这些问题存在的原因有其外部因素，也有其内部因素和分配观念的影响，分析其形成的原因有助于找准深化改革的方向和目标。深化石油企业内部分配制度改革，必须按照中央关于规范国有企业收入分配秩序的要求，坚持市场化的原则，建立和完善薪酬制度，协调配套改革劳动人事制度，强化绩效考核，采取统一规划、分步实施、持续稳妥推进的办法进行。

石油企业；内部分配制度；深化改革

2014年8月18日，中央召开了全面深化改革领导小组第四次会议，中共中央总书记习近平在会议上指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。这对于我们进一步深化石油业内部分配制度改革起到了很好的指导作用，对于完善石油企业内部分配制度将产生深远影响。当前，石油企业的改革进入攻坚啃硬阶段，一些深层次矛盾和问题集中暴露出来，从一定意义上看，与石油企业的内部分配制度有关。因此，为了促进石油企业的科学发展，必须对石油企业内部分配制度进行彻底改革。

一、石油企业内部分配制度存在的问题

1.薪酬制度不健全、不完善，不能适应新形势的要求。首先，工资体系不健全。石油企业岗位工资太低，根本不能体现同岗同酬原则；而技能工资与员工的工龄相联系，反映不了技能工资的应有作用。现行“岗位技能工资制”的工资结构存在保障有余、激励不足的弊端；企业员工的内部工作价值不能合理评量，员工的贡献与收入不成正比。

其次，管理制度不完善。没有系统地针对不同系列、不同层次的人员建立相应的薪酬激励制度，尤其是没有对企业关键人才建立相应的激励制度，造成了优秀人才的流失。一是经营管理人员的激励与约束制度不健全；二是没有建立留住特殊人才的特薪制度和对专业技术人员的激励制度；三是市场营销人员没有调动其积极性的薪酬制度；四是没有全面建立人员培训后的服务期制度；五是薪酬制度应该能适应不断变化的内外部环境，薪酬制度的改革也应形成一个持续推进的长效机制。

再次，福利要求不适应。员工对福利需求较多，企业提供的福利形式不能满足员工的要求。石油企业的福利仍旧停留在20世纪的水平，没有根据不同年龄、不同层次员工的需求，使企业福利具有多样性，建立弹性福利计划。

2.与之相配套的劳动人事制度尚未形成。分配制度改革只有与劳动、人事制度改革紧密关联，才能取得实际效果。现行劳动人事制度与建立现代企业制度的要求存在一定差距，对分配制度改革也有影响。主要表现在，一是组织结构不精简，分工过细，管理层次过多，人浮于事现象依然存在，工作效率低下。二是人力资源结构不合理，没有严格的定编定员，岗位职责不明确，岗位说明书编写不全面。三是岗位划分不明确，没有形成不同系列岗位的合理梯次，人员的成长渠道不顺畅。四是竞争上岗不健全，人员“能进能出”、干部的“能上能下”的竞争机制没有形成，没有形成与考核、使用、待遇相结合的制度。

3.绩效考核制度不能为内部分配提供有力支持。现行的绩效考核体系不完善，不能反映工作业绩差别。主要表现在：一是考核主体不明确。作为国有特大型企业，其绩效考核应该有两方面组成，既包括上级组织对下属组织的集体考核，又包括组织对个人的绩效考核。在目前石油企业中，无论是对集体的考核、还是对个人的考核都存在对上负责与对下负责的统一问题，考核主体不易确定。二是考核内容不全面、考核标准不具体。石油企业的专业、层次较多，还没有建立各专业、各层次岗位的考核内容与标准。三是考核制度执行不得力。长期以来，石油企业的稳定性，导致人与人之间关系的庸俗化，考核制度的执行存在问题。四是考核结果使用不到位。考核结果不能全部应用到分配中去，不仅影响考核的激励、反馈作用，而且影响分配结果的公平性。

4.石油企业内部分配形式单一。产权制度改革困难重重，生产要素参与分配任重而道远，经营者的股权激励制度很难建立，技术人员的专利、专有技术参与分配还停留在学术层面。内部分配以工资分配为主的现象没有得到根本改变，单一的分配形式不能适应形势的要求。分配的效果不是很理想，主要表现在员工的积极性不高、创新力不强、人才流失严重、企业内部不和谐等，企业的核心竞争力不强；影响石油企业的可持续发展，未能充分发挥内部分配应有的激励和约束作用。

二、石油企业内部分配制度存在问题的原因

随着改革的深化，石油企业内部分配制度的环境发生了变化，如果我们的分配制度不变，就不能适应新形势的要求，也起不到应有的保障、调节和激励作用。深刻认识石油企业的历史和现状，认真分析内部分配制度存在问题的原因，有助于构建适合企业可持续发展的内部分配制度。

1.外部因素对石油企业内部分配制度的影响。首先，国家宏观调控的影响。一是法律对内部分配制度的影响是全面而具体的。国家对最低工资线的规定和对高收入的税收调节，都直接影响内部分配制度的制定与执行。二是行政手段的影响。石油企业属于国民经济的战略领域，企业的赢利并不能完全与企业的经营管理水平挂钩，国家拥有对石油产品的定价权，原油价格受国际因素影响大。国家对石油国有企业实行工资总量控制的办法，与企业赢利相关性低，未形成正常的工资增长机制，对富余人员的裁减限制过多，影响了与分配制度相配套的劳动人事改革。

其次，石油行业内部的影响。一个企业的分配制度是否有竞争力，主要是与同行业相比，石油企业的分配制度也受同行业的影响。国外石油企业，由于起步较早，体质机制相对先进，占有的石油资源基础好，技术相对先进，劳动生产率高出许多，其分配制度先进，员工收入水平很高，国内与其相比差距很大，导致国有企业培养的许多人才流失到外企。随着国外石油企业与国内石油企业竞争的加剧，石油企业内部分配制度存在问题越来越凸显。

2.内部因素对石油企业内部分配制度的影响。首先，现行的内部分配制度是长期积累形成的。随着改革的深入，员工成分在变化，员工素质在变化，分配制度也在变化。由于受到原有计划经济体制、国企改革进程、改革渐进性的影响，导致石油企业内部分配制度不能在短期内发生根本改变。

其次，制约内部分配制度改革的主要因素。由于石油企业承担的社会责任过重，企业办社会职能还远未分离，非在职人员群体庞大，企业改革困难重重。(1)下属机构多，性质复杂。管理层次过多，专业涵盖石油勘探开发、石油工程施工、水电气保障和社区管理等方面。这些专业、工作的环境、对油田所起的作用差别很大。(2)企业人员多，成分复杂。既有高等院校毕业生，也有劳务公司输出人员；既有部队转业干部，也有部队复员的士兵；既有工作多年的老员工，还有新就业的子女工。不同的人员分布在不同的工作岗位上，有着不同利益，每一次分配制度改革都是不同群体利益的调整。(3)非在职人员多，诉求复杂。这些人员的总量比在职员工还要多，目前由石油企业管理。由于多年改革积累的矛盾，只要在职员工分配制度稍有变动，都影响他们的心态，引发新的不稳定因素，维护稳定工作压力巨大。(4)管理制度多，内容复杂。新旧制度并存，互相制约，单一方面的制度改革突破难度大。

3.分配观念对石油企业内部分配制度的影响。受长期计划经济的影响，石油企业管理者和员工分配观念相对落后，观念的落后直接影响着企业内部分配制度的设计和执行。主要表现在以下几个方面：看重现金分配的作用，轻视非现金分配的作用；重视短期分配，忽视长期分配；重薪酬，轻其它待遇；平均主义和大锅饭的观念依然存在；企业内部“岗位靠竞争，薪酬凭贡献”的观念还未树立起来。

三、构建石油企业可持续发展的内部分配制度

党的十八大报告指出：要“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革。完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制。”习近平在中央全面深化改革领导小组第四次会议上的讲话中指出，“要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。”这为国有石油企业内部分配制度改革指明了方向。国有企业分配制度改革是国家分配制度改革的组成部分。国家要逐步减轻国有企业的社会负担，逐步减少对国有企业的干预，使国有企业真正成为市场的主体，让其内部分配与企业的效益挂钩，逐步建立符合现代企业要求的分配制度。

1.石油企业内部分配制度改革的基本原则。第一，参照市场价位。坚持引入劳动力市场价位机制，进一步调整经营管理、专业技术、技能操作岗位之间的收入关系，重点提高关键岗位、紧缺人才及艰苦一线岗位人员的收入水平。深化职务消费和福利制度改革。既要符合市场规律要求，又要保证社会和谐稳定。

第二，协调配套改革。分配制度改革要与产权制度改革、劳动人事制度改革、绩效考核制度改革等配套实施。要以配套劳动人事制度改革为基础，建立完善经营管理、专业技术、技能操作三支队伍岗位序列和以“岗效薪点”工资制为主的基本薪酬制度。

第三，联系绩效考核。逐级完善工效挂钩办法，加大薪酬总额与单位经济效益挂钩的力度，建立和完善员工绩效考核评价体系和办法，逐步形成员工收入与个人贡献相挂钩、与单位效益相联系，短期激励与长期激励相结合，激励和约束并举的分配机制。

第四，坚持循序渐进。改革不可能一蹴而就，正视改革的艰巨性和长期性，适应变化了的情况，坚持“小步快跑”，逐步形成动态管理的长效机制。既要立足当前，又要放眼长远，本着持续推进的原则进行改革，逐步形成深化分配制度改革的长效机制。

第五，积极平稳妥当。要转变观念，深刻认识当前国企改革发展阶段性特点和准确把握国家对国有石油企业的改革方向，深刻认识分配制度变革对增强国有石油企业效益、提高市场竞争力的重要性，积极适应于克服各种制约因素，努力探索内部分配制度改革的途径与方法。

2.石油企业内部分配制度改革的内容。第一，深化劳动人事制度改革。(1)优化组织结构，压缩编制，严格定岗定编定员。一是压扁管理层次，精简管理人员，提高管理效率。二是严格定编定员，使富余人员显现化。(2)做好职务分析和岗位评价。职务分析是现代人力资源管理的一项基础工作，旨在全面了解组织中各级、各类、各个岗位工作的特点、功能和对任职人员的要求，以此确定岗位规范。(3)全面实施竞聘上岗。进一步完善各类人员竞聘上岗办法，全面实施竞聘上岗。(4)建立和完善员工培训制度。一是要建立培训奖励制度，对于表现突出、贡献大的员工，进行培训方面的奖励，包括能力提升和学历进修等。把培训作为内部分配的一种形式。二是分流下岗人员的培训制度，重点培训其对国有企业改革形势的认识、正确对待分流下岗等内容，来引导分流下岗人员保持一个合理的心态，从而维护企业和社会的稳定。三是坚持先培训后上岗的制度，大力开展岗前培训。四是建立培训服务期制度，为防止或减少人才的流失，在培训前与员工签订培训后服务期。对于经培训后掌握商业秘密的人员，还要签订竞业限制协议。(5)推行用工多元化，建立灵活的用工制度。进一步明确基本岗位和普通岗位，合理控制各类用工配置比例，促进用工形式改革。对特殊需要的人才，可面向社会公开招聘。积极探索人事代理的用人方式，充分利用博士后等政策，多形式引进紧缺人才。加强劳动合同管理，严格规范劳动关系。

第二，进一步深化薪酬制度改革。(1)着力构建符合经营管理、专业技术和操作技能三支队伍特点的“岗效薪点”工资。岗效薪点工资制是以岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以员工贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗效薪点工资制必须以完善的岗位考核制度为保障，只有做到严考核、硬兑现，岗效薪点工资制才能发挥应有的激励约束作用。通过量化考核，确定员工工资，做到在其岗、负其责、尽其力、得其薪。岗效薪点工资制实行动态管理，以岗定薪，易岗易薪。

一是确定岗效薪点工资的结构。岗效薪点工资围绕工资的保障、调节、激励三大职能设置，其结构分为三个工资单元：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元。基本工资单元一般不超过工资收入的20%。保障员工的最低生活所需，体现工资的保障职能。原则上按当地政府规定的最低工资标准确定。工龄工资单元一般不超过工资收入的10%。体现员工的劳动积累贡献，同时也体现了工资的调节职能。岗点工资单元一般不低于工资收入的70%。是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力工资单元，其标准用点数表示。岗点工资由各岗的点数与点值的乘积决定，在一定时期内，各岗位的点数是固定不变的，其点值随单位的经济效益上下浮动。

二是确定岗点设置方法。合理制定各岗位是实行岗效薪点工资的关键。企业在岗位全面测评的基础上负责制定各类人员岗点标准，在工资总量管理和分配上，企业逐级确定岗点工资基数，制定工效挂钩考核办法，建立以效定资的激励机制。岗点的制定依据有岗位和个人技能两方面，岗点可分为基本点和技能点两部分。

三是测定基本岗点。正确测定各岗位的基本点是制定岗效薪点工资制的基础，测定基本点应按以下步骤进行：第一，要进行全企业范围内岗位综合测评。第二，根据测评得分高低，将三类人员的岗位分别排序，并将得分相近的岗位归为一级，从而划分出若干个级别，将各岗位归级。第三，根据归级情况，确定最高一级与最低一级的岗位点倍数，并确定最高一级和最低一级的基本岗点，然后按照等差或等比的办法计算出中间各级的基本岗点。第四，增加技能点，为了合理解决在同一岗位上，不同技能人员的工资待遇。专业技术职务任职资格和工人的初、中、高级技术等级是不同人员潜在技能的标志，是确定技能点的依据。

(2)构建针对不同人员的薪酬奖励制度。建立有效的薪酬奖励制度的主要目的是激发员工的积极性、创造性、责任感和强烈的竞争意识。工资同定额内劳动薪酬相联系，是员工完成工作任务得到的，而奖励同超额劳动相联系的。员工付出了超额劳动，才能得到奖励。奖励具有较大的灵活性和较强的针对性，能比较准确反映员工付出实际劳动的差别与变化，弥补工资的不足，激励员工劳动的积极性。

一是要改革现行企业经营者收入分配管理体制，实行经营者收入与其责任、业绩和风险相挂钩的分配办法。要加大风险收入和要素分配的比重，突出发展质量和效益考核，使经营者获得与其责任和贡献相符的报酬，充分调动经营者的积极性和创造性。针对石油企业的经营管理人员，应重点做好中高层管理人员的奖励制度。高层管理人员，应推行经营者年薪制，积极探索经营者股权激励办法。石油企业的效益与高层管理人员的关联度比一般企业要低一些，因此应建立更务实的考核内容。为了防止管理人员的短期行为，分别采取当期支付、年终支付和远期支付的方式。在产权制度改革到位后，应当积极实施股权激励，这样有利于建立经营者的长期激励机制。经营者股权激励的形式可采取经营者股票期权或经营者持股等。中层管理人员，应建立基本工资、承包效益工资和风险抵押的办法，逐步推行经营者年薪制。基本工资统一按照“岗效薪点”工资执行，根据年初的生产经营合同考核其承包单位的利润完成情况，发放不同的效益工资或者沉没其风险抵押金。效益工资采取分期支付的办法，以防止其短期行为。随着企业改革到位后，明晰其产权和经营职责后，应参照高层管理人员建立年薪制度。

二是要实行适合企业专业技术人员特点的奖励分配制度。对有贡献的专业技术人员实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中列支。对特殊的人才建立特薪制度。为引进和稳定少数关键专业技术人才，应参照市场价位，实行谈判工资制。根据产权改革的情况，积极探索对关键技术折价入股和股份奖励、股份(股票)期权等的分配办法。

三是完善对营销人员的分配办法。各单位要根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。

(3)构建满足不同层次人员需求的福利制度。建立灵活的福利制度，来满足不同层次人员的需求。一是严格按国家要求，落实好法定保险、法定休假等制度。二是建立企业补充保险制度，为全体员工建立企业年金制度，建立激励性年金制度，用于激励有突出贡献的人员。三是建立“自助餐式的福利计划”。把企业员工的年度福利总额确定后，企业制定不同形式的福利套餐，由员工自我选择。以达到福利支出不增加，但对员工的保障激励作用更强的目的。也可根据情况制定不同层次的福利套餐，以满足不同层次人员的需求。

(4)要合理确定并严格规范企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。对一般的公务消费，特别是用于业务招待、礼品等方面的费用，要严格执行中央八项规定，规范预算管理，加强财务审计和监督，对违规违纪行为要坚决查处。

第三，建立与内部分配制度相匹配的绩效考核制度。一是完善石油企业内部以经营承包为主的工效挂钩办法，加大单位效益与薪酬总额挂钩力度，积极完善考核的内容和标准。考核的标准制定过程中应充分征求下属单位的意见，经上下反复结合才能确定，达到既有利于企业目标的实现，又能调动基层工作的积极性。逐步加大考核的结果与薪酬总量挂钩，实现严考核、硬兑现。二是完善对各类岗位人员的绩效考核办法，重点完善管理人员和专业技术人员的绩效考核体系，使员工薪酬收入与单位效益和个人贡献紧密结合起来。完善绩效考核的流程，重点做好考核的分析和考核结果应用，把考核结果反馈被考核人，并为其分配提供直接依据。三是建立定期、量化的业绩考核制度。对集体、个人的考核均要明确考核期限，并采取量化的办法，使考核结果定性准确，表达到位，利用方便。

3.石油企业内部分配制度改革的步骤。分配制度改革的复杂性决定了改革不可能一步到位，它与国有企业的其它改革一样是一个循序渐进的过程。既要促进企业的发展，又要保证企业的和谐稳定。为保证改革的正确方向，必须采取统一规划、分步实施、持续推进的办法。

第一，建立新的工资制度。要在进一步深化劳动人事改革的基础上，选择部分基层进行试点，在总结试点工作经验、教训的基础上，逐步全面推开。并对部分人员的奖励制度进行深化改革，如高级管理人员的年薪制、中层管理人员的基本工资、承包效益工资和风险抵押相结合的办法，对有贡献的专业技术人员实行项目成果奖励、特殊人才的特薪制度、谈判工资制度，对营销人员的激励办法，为全体员工建立企业年金制度等。

第二，运用激励机制。重点做好国有企业经营管理人员持股或股权期权激励，专业技术人员技术折价入股和股权激励制度，使资本、管理、技术等生产要素参与分配形成制度。

第三，持续完善。要在企业工资有增量的情况下进行内部分配制度改革，重点对“岗效薪点”工资制度进行完善，配套绩效考核，每年对其进行持续改进。同时针对各类人员奖励制度要进一步完善，增强针对性和可操作性。劳动人事改革按国有企业改革的方向进行深化，福利制度逐步与现代企业接轨。按照“PDCA”循环方式，持续推进，形成动态管理的长效机制，构建起适合石油企业可持续发展的内部分配制度。

4.石油企业内部分配制度改革的保障。第一，加强组织领导。第二，加强宣传教育。要采取多种形式，切实加强教育引导，促进员工思想观念的转变，增强心理接受和承受能力。第三，制定应急预案。分配制度改革对员工的利益有较大的调整，要认真分析可能遇到的困难、矛盾和问题，及早制订工作预案，注意做好一人一事的思想工作，及时化解矛盾，确保大局稳定。

(责任编辑王先霞)

Discuss on Deepening of the Reform of the Internal Distribution System of Petroleum Enterprises

ZHANG Jufeng

(Well Logging Company，Shengli Oilfield，Dongying 257096，China)

Lots of problems exist in internal distribution system in petroleum enterprises，which mainly are imperfect and incomplete salary system，the labor and personnel system not reformed satisfactorily and monotony of distribution form. The reasons for these problems are not only external factors，but also internal factors and distribution ideas. To analyze the reasons helps to identify the direction and goal of deepening reform. The reform of the internal distribution system of the petroleum enterprises should be implemented step-by-step by means of following requests of Central Committee on regulating salary distribution of state-owned enterprise，adhering to the principles of the market，establishing and improving the salary system，reforming the human resource system and strengthening performance appraisal. Of course，the said measures should be implemented steadily under the unifying planning condition.

petroleum enterprise；internal distribution system；deepening reform

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2016.05.022

2016-08-09

张居峰(1971-)，男，山东巨野人，胜利油田测井公司高级政工师。研究方向：企业党建。

F046.4

A

1009-4326(2016)05-0095-05