浅谈绩效考核与人力资源管理

徐明静

摘 要：人力资源管理的主要目的是调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，给组织带来效益，确保组织战略目标的实现。本文主要阐述了绩效考核在人员资源管理中的作用、存在的弊端以及改革策略。

关键词：绩效考核；人力资源管理；作用；策略

【DOI】10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.08.026

人力资源管理主要是通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，其中绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分之一，对于组织选人、育人、留人、用人等方面发挥着至关重要的作用，但同时在绩效考核中又存在着诸多问题，针对这种情况，分析存在的弊端，浅谈如何运用绩效考核的策略来解决以上问题。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

1.绩效考核在各行各業的竞争中是组织实现预定目标的一个重要手段。通过这个手段，既可以减少组织的一次性投入，又可以避免不科学、不公平现象的存在，还能更清晰、更直观地看到真实的考核数据。组织的发展要靠自身的核心技术或者业务特色来创造更大的效益，就需要绩效来体现。绩效是通过考核来实现的，如何考核？如何通过考核鼓励员工提高技术水平？如何通过考核扩展业务能力来实现组织更大的效益成为当前人力资源管理改革的一个重点。因此，绩效考核不仅仅只是一个形式，为了提高工作效能，为了组织的效益目标，这就要求把每一个员工都纳入自我考核的管理中来。

2.绩效考核在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。它不仅是组织自身长期生存和发展的需要，也是组织提升核心竞争力的必然要求之一，对组织的其他管理活动同样有指导作用。只要人力资源管理能做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，把最合适的人选分配到最合适的岗位，每个人都能充分发挥自己的才能，组织的既定目标就能顺利的完成。

二、人力资源管理在绩效考核上存在的弊端

由于我国市场经济发展不成熟，不稳定，在绩效考核工作中必定会存在很多问题。只有让组织和管理人员关系变得简单透明，才能使各层管理者与员工都集中精力于各自利益和组织发展的共同利益上来。

1.人力资源管理者对绩效考核的重要性认识不足。一是大部分组织不能树立全面的绩效考核观，在考核观念上转变不大，仅仅依靠传统简单考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核作为一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在考核指标上没有实现量化、细化和规范化，在考核的具体方法和考核项目上都不合理，不切实际。由于组织不能对员工综合情况进行全方位了解，仅仅依靠听取他人对员工的评价来进行登记考核，根本无法起到绩效考核的根本目的。二是员工对绩效考核不配合，存在一定抵制情绪。由于组织在绩效考核内容上设置不科学，员工对于绩效考核的最终结果往往会产生一定的负面情绪，如果很多员工认为绩效考核存在不公正，在考核评比中获得较差成绩的员工肯定会有不满的负面情绪，对绩效考核存在一定的负面影响。

2.绩效考核在内容设置上存在缺陷。一是绩效考核自身的设置缺陷直接影响绩效考核的有效性。由于绩效考核内容和赋分指标很少是经过充分的科学论证的，重点绩效指标的数量与指标值的设定还需进一步改进和完善。在绩效考核的执行方式方面，由于考核过程中的人为主观因素的影响，会出现打人情分和论资排辈的情况，也影响了考核的科学性。二是绩效考核内容的单一性。很多组织的考核只是对人的表象进行考核，仅仅在考核过程中评价这个人为人处事的表现，会存在人情考核、公关考核等一些很不公平的考核方式，人力资源管理者也存在单方面只看业绩或者利润，不能从“德、能、勤、绩、廉”全方面综合考核，考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有投入太多精力来全面的、客观的分析每个考核的可操作性，也很少考虑被考核者的自身及周围的客观环境。

3.绩效考核的结果在人力资源管理中没有发挥应有的效应。一是考核的结果没有反馈或者不及时反馈给被考核者，使被考核者认为考核结果的好坏是可以人为操作的，被考核者也就无从知道自己的真实考核情况。二是考核者本身的职业素质或技能水平太低，没有能力把考核的信息形成比较完整的考核报告传达给被考核者，或者这个组织本身的考核制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个王牌，而被考核者本身也默许组织管理者。

三、人力资源管理中的绩效考核改革策略

1.人力资源管理者必须提高对绩效考核的认识，充分调动员工共同参与绩效考核的积极性和主动性。广泛征求各部门、各单位、员工的意见与建议.收集整理发现的问题并逐一进行整改落实，经过科学分析论证后，再制定绩效考核的客观标准。建立多角度的考核机制，根据组织考核的目的、岗位的需要，工作性质差异等因素来设置不同的考核方案，使其切实可行，更具有可操作性。根据方案再进一步确定公布操作流程，使被考核者对考核结果处理和奖励处罚制度完全了解和认同，共同参与绩效考核中来，做到公开、公正、公平。

2.进一步加强绩效考核的基础工作，制定可操作性强的考核细则。绩效考核细则必须适合每个组织在不同时期的特殊特点，找准能够全面客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效量化指标。 绩效考核由于具有针对性、个性化的特点，考核的内容应该以促进组织的发展为前提，并且要与组织对考核结果的特定需要、人力资源管理方向等问题整体协调。在考核的方法方面，要根据组织的实际情况选择有效的方法组合。设置绩效考核内容时要有效预防考核偏差，最大化地做到公开、公平、公正，用真实的考核结果来促进员工对考核意识的提升，奖优罚劣、优胜劣汰，激发员工工作干劲，这样才能够更加公正客观，才能真正为组织进行人才管理提供有效帮助。

人力资源管理中的绩效考核不单纯是考核，作为组织人力资源管理中的重要环节，涉及面广、技术含量高、内容复杂，因此在实际的应用中应该把绩效考核与人力资源管理所有参与者都容纳进来，使其相互配合，形成一个共同体，建立一个行之有效的考核体系，使绩效考核在人力资源管理中发挥巨大作用，通过绩效考核，使整个组织上下合力，提高组织的综合竞争力。

参考文献：

[1]韩超.《浅谈人力资源管理中的绩效考核管理》中华会计网校，2012

[2]李先磊.《论人力资源管理与绩效考核》时代经贸.2012