企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理

摘 要：小微企业的社会责任前移要求其必须对自身相应的企业社会责任进行承担。人力资源管理与企业社会责任息息相关，因此，在社会责任日益前移的背景下，小微企业的人力资源管理面临着新的挑战。本文将对企业社会责任的提出及其重要性作出分析，探讨小微企业人力资源管理受社会责任前移的影响和对人力资源管理的继续要求，并进一步研究小微企业人力资源管理的有效对策。

关键词：企业社会责任前移；小微企业；人力资源管理

随着我国社会经济的飞速发展，很多小微企业的效益越来越高且规模日益扩大，致使企业的社会责任逐步前移，人们对企业社会责任的研究视点开始由比较成熟的大中型企业转向中小微企业。作为企业社会责任的重要影响因素，人力资源管理具有十分重要的现实意义。如何做好企业社会责任前移视角下的人力资源管理，成为了小微企业在发展过程中迫切关注的重要问题。

一、企业社会责任的提出及重要性

每个企业不管规模大小，都有与其密不可分的利益相关者，他们或多或少都会对社会产生正面或负面影响，企业必须对这些利益相关者负责。在这一观念影响下，慢慢出现了企业社会责任（CSR）这一概念，其重要性在各个国家的学术界、媒体、政界以及非政府组织、非营利性组织等第三方组织中均得到了广泛认可。

由于小微企业受自身规模、企业环境等多方面因素限制，往往更重视企业的短期利益而忽视社会责任问题，使得以往对社会责任的研究焦点大多放在成熟的大中型企业身上。近年来，随着经济的发展和企业经营理念的转变，许多小微企业为了实现自身合法性的提升和关键性隐形资源的丰富，对社会责任开始给予越来越高的重视，并逐渐意识到社会责任在企业发展、市场扩大等方面发挥的巨大作用。

二、小微企业人力资源管理受企业社会责任前移的影响

首先，在人力资本存量和成本方面，小微企业针对社会责任前移，需加强关注人的价值来尽量减少离职率，有利于企业劳动条件的改善、企业良好形象的塑造、工作事故的减少、员工企业认同感的提高和劳动生存率的提升，但与此同时，小微企业在对社会责任回报进行履行前必须付出相应的成本，加重了人本投资的负担；其次，在经济负担方面，企业社会责任前移主要依靠利益相关者、公众和媒体等力量推动经济负外部性和内部化，可使人力资源管理不再受资本限制，有助于企业可持续性发展，但也会给小微企业带来更重的负担；最后，在管理水平方面，社会责任前移更注重保护员工利益，倡导管理的人性化，可促进小微企业用工的规范化、员工权利的保障和工作条件的改善，然而对于身兼数职的小微企业创立者来说，往往重视技术和资金而忽略对人力资源的管理。

三、对人力资源管理的基本要求

1.保证工作场所的健康化和安全性。小微企业在对相关职业安全与健康知识、工业和特定危害知识等做出准确把握的基础上，需要借助对行业环保、安全等信息的及时了解来尽早发现问题并采取合理预防方案，通过对员工安全、健康培训的强化来保障员工身心健康，防止发生职业危害和安全事故。

2.善待及尊重员工。不可支持雇佣或雇佣童工，必须对每个员工的人格给出充分的尊重，雇佣时要合理公正，不可存在歧视心理，禁止出现强迫性劳动。

3.引导员工深造。企业社会责任要求企业给员工提供良好的培训、发展条件，小微企业要立足于自身经济情况切实关注员工的发展，借助人力资本投资等对员工素质进行改善。

4.改善员工生活与工作质量。小微企业必须公平、公正、客观地对员工贡献及其法律、行业规定遵守情况进行评价，并给予其相应的报酬。若无短期业务需求不可强令员工加班，必须在提供额外津贴和员工自愿的情况下加班。企业员工的报酬要能满足员工生活需求，不可低于行业工资标准，需采取支票、现金支付且不能以任何接口克扣、拖欠员工工资。

5.确保裁员与解雇的人性化。小微企业在面对市场竞争的压力时，应当把裁员当作最后的选择，在不得不裁员的情况下要公平确定裁员人员并给予相应的解雇补偿，条件允许时可给解雇员工提供咨询并帮助其再就业。

四、社会责任前移下小微企业人力资源管理对策

1.提高综合能力与社会责任意识

小微企业推行家族式管理，经营权与产权之间高度统一，这就决定了小微企业的现代企业制度难以完善，给企业社会责任的推行带来了很大困难。作为小微企业的核心领导者，企业主直接决定了企业的发展生存，故企业主必须具备足够的道德责任意识，深刻认识到正常合法运营是获得企业利润的首要条件，而不能利用挤压员工利益来谋求短期经济效益。小微企业主必须坚守对员工做出的承诺，坚持按时给员工发放工资薪酬，尽量减少加班现象，提高食堂的饭菜质量，给员工创造健康、舒适和安全的环境，同时发挥好自身带头作用，积极主动学习。

2.合理选人和用人

小微企业要以遵守相关法律法规为前提，合理地进行员工招聘，既要避免非硕士、博士不用的好高骛远行为，也要防止为扩大规模而盲目招人。由于小微企业常常用不起、留不住经验丰富的成熟人才，因此小微企业管理者可以将周边中专、高职毕业生等作为主要招聘对象，以受家庭经济条件影响无法升学读书、勤奋努力、智商高且珍惜机会的人才为重点培养对象，根据自身管理和生产需求培养星级员工。

3.合理制定培训发展和福利薪酬政策

一方面，针对员工的培训发展，要：（1）聘请专业老师前来授课指导，为责任心高、文化基础扎实且工作表现好的员工提供培训机会，提高员工专业知识、技能和就业能力；（2）根据工作岗位为新录用员工选择经验丰富的师傅，给新员工提供针对性指导；（3）借助工作轮换制度来让员工工作更加多样化，不断累积各种经验后成长为多能工，既能避免单调工作岗位给员工造成的厌倦心态，也能有效地节省人力成本；（4）采取校企合作方案，对培训费进行企业、员工间AA制，在适应员工发展需求的同时缓解企业资金困难；（5）营造良好的企业自学氛围，使员工形成乐于学习的工作态度。另一方面，应当推行企业为员工所有的岗位股权制或员工入股制，完善相关潜能评价与绩效评估机制，合理设置建议奖，充分调动企业员工的积极性。

4.坚持长期雇佣

稳定的员工队伍可节省企业资本并提高企业发展竞争力，故小微企业应当重视企业文化中家文化的构建，积极营造企业、员工利益相一致的大家庭氛围。企业主与管理者需尊重每位员工，善于和员工进行沟通，了解其工作、家庭状况，尽量帮助员工解决困难，给予员工充分的信任，让每一位员工对企业形成归属感，从而更好地为企业服务。

五、讨论

综上所述，企业社会责任前移对于小微企业的人力资源管理而言是一把双刃剑，其影响有利有弊。小微企业在当下的发展中应当准备把握社会责任前移对人力资本管理的基本要求，从社会责任意识、选人用人、培训发展、薪酬福利和长期雇佣等多方面制定策略来强化人力资本管理，积极承担自身的社会责任，为企业赢得更加长足的发展。

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作者简介：阳蕾（1995- ），性别：女，民族：汉族，籍贯：湖北荆州，学历：本科，研究方向：人力资源管理