基于人本管理的高校教师人力资源管理探讨

王宪中（桂林电子科技大学，广西　北海　536000）



基于人本管理的高校教师人力资源管理探讨

王宪中
（桂林电子科技大学，广西北海536000）

摘要：目前，在高校的人力资源管理中，针对教师人力资源的管理体制有着诸多缺陷，存在着人力资源管理的“虚化”以及“泛化”的倾向，在一定程度上限制了教师队伍的有效建设，不利于高校教育质量的持续提升.鉴于此，本文依照人本管理理论模式，深入挖掘人本管理的精髓，在分析当前高校教师人力资源管理中存在主要问题的基础上，重点就人本管理视角下的教师人力资源管理策略进行探讨.

关键词:高等学校；人力资源管理；人本管理；教师管理

人本管理思想兴起于上世纪六十年代，最早出现于管理学领域，它的出现引发了组织管理领域的广泛讨论，随着研究的深入并得到广泛认同，人本管理思想在管理实践中的应用范围不断拓展.相比于以“事”为中心的传统管理思想，人本管理思想注重的是以“人”为中心，各项管理活动都要重视对人关注潜能和价值的发掘，充分发挥人的主动性和创造性，进而创造更大的效益.人本管理思想在高校教师人力资源管理中的应用，能够更好的挖掘教师的教育潜能，激发教师的工作积极性和创造性，进而更好的为高等学校的教学与管理工作所服务.

1　人本管理思想的含义及主要特征

综合人本思想的发展历程可以看出，人本思想是在人本主义哲学和心理学发展的基础上逐渐形成的，与层次需求理论和激励理论存在着很大的联系，是对传统人事管理思想的有效发展和创新，并且大大提高“人”的地位.人本管理思想强调“人”在组织中扮演着最重要的角色，是组织最为重要的资源，并且是组织目标实现的重要基础；突出表现激励在提升组织绩效方面的重要职能，并建议管理者要多渠道、全方面去了解员工的个性化需要从而能给予员工物质与精神的双重奖励，进而激发出员工工作的潜能，调动员工工作的主动性，减少不必要的机械管理、硬性管理；在管理中，不管是管理者还是员工，他们之间的关系是平等的，员工的工作地位需要得到充分尊重，多引导员工进行自我管理，而不是管理者运用强制性的行政命令让被管理者屈服；要注重员工的个人潜能的开发与其长远的发展，开展一些培训活动，增强员工技能培训，从而保证组织长远发展战略更好的实施；组织和员工双赢才是管理活动的最终目标.通过这些重点思想来整合好组织发展的整体目标与员工的个人长期发展规划，实现组织与个人的双向协调发展.

2　我国高校教师人力资源管理中存在的主要问题

2.1人力资源管理观念相对落后

在有的高校中，针对教师的日常管理主要还是依照传统的人事管理思想来展开工作，缺乏关于人力资源管理新理念的理解.从而导致了管理者无法认清工作环境和人本管理思想对教师人才队伍建设的价值与意义，反而认为引进人才不利于校内人才的稳定.同时，也正是因为人力资源管理理念上的之后，无法最大化的激发出现有教师职工的工作潜能.

2.2缺少科学、合理的人力资源管理规划

一些学校的人事管理工作无法为学校教师队伍的长期发展制定有效的发展战略，从而导致了高校科学、合理的教师人力资源长期规划的缺乏.一方面学校在人才设计上没有长远的规划以及过重的教学任务导致了教师在资源更新、自我发展以及信息沟通中受到了极大阻碍.同时因为教学经费的不足，高校的教师培训工作没有得到规范、有序的开展，导致高校部分教师的知识体系长时间得不到更新，教学理念和教学手段严重滞后，大大降低了学校科研质量.在高校中，之所以不能造就一个集聚人才健康成长的环境，既招不到人才又留不住人才，主要是因为高校在人才引进之后只注重实用而缺乏培养，甚至因为害怕人才的流失而不敢培养.

2.3人力资源绩效考核制度不健全

目前在高校中，教师的业绩考核一般是从科研及教学两方面进行，但年终时又常常会根据部门人数多少来规定优良比例.各种评优活动关系到了教师能否在年终考核中取得优良成绩以及能否获得职称的晋升.这种考核制度便导致了部分教师即使在日常工作中非常努力，但受到名额的限制而无法在考核中获得好的成绩从而影响晋升与评优，定会影响教师的工作积极性与日后的发展.同时，同事之间因为考核成绩的竞争而产生各种矛盾，不利于同事间友好关系的发展，这些问题都是因为高校缺乏科学合理的考核机制.

2.4高校教师人力资源引进与流失并存

教师作为高校人力资源中的最重要部门，优秀教师资源的流失现象是无法忽视的.据资料显示高校失去竞争力的一个重要原因在于教师人力资源的流失，同时高校在重复性引进人才的过程中浪费了大量的人力、物力、财力，由此可知加强高校教师人力资源管理，留住人才是十分重要的.

3　基于仁义为本的高校教师人力资源管理对策

3.1树立以人为本的人力资源管理理念

“人”是组织管理活动中的核心，同时也是高校各项教学管理活动的核心.同时观念引导行动，先完成观念的转变才能实现管理模式的转型，从而使管理目的和结果得到改善.因此高校要积极转变传统的人事管理理念，树立以人为本的人力资源管理理念，重视教师人才的引进和建设，做到对教师人力资源的充分尊重，多渠道的激发教师的工作潜能，引导教师开展自我学习、自我完善并实现自我管理、自我发展.以人为本的人力资源管理理念，要求教师的各项管理很多都要以“人”为中心，对教师的管理就要全方面的考虑到如何识别教师、选择教师、使用教师、培训教师以及留住教师等问题.同时，随着高校间竞争压力的增大，教师队伍的人才私有制已经成为高校最有核心价值和竞争力的资源，关系到高校的长远生存与发展.“以人为本”理念在高校人力资源管理活动中的引入，可以让学校更加全面的认识教师的价值，发掘教师的工作潜能，调动教师在工作上的热情，实现更好的教学与科研效益.此外，高校的发展离不开教师的进步与发展，所以学校要在“以人为本”理念的指导下，尊重教师的差异，理解其个性，多种渠道的提升教师的科学文化素养和职业道德素养，促进教师的职业发展，充分激发教师的力量，挖掘教师工作潜能和教育价值.

3.2建立科学合理的教师激励机制

建立科学合理的教师激励机制，旨在更好的激发教师的工作潜能，让教师增强在自身工作岗位上的工作热情，获取更高的工作成就.科学合理的激励活动，可以从外部对教师进行刺激、灌输与影响，把激励的内容转化为教师个体的思想和自觉行为，通过内化使教师产生超常的作用与力量.同时，为了更好的培养教师的团队精神和协作意识，高校要重视对教师队伍的集体激励，让教师可以明白个人同集体、学校之间的关系，做到个人与集体的统一，更好的实现组织目标.具体而言，对高校的激励可以采取物质激励、精神激励、关怀激励等手段，学校应该在物质激励的基础上，尽可能的去满足教师的精神文化需求，多给教师人文关怀，从而充分调动教师工作积极性，为教师发挥其创造性提供条件，从而满足教师队伍不同层次的需求.

3.3改变传统管理体制

较为开放的管理体制、较为灵活的领导策略以及较为人性化的管理方式是人本管理的基本要求.在高校教师队伍管理中要想实现以人为本的管理策略，一面在于管理权力与管理政策的使用，要与管理环境的变化和具体管理对象相协调，实施权变领导；另一面在于管理体制的创新，在管理体制上要增加管理弹性，减少机械性的硬性管理，尊重教师的个性化素质，为教师的个人成长创设更大的发展空间.对此，高校在建立和完善人力资源管理制度时，要增加人文性、开放性元素，减少强制性和防御性元素，理论组织内部的结构关系，从而降低学校人力资源管理的成本与风险.同时，随着当前教师民主意识和管理意识的增强，高校要积极创建教师参与型的民主管理体系，让更多的教师可以参与到学校的发展规划和管理活动中来，从而让教师感到自己就是学校的“主人”，增强教师的责任感和荣誉感.

3.4创设人文化的工作氛围和成长环境

高校在人力资源管理活动中创设的工作氛围与环境，将会对教师对组织的归属感和认同感产生重要影响，所以高校要积极创设人文化的工作氛围和成长环境，建立起良好的组织文化.而组织人际关系是否和谐以及组织目标的实现，与组织的伦理风气息息相关.因此要营造良好的发展环境与文化氛围，确保组织成员之间的公正与公平，使教师在工作岗位上时刻保持良好的工作状态，能够充满激情的参与到学校的各项教学与科研工作中来，时刻保持良好的精神风貌，形成优良文化氛围，构建互爱互信、团结友爱、协调沟通的人际环境，进而增强高校教师团队的组织向心力和凝聚力.

3.5重视教师的职业生涯管理

为了让教师的职业发展更好的贴近高校的发展，高校在平时要重视教师的职业生涯管理，在平时多引导教师进行个人的职业生涯规划，减少工作岗位上的职业倦怠和迷茫情感.对此，高校在教师的职业生涯管理中，要充分结合各个层次教师的工作能力、教学技能、兴趣偏好、家庭情况等因素，在详细调研的基础上加强规划，科学确定教师的工作岗位和工作目标，以此可以充分调动教师工作积极性，挖掘其潜能，发挥其才智，从而提高教师本身的生活质量和职业认同感.同时，在教师的职业生涯管理活动中，要突出引导性和帮助下的特征，学校要成立专门部门、安排专门人员对教师的职业生涯规划进行引导，让没有在校教师都能够合理的规划自己的人生方向和职业发展目标，更好的实现自我价值.

4　结语

总之，对于高校教师人力资源管理中存在的各种问题，高校应该针对学校、教师的特点，尽可能的开发利用教师资源，在人本管理思想的正确指导下，充分发掘教师的工作潜能，调动教师的工作热情，实现教师的工作价值，从而建立起一支高水平、高素质的师资队伍，更好的完成高校人才培养的基本目标.

参考文献：

〔1〕曾练武.高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].现代大学教育,2010(03).

〔2〕曲瑞华,高颖.新建本科院校教师人力资源管理的问题与对策[J].保定学院学报,2009(06).

〔3〕何宝国.试论高校教师人力资源的开发与管理[J].人力资源管理,2010(11).

〔4〕曾练武.高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].现代大学教育,2010(03).

收稿日期：2015年11月1日

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）01-0203-02