基于马斯洛需求层次的企业弹性福利研究

于媛媛（中电投电力工程有限公司，上海200233）

基于马斯洛需求层次的企业弹性福利研究

于媛媛（中电投电力工程有限公司，上海200233）

作为企业全面薪酬体系的重要组成部分，福利在吸引、激励和保留人才方面的作用正日益突显，受到企业越来越多的关注。本文以企业福利制度为研究对象，从马斯洛需求层次理论视角出发，结合企业福利管理存在的问题及员工福利需求，分析弹性福利的优势，并简要介绍了弹性福利设计。

马斯洛需求层次；弹性福利；福利外包

受全球整体经济形势影响，以及我国经济进入增速下降、结构调整和动力转换的新常态，我国的劳动工资也进入了“新常态”。据人力资源和社会保障部数据显示，截至2016年6月底，全国共有6个地区调整最低工资标准，平均调增幅度为11.1%，这一幅度与五年前相比几乎已“腰斩”。企业福利作为整体薪酬的重要组成部分，如何在保持成本不变的情况下，充分发挥企业福利在吸引、激励和留住人才方面的功能正日益受到关注和深入挖掘。

1　企业福利含义及当前企业福利现状

1.1企业福利含义

企业福利是企业在雇佣关系的基础上，按照国家的强制性法令和相关的规定，用企业自身的支付能力作为实际依托，与工资和奖金有所区别的法定或自愿的利益给付。

1.2我国企业福利现状

1.2.1福利水平层次低

我国企业所提供的福利一般包括法定福利与企业补充福利两部分。目前，在福利项目设计过程中，多数企业局限于核心法定社会保险福利计划，相对少有具有一定弹性的企业补充福利计划，福利处于一个较低的水平。

1.2.2福利平均化，缺乏激励性

福利从本质上说，是一种补偿性奖励，在进行员工福利计划设计时应充分考虑他们的工作绩效。我国很多企业出于减少员工间的人际冲突以及节约评估员工绩效成本的考虑，在设计福利时都会有平均化的倾向。在实行平均化福利的企业，员工感受不到企业的关怀，他们的工作满意度和积极性也随之降低，企业付出了大量的福利成本，而福利应有的激励作用却未能得到有效发挥，何谈用这样的福利来吸引和留住优秀员工。

1.2.3福利项目设计单一，忽视员工的不同需求

我国现行的企业福利，多由企业占据福利项目设计的绝对主导地位，员工参与度极低。选择这种模式，虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高，但由于缺少员工参与环节，忽略了员工的真实意愿。企业性质不同、员工的年龄结构、文化层次、收入水平不同，对福利的需求也有所差别。单一的福利项目极可能背离员工的真实需求。如果一直维持这种福利结构，可能会导致企业付出了巨大的成本，员工却并不认同，不仅浪费了大量的资源，也不利于达到企业的预期目标。

2　基于马斯洛需求层次理论分析员工福利需求

2.1马斯洛需求层次理论

美国行为科学家、心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）1943年在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论，他从人的需要出发，研究了人的行为，把人类的需求看作是有等级层次的，共划分为五个层次，从低到高依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次需求的满足便会成为驱动行为的原动力。

2.2员工福利需求分析

员工的年龄、受教育程度、婚姻状况、配偶福利状况、是否有孩子及孩子年龄不同，都将影响员工对福利的需求。通常情况下，随着员工年龄的增长，其对福利的需求变化分为三个阶段：年青员工更关注现金奖励和培训机会，他们对汽车、购房的需求也相对较强；工作一定时间后，员工对职业发展、子女教育、健康医疗的需求更强烈；临近退休的员工相对更关心养老计划、医疗保健、工作生活平衡。

3　弹性福利

3.1弹性福利的定义

弹性福利又被称作菜单式福利，是一种新型的、区别于传统固定式福利的员工福利制度，员工可从企业所提供的福利“菜单”中选择适合自己的福利项目，而在这份“菜单”中列有各种福利项目能够为员工带来多种组合式选择。它强调员工的参与，具有“个性化”和“可选性”的特征。

3.2弹性福利的优势

对企业而言，实施弹性福利计划，有利于控制成本。企业通过有效利用各种资源，可实现在总成本不增加的前提下，既满足员工不断多样化、差异化的个性需求，又能显著提高员工对福利的感知度、满意度，有利于协调雇主与雇员之间的关系。进而提升企业形象与招聘竞争力，增强团队合作程度、员工的组织归属感、工作整体满意度，降低员工离职率。

对员工而言，实施弹性福利，有利于满足员工多层次、个性化的需求，由于员工参与度增加了，对决定自己福利的控制力更强，所以员工对弹性福利满意度更高。同时，弹性福利具有激励作用，能够让员工获得较大的工作“满足感”。

4　企业弹性福利设计

4.1弹性福利设计应遵循的原则

弹性福利具有诸多优势，企业在进行弹性福利设计时应遵循如下原则，以确保弹性福利更好地发挥效用：①根据企业薪酬福利战略，应结合自身情况，研究制订弹性福利方案，切实保障弹性福利计划顺利运转；②应提前做好员工需求调研工作，充分调动员工参与积极性，形成良性互动；③弹性福利实施过程中，及时做好定期跟踪反馈工作，做好满意度调查，以保持公司福利水平与公司战略导向一致。

4.2企业自行设计弹性福利体系

企业应根据自身情况来选择适合的弹性福利模式。企业自行设计弹性福利体系，因为更清晰企业的薪酬战略、福利现状，掌握人力资源现状，也便于充分了解员工的多样化需求，从而使弹性福利更贴合企业实际。但自行设计弹性福利体系，对企业和人力资源部门也提出了较高的要求，从短期看增加了企业管理成本，也要求企业具备自行开始弹性福利系统的能力。

4.3弹性福利外包

弹性福利外包是指企业与外部服务供应商之间建立合作伙伴关系，由其负责企业弹性福利的设计及日常管理工作。采用该形式，外包公司可以提供有效的技术资源以及专业化的服务和咨询意见，有效解决公司员工工作的专业化问题，避免了企业的一次性大规模资金投入；同时，该形式使人力资源管理突破企业边界在更加广泛的领域中进行，企业可以较好地利用外包企业来实现规模经济，降低企业福利成本。

5　结语

弹性福利制度在国外企业被应用较广，说明这一福利制度受到劳资双方的欢迎。但在国内尚属新兴事物，采用弹性福利制度的企业较少。在我国已实行弹性福利制度的企业中，员工对企业福利的认知及满意度得到大幅提升。企业应结合自身实际，适时采用弹性福利制度，有效增强员工的满意度，提高员工的归属感，实现企业与员工的双赢。

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F272.92

A

2095-2066（2016）25-0257-02

2016-8-22

于媛媛（1981-），女，经济师，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。