高校辅导员权责矛盾分析与建议*

吕轶舟

(北京大学 团委，北京 100871)

高校辅导员权责矛盾分析与建议*

吕轶舟

(北京大学 团委，北京 100871)

摘要：随着教育主体的代际更替，辅导员队伍规模日趋壮大，工作职能也日益复杂。由此出现的权责模糊、决策两难已成为当代辅导员群体所面临的工作“新常态”。文章通过对高校辅导员相关权责矛盾的解析，力求为下阶段高校辅导员制度的完善和改革提供可行建议。

关键词：高校辅导员；权责矛盾；建议

高校辅导员是一个特定的社会行业群体，其间历经人民军队早期的政治指导员、新中国成立后的高校政治指导员以及后来的政治辅导员等多个历史身份的转变。我国现代辅导员制度的确立最早可追溯至新中国成立后发布的两份文件，《关于全国工学院调整方案的报告》和《关于在高等学校有重点的试行政治工作制度的指示》，文件首次提出设立专人担任政治辅导员的构想。过去高校辅导员的工作职能主要集中在政治教育、思想教育。如今，高校辅导员的权责范围已发生深刻变化，仅从角色定位出发，就至少有学校德育工作者、学生事务管理者与服务者、学生与社会衔接的推动者和学生成长成才规律的研究者等身份。我国的辅导员制度历经多年的建设与发展，随着教育主体的代际更替，辅导员队伍规模不仅日趋壮大，其负担的任务目标也变得更为复杂和细琐。由此出现的权责模糊、决策两难既是辅导员制度沿革至今的“新常态”，也是探索辅导员作用和功能更好发挥的新契机。

一、 高校辅导员的概念界定

首先对高校辅导员这个群体性称谓、称呼的现实含义和职能范围加以界定，以此避免因可能出现的笼统指代而引发歧义。根据教育部2006年发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对新时代辅导员工作职责的规定，提到高校辅导员应具备思想引导、学业辅导、就业指导等八项职能，明确了辅导员工作职责所包含的具体内容[1]8。从比较研究视角看，我国高校辅导员的概念指向与西方相近似的具有“辅导员”称谓的教师群体有所不同。以美国为代表的西方国家的“辅导员”在过去是由教会选派任命，带有浓厚宗教色彩、职责以道德监督与生活管理为主的特殊职业群体。近代以来，在“学生人事”概念提出后，西方高校的“辅导员”才逐渐走上专业化、职业化道路，成为专注某项事务的专业人士。

我国辅导员的产生和功能显然有别于西方国家，综合上述参考标准，我们可以对高校辅导员这一类的职业人群作以下较广义的定义：是指日常工作涉及上述全部或部分职能，以专职或兼职身份参与对学生事务管理的人员群体的总称。其相对应的表现身份主要有级(班)主任、班辅导员、学生工作部(办)、研究生工作部(办)工作人员、学生工作专兼职干部等。

二、 高校辅导员权责矛盾分析

(一) 业务执行与绩效考评

工作绩效是考察组织内部人员技能水平、业务执行效益的可靠指标。良好的组织绩效，是组织管理者始终追求的目标。绩效的简单定义即是单位时间的产出，或在特定时间范围，由特定工作职能或活动产生的产出记录。高校作为以人才培养为主要导向和工作目标的非经济部门，更多受到的不是业绩增长的压力，而是力求每一个个体素质与人格全面健康的发展。换个角度来看，如果把“培养好”人作为高校的核心“业务”，那么辅导员就是其中最关键的推动者和作用者，理应设立相应标准对他们的“业绩”予以评估。

教育部曾在2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的评价考核工作作了明确规定，规定要求各高校要制定辅导员工作考核的具体办法并健全辅导员队伍的考核体系。实际执行中，由于辅导员工作类型多元，跨部门协作情况普遍，其业务贡献度很难与最终工作成效直接关联。对辅导员考评作出规定的各类文件中也多只有主观表述，并未给出精确的衡量指标。部分高校采取的“轮流坐庄”式授奖和无差异化考评方式，更会致使一部分辅导员因为付出未获得合理“回报”而消极怠工，进而影响整个辅导员队伍的凝聚力和执行力。解决之道是应尽快建立起符合高校辅导员工作特征和业务类别的绩效考评指标，奖励先进、鼓励后进，公开考评的各项细节指标，给辅导员执行业务、开展工作以更加明确的指导。

(二) 危机干预与专业能力

时至今日，辅导员的身份定位早已不只是一线教师或普通管理者，他们经常需要在几种角色之间进行切换和叠加。除日常所及的各类常规工作外，辅导员更需具备不同于其他岗位的，比较全面的素质能力才能妥善解决相应的突发情况。对于这一代辅导员的业务要求，早已超出原先只需与学生简单谈心的工作范畴，不仅要求掌握教育学、心理学、现代管理学等多方面专业知识，还要有良好的辨别能力、沟通能力和组织管理能力。

“多面手”和专业型是这一代辅导员的普遍特征，也是辅导员工作朝精深化方向提高的先决基础。根据一般理解，储备有多种专业知识和技能素养的辅导员，更能有效驾驭全局变化，寻求到最佳的解决办法。根据某项调研结果显示[2]209，高校辅导员的工作效能与专业能力存在明显的正相关，专业知识丰富、文化程度高的高校辅导员不仅更易赢得学生的认同，在同等面对紧急情况时也能比其他辅导员对目标个体施加更为主动、积极的影响。

(三) “一线裁量”与“一线弃权”

高校辅导员身处业务执行的一线，直面学生的诉求。他们通过班级管理、规则制定等途径对学生的行为方式、心理状态作直接的观察和影响。他们也是高校落实教育部相关政策文件，推行不同育人方针的最重要的解释者和执行者。综合这些特点，辅导员在向学生解释、执行文件细则时其实拥有较大权限，套用管理学概念可称之为辅导员的“自由裁量权”，简称为“一线裁量”。这种“一线裁量”的水平和效果，既受辅导员专业背景、生活阅历、价值取向等方面的影响，也受自身能力素质、组织环境和荣誉满足等因素的驱使。从现实情况看，辅导员的“一线裁量”所得到的结果有时并不与所执行工作的本意要求相一致，甚至还会出现两相背离的情况。其中，辅导员的“一线弃权”行为是造成此类情况的主要原因。

“一线弃权”可视为“一线裁量”的另一面，并且这一面似乎更容易被我们的日常观察所验证。简单来说，“一线弃权”是指辅导员主动、故意地放弃自身本应发挥的职能，以不作为、少作为或“搭便车”的方式，敷衍工作要求。出现辅导员“一线弃权”行为的原因有很多，总结起来大概可从“胜任力不足”、“动力不足”、“超出压力”这三方面加以解释。

有学者对高校辅导员的胜任力做了问卷调研[3]75，研究表明高校辅导员的胜任力数值在学历、专业背景等方面并无显著差异，但在性别、工作年限、经验背景等方面存在不同程度的显著差异。不同胜任力数值的辅导员在面对同一情况时所作的反应和决策差别较大，胜任力数值较低的辅导员在可能“执行失败”的心理预期下很容易采取主动弃权，选择不作为。

“动力不足”是引述相关管理学理论对弃权行为作出合理解释[4]34，诸如期望理论、需要层次理论、双因素理论、目标管理理论等都能对辅导员“一线弃权”背后的动力机制作出有效分析。换句话说，处在不同组织环境、晋升机制和薪酬水平的辅导员有大相径庭的工作动机。

“超出压力”是辅导员“一线弃权”的另一方面原因，不同年龄、不同职业预期的辅导员所感知的压力不尽相同[5]111，生理反应、心理反应和行为反应也各有差异。对于年龄偏大、发展无望的辅导员而言，“一线弃权”是一种躲避风险、确保安全的便利方式。类似情况在年轻辅导员中也可能发生，当他们面对可能会影响他们工作评价或需要额外付出带有不确定收益的任务要求时，他们很可能会采取置之不理的消极态度，或将工作简化操作以“蒙混过关”。

三、 完善高校辅导员制度的建议

高校辅导员制度在下阶段要往纵深进一步发展，可从以下三方面入手。

(一) 建立更加完备的培养体系

实现高校辅导员的深度培养和人力资源的高效开发是提升辅导员职业价值感的重要途径，也是使这个群体形成职业价值认同，产生职业向心力，促使他们开展创造性工作的基本前提。从近几年辅导员的人员构成看，年轻化、高学历化和专门化是其主要特点。从职业发展角度看，高校辅导员又是一批具有很大能力开发空间，具有强烈自我学习意愿的高素质人群。对他们开展专业培训，搭建更为完备、系统的培训平台，建立健全一整套人才培养体系，应是辅导员制度推进改革的主要思路和工作重点。具体可从学历深造、分级培训、资格教育、职级认定这四方面先行铺开。

鼓励辅导员接受在职的继续教育，攻读与本职工作密切相关的心理学、管理学等专业学位，或由辅导员总管部门统一规划辅导员培训课程，建立以高校辅导员培养为直接目标的硕士和博士学历培养体系，加强这个群体的专业素养。要尽快实现对辅导员的分级培训，既要涵盖岗位的不同阶段，也要尽量融合理论学习和实践执行的不同需求。

推动对于全面综合的辅导员职业化资格认证体系的探索，明确辅导员的职业分类和职业标准体系，逐步提高辅导员专业化水平与对口专项工作的匹配度。进一步改革高校辅导员职级制，设立辅导员职业发展的独立系列和标准。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出“高校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现确定相应级别的政治待遇，给予相应的政策倾斜。”高校辅导员的职级认定应有更为灵活的设置，对不同岗位辅导员的工作特点和职责要求加以界定，并以辅导员业务能力、业绩水平为基础导向，制定符合高等教育未来发展趋势的职级标准。

(二) 设计更加科学的考评方式

目前，绩效评估已被认为是一种必要的和基本的技术性人事功能[6]229。多数组织认可以绩效为主要参考指标的薪酬、用人制度的合理性。这种合理性不仅能确保任何复杂系统中的效率产出，同时能够保证组织运行的稳定。高校以人才培养为核心任务，虽并不倚重经济部门所采取的绩效评价标准，但仍然需要以一定的业务绩效为依据，建立相应的人事制度。

处于高校人事制度考核范围的辅导员群体，应该全部纳入高校人事部门所制定的考核管理体系。对于辅导员的工作考评，应设计更有指向性、科学性的分类绩效指标。可以借鉴行政管理学已有的绩效考评做法，运用“图尺度评价”、“关键事件或工作抽样”、“行为尺度评定”、“360度绩效评估”等考评工具对一些可量化测定的指标进行任务量、工作效度和难度的测定。另外，考虑辅导员工作的复杂性和跨专业性，选取单一维度的系数指标并不能对其业绩做合理评估，还要对其他所涉面进行考量。对于那些难以直接测定的业务领域，可以通过设计“中间量”的方式加以间接评估，比如考评负有带班职责的辅导员，便可将其班级平均成绩的年进步量纳为考评的其中一项指标，借此考核辅导员的管理能力等。除对辅导员个人贡献进行考评外，还要设计相关指标对组织运行效率进行测评。很多例证表明，组织效率的优化是促使辅导员职能更好发挥的关键所在。

(三) 制定更加明晰的权责清单

为解决互相扯皮推诿，明确自身责任边界，不少政府机构都在近期制定列出了本部门的权力清单、责任清单。高校职能与政府功能虽然各有不同，但在权责清单制定方面却可作经验的借鉴。一直以来，辅导员“多面手”、“万金油”形象就是根植于权责不清、工作边界不明的背景基础上，不少辅导员还以此为荣，“能者多劳”的观念更是深入人心。诚然，对辅导员而言，“什么都会一点”，“什么都愿意干”是敬业态度的表现。但对工作专业化程度要求越来越高的客观背景，以及工作日趋细分化的总体趋势，决定了仅凭辅导员一人之力很难将工作的全过程考虑周全、处理得当。推动辅导员制度的专业化发展，首先就要把辅导员所对应的权责义务进行统一梳理，把原先模糊、宽泛的工作要求加以规范和明确，把相关工作责任的归属加以明晰的界定，这样才能避免辅导员在日常工作上“一把抓”和“样样抓”。权责清单的制定，也是着眼于解决当前辅导员权责不一、一线不作为等现实问题。清单作为评估辅导员工作效度的基础性指标，能对上述辅导员绩效考评的科学性提供重要支持。

参考文献：

[1]冯刚.辅导员工作培训教程[M].北京：高等教育出版社，2013

[2]王小红.高校辅导员工作的理论与实践[M].北京：北京大学出版社，2010

[3]陈建文.高校辅导员胜任特征的心理学研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2014

[4]丁志同.高校教师绩效提升的动力机制研究[M].苏州：苏州大学出版社，2013

[5]曾晓娟.大学教师工作压力研究[M].北京：光明日报出版社，2013

[6]唐纳德·E.克林纳,等著.公共部门人力资源管理系统与战略[M].孙柏瑛,等译.北京：中国人民大学出版社，2013

(责任编辑：乐程)

Overcoming the Contradiction between College Advisors' Power and Responsibility

Lü Yizhou

(YouthLeagueCommittee,BeijingUniversity,Beijing, 100871,China)

Abstract:With the generational change of the main body of education, the number of college advisors is getting bigger and bigger and their job functions are getting more and more sophisticated. As a result, fuzziness in power and responsibility and trouble in making decisions have become the New Normal the group has to confront. This paper makes an analysis of some contradictions between the power and the responsibility of college advisors in a bid to offer some feasible suggestions for the next phase of institutional improvement and reform in regard to college advisors.

Key words:college advisor; contradiction between power and responsibility; suggestion

DOI：10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.01.010

*作者简介：吕轶舟(1984-)，男，北京大学团委副书记。

中图分类号G641

文献标识码A

文章编号1674-5337(2016)01-0038-04