新常态下我国集体劳动争议的发展特点及应对措施*

顾广娥

(贵州财经大学工商学院，贵州 贵阳 550025)



新常态下我国集体劳动争议的发展特点及应对措施*

顾广娥

(贵州财经大学工商学院，贵州 贵阳 550025)

伴随着我国经济结构调整和创新驱动发展进入新常态，劳动者的利益需求越来越呈现的多元化特征。集体劳动争议也呈现出了数量增长快、规模扩大化、多样化形式、利益诉求多元化、爆发集中化、组织性更强等新特点。研究当前集体劳动争议的发展特点及应对措施，重点考虑畅通劳动者的诉求渠道，积极调整工会与仲裁、审判机构的功能，更好发挥它们的作用，让集体劳动争议在和谐的社会环境中实现良好协商、高效调解、公平仲裁、公开审判。

新常态；集体劳动争议；发展特点；措施

引言

近来年，我国各地集体性劳动争议规模与本世纪初相比有扩大化倾向[1]。同时，集体劳动争议的发生又呈现突然性、集中性，这在一定程度上不利于社会的和谐、安全与稳定。特别是规模化的集体劳动争议已成为影响我国经济保持良好、健康发展的不和谐因素[2]。集体劳动争议带有一定的群体性，突发特点，又因其参与人员组织性较强，容易产生对抗性，如果不能妥善解决，很容易演化为群体性事件，不仅会耽误事情的处理进度、难度，也会使得负面影响扩大。

现阶段，虽然我国的市场经济取得较好的发展，但我国的市场经济体制尚未成熟，还需要不断完善，我国仍将有相当长的一段时间要处在劳动争议的凸显期和高发期，特别占据劳动争议近半数的集体劳动争议。虽然集体劳动争议是导致群体性事件的重要来源，但可以从源头出发，只要劳动者的诉求合理，能够在有效的时间内得到合理、合法解决，劳动者就会正常履行劳动合同，正常参与工作、生产。所以，在经济增长放缓，产业结构需要优化、升级，靠创新驱动发展的新常态下，我们要不断地研究、总结集体劳动争议在新时期所呈现出的特征。这对于新时期控制劳动争议数量和提高处理争议的质量有重要的作用。也有利于解决因劳动争议而起的部分劳资矛盾和防止矛盾升级，有利于和谐的劳动关系的建立，有效避免集体劳动争议向群体性事件演变[2]。

一、新常态下我国集体劳动争议的发展特点

新常态是以习近平总书记为领导核心的新一代党中央政府提出的全新的执政理念，总结而言，经济增长的速度逐步放缓并保持中高速，产业结构和经济结构面临整体优化和升级，城市和乡村之间、东中西部之间的差距会越来越小，老百姓的收入提高，发展取得的成果将会由更多的人共享，创新驱动发展将成为我国经济发展的新常态、新特点。对我国劳动关系的管理而言，无论是资方，还是劳动者，都存在着新的机遇、新的挑战。而构建和谐劳动关系的关键一环就是集体性的劳资纠纷能否得到妥善解决。近年来，我国集体性的劳动争议发生的频率较高，并呈现出很多新的特点：

(一)集体劳动争议规模扩大化

在《劳动人事争议仲裁办案规制》的第13条明确了“集体劳动争议”概念，具体的定义是“十人以上集体劳动，人事争议”。这一规定与《调裁法》第7条的规定是一致的，该条规定将其内涵定为“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。从数据源定义看，其实只是中国集体劳动争议的一个侧面，并不能完全说明集体劳动争议的总体发展情况。但仅定义出发，从上个世纪90年代的几百件发展到21世纪初的过万件，从几千人参与到几十万人参与其中，增长比率都达到近百倍，发展态势呈现井喷式特点。尤其是2008年，集体劳动争议案件的高峰年。2008年集体劳动争议案件数和参与人数大幅增长主要有两个原因：一是席卷全球的金融危机波及的行业不断增多，负面影响不断深入，导致我国很多企业的利润下滑甚至亏损，很多小企业相继倒闭，很多大中型企业为开源节流，选择裁员；二是新的《劳动合同法》颁布并正式实施。随着我国劳动者法律意识的增强，在法律规定和现实实施的落差下，劳动者与用人单位的劳资冲突必然会增多。从数据也可看出，在2008年，全国范围内载入年鉴的集体劳动争议案件数量就达到2万多件，参与的人数也达到了50万人。2008年成为近20年来集体劳动争议中劳动者的参与规模最大的一年，集体劳动争议案件占总的劳动争议案件的数量也超过了一半。

从集体劳动争议的参与人数来看，可以将其按时间分为三个阶段，1994年-2003年，集体劳动争议的参与人数呈现持续上升阶段，在2003年达到峰值514573人之后，开始大规模下降。2007年下降为271777人；但是在紧随其后的2008年，参与人数又达到较大规模，达到502713人，之后又开始出现下降，至今总体人数呈下降趋势。

虽然年鉴中出现了自2008年随后的几年里集体劳动争议的统计数量是连续下降的现象，但我们并不能因此就说集体劳动争议的数量将会一直下降。因为《中国劳动统计年鉴》的相关数据仅仅是对进入劳动争议仲裁、诉讼状态的集体劳动争议案件的记录，而我国每年有大量的集体劳动争议都不是通过调解、仲裁的方式解决的。因此在统计的数据中，集体劳动争议的数量即使有所下降，也不意味着中国的集体劳动争议数量的减少。同时据常凯(2013)分析：统计数据中的劳动争议只是通过劳动争议的处理机制后的劳资双方的冲突，很多的集体性的劳资纠纷根本没有进入调解、仲裁机制来处理，当然也就不包括在正式的统计范围之内[3]。以近些年来突出的群体性劳资冲突为例，群体新劳资冲突的频发引起了学者们的广泛关注，一些学者认为，中国劳动关系的调整，已经进入以个别劳动关系调整为主，向以个别与集体劳动关系调整并重的转型阶段。群体性劳资冲突将成为我国劳动关系管理中重要的调整对象，劳动关系中重要的不和谐因素，而若其没有进入调解、仲裁阶段，也不会被统计在年鉴中。程延园、王甫希(2012)也对近20年我国的集体劳动争议的数据进行了分析，认为“在可预见的未来，劳资矛盾仍将呈现增长趋趋势”[4]。这两年的统计数据也表明近期劳动争议的数量又有所增多，可能还会出现新的高峰。因为随着劳动者的文化程度不断提高，维权意识也不断提高，加上在新常态下要求对经济结构进行调整、优化、升级，势必导致新的劳资矛盾产生；同时劳动者对新型权利的期望增强，比如要求带薪休假的权利、公平缴纳社会保险的权利、体面地劳动与争取劳动尊严等，老的问题尚未解决，新一轮的问题又会不断出现，所以不难判断我国集体劳动争议仍然会呈现出增长的态势。近期媒体也做了相关报道。2014年3月5日，常德沃尔玛店因与员工的安置方案存在争议，导致全店上下135名工人集体抗议，无奈只能宣布闭店。2014年4月5日，东莞裕元鞋厂6万余人因为工厂缴纳社保标准过低而集体抗议，并进行罢工。

(二)集体劳动争议的形式多样化，突发性较强

近几年，诸如游行示威、集体静坐、聚众上访、大规模停课、集体罢工、公然罢运、集体散步、封堵马路等多种集体劳动争议形式出现，集体劳动争议的表现形式越来越多样化。以出租车司机集体罢运为例，滴滴专车的出现挤压了出租车行业的利润，加剧了出租车行业的矛盾，在2015年初，出租车司机们借高居不下的份子钱，生活压力大为由，先后在济南、长春、南昌、成都等全国的其他城市发起了罢运事件，这成了出租车行业有史以来规模最大的集体抗议。近几年来，集体劳动争议事件的突发性也呈现出越来越强的趋势，随之负面影响的程度和范围也越来越大。以东莞裕元鞋厂工人罢工为例，事件的影响已扩大到了大陆以外的地区，在国内的台湾、香港，国外的澳大利亚、美国等多地区的工人也组织了较大规模的游行、示威，用行动支持裕元鞋厂工人的集体抗议。集体劳动争议的影响广泛化，加之突发性强，极具扩散性，很容易对社会秩序带来不良影响。如出租车司机在没有预兆的情况下突然罢运，市民像往常一样出门打车，却发现满街看不到一辆出租车的踪影，这不仅给市民出行带来了不便，也扰乱了正常的交通秩序。企业的员工在正常的工作日突然宣布集体停工、在厂区里集体休息，对企业而言，不仅是利润损失，更是冲击了正常的管理秩序。学校教师在教学日突然罢课，集体静坐，这扰乱了正常的教学秩序。更有甚者，如集体散步、在闹市区封堵路口等。类似集体劳动争议往往在发生前没有进行相关的协商、谈判，或因不受重视，协商无果而集中爆发，给交通秩序、社会安全带来消极影响，有的事件若不能及时处理，很容易演变为暴力对抗，甚至有的事件还会导致人员伤亡的惨剧。

(三)集体劳动争议集中化爆发，组织性更强

近两年来,集体劳动争议发生的频率较高，且规模较大。2014年11月，黑龙江肇东市8000多名教师以薪资待遇低为由集体罢课，在市政府门前集体维权，正常工作日，许多教师办公室却空无一人，全市部分中小学被迫停课。2014年12月，河南省固始县的1000多名教师在县政府门口集体维权，要求执行国家工资标准，讨要被克扣的工资。在互联网时代，信息传递渠道畅通，类似的集体维权事件层出不穷，各地争先效仿，导致性质相似的集体劳动争议事件很容易集中化爆发，国家对其发展趋势不能忽视。且从涉及的劳动者人数来看，规模小的有几十人,规模大的有几千人，群体性劳动争议的发生人群范围也在扩大。由于事件参与的人数较多，目标明确，加大了案件处理难度，处理周期会延长。而参与者的情绪波动不定，这就容易引发激烈的对抗，堵路、卧轨、断指自残等激烈行为就会成为他们表达诉求的方式。我国劳动纠纷由相对隐蔽到逐渐显露的转变,显著增强的对抗性成为重要的突出特点，这也表明了劳资冲突越来越明显。从近几年的集体劳动争议发生情况来看，还有一个显著特征，就是参与者有较强的组织性。参与者们为了共同的利益诉求，自发组织起来，由少数几个人充当“领袖”式人物，其他人积极参与并听从安排，共同参与集体行动。从动员员工到行动计划安排再到集体协商，整个流程都呈现出较强的组织性、纪律性、计划性、目的性、秩序性。以2010年南海本田集体罢工事件为例，它是典型的组织性强的集体劳动争议案例。在事发前，工人们通过QQ群、微博、论坛等多种互联网平台展开动员、组织、联络，得到了600多名工人的回应和支持。组织者还自发组建了罢工工人的谈判代表团队，并借助互联网通讯平台及时向成员公布事件进展状况，调整策略，布置行动。较高的组织性有其积极的一面，即有利于劳资双方平等协商，有利于劳动争议的妥善处理；也有消极的一面，互联网时代，信息传播迅速，信息真伪难辨别，舆论很容易一边倒。利益相关的员工也会越聚越多，呈现出多样化的利益诉求。劳资矛盾很容易被激化，不排除别有用心的人利用机会，将劳资矛盾复杂化，进而加大劳动争议的处理难度。

(四)集体劳动争议呈现多样化利益诉求，处理难度加大

利益博弈是目前我国劳资矛盾和冲突的主要原因。有学者指出：随着我国进入劳动细分时代，利益纷争也进入利润高度分化的阶段，当前的劳资矛盾、劳资冲突也基本上由于利益纠纷而引发。利益矛盾、利益冲突带来的利益博弈是正常的。改革开放以来，我国经济取得较好的发展，人民群众的生活水平有了显著提高，加上近几年国家颁布实施了《劳动合同法》，人们对合法权益的维护意识逐步提高，人们的利益需求也逐渐多元化。伴随着利益需求的多元化，集体劳动争议中也必然表现出多样化的利益诉求。除了在工资待遇要求提高外，劳动者对于有保障的带薪休假和劳动安全、有尊严的劳动，个人价值实现以及按国家标准定期缴纳社会保险费用等多方面提出诉求。以广州佛山本田工人的集体罢工为例。2010年5月，日本本田在广东佛山的零部件工厂，工人发起了罢工，起因是员工对工资待遇水平太低而不满。经过几番谈判，厂方最终接受工人的加薪要求，工人结束罢工。从表面上看，佛山的本田工人罢工是为提高工资，但实质上他们是在为自己争取平等劳动的尊严、价值。作为本田员工，他们要求与日本工人享有同等薪金，同等的福利，同等的升迁机会，这是劳动者对于公平的诉求,更是对平等的劳动尊严的诉求；我国正全面进入新常态，产业结构面临大调整，淘汰落后的产能，培育新兴的产业，随之而来的矛盾、劳动冲突也会日益多样化、凸显化。利益诉求日益多元化，新时期下劳动者不仅满足于对《劳动法》规定的基准权利，他们还要求更人性化的工作条件、工作环境等，类似的利益诉求越来越多。而目前针对这方面的法律法规尚未完善，对类似的集体劳动争议的处理难度加大了。

二、新常态下集体劳动争议的应对措施

近几年的劳动统计数据表明，大量的集体性、群体性劳资纠纷时有发生并伴有突发性、组织性、爆发性等特征。若此类的劳资事件能得到妥善处理，不仅有利于建立和谐的劳动关系，更有利于维护社会的安全、稳定。如何在有法可依的情况下高效、及时地解决集体劳动争议，推动用工单位与劳动者关系的友好互动，为经济发展注入活力，这是新常态下我们应该考虑的重要问题。针对新常态下集体劳动争议的发展特点，本文提出以下几条主要应对措施：

(一)完善集体合同立法，提高劳动者在集体合同签订中的主体地位

程延园(2012)提出，“我国劳动关系已从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系的调整阶段，集体劳动关系是否协调已成为劳动关系调整的关键问题[4]。”而集体劳动关系协调的关键就是集体合同。劳动者与用工单位在平等、公开的基础上协商签订的集体劳动权利、义务关系的协议即为集体合同。集体合同主要确定的是劳动条件、劳动报酬、劳动标准以及劳动者与用工单位的各自的权利、义务等内容。而我国《劳动法》中关于集体合同的规定比较少，《劳动合同法》在集体合同的订立条件、合同效力及适用范围等方面作了详细的规定。但仔细研读《劳动合同法》，其中关于集体合同制度的相关规定还是有不足[6]。比如：关于集体合同的订立程序问题、集体合同的变更与解除问题、违反集体合同的处理问题以及如何建立平等协商机制等问题，都没有做更为详细的规定[5]。

《劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”不难看出用工单位仍旧掌控订立集体合同的主动权，劳动者只是“可以”按自己的意愿表达利益诉求，但很难落实在合同中。用人单位在签订集体劳动合同中有更多的话语权，决定权，最终合同的主要内容还是体现了用工单位的意志，维护了用工单位的利益，劳动者往往只有签字的权利，劳动者在订立集体合同过程中的主体地位没有充分体现。并且劳资关系中，双方实力差距大，劳动者往往是弱势方，“平等协商”更多是形同虚设。员工的利益诉求很难真实体现，仅有形式的集体合同难以为员工争取合理合法的权益，这也是集体劳动争议时有发生的重要原因。

在集体劳动合同签订方面，国家应加强对合同签订过程的立法，为劳动者争取更多的话语权、参与权，提升劳动者在集体劳动合同中的主体地位。对于用工单位，国家应明确规定其在签订和履行集体合同的过程中的义务和责任。在法律层面，从源头上完善集体合同立法，有利于维护劳动者的合法权益，有效减少集体劳动争议的发生。

(二)充分发挥工会的桥梁作用，加强对集体协商的推动力度

在2012年的《中华全国总工会关于学习宣传实践中国特色社会主义工会发展道路的决议》中，决议科学回答了“走什么样的工会发展道路、建设什么样的工会”。决议明确了工会是推动建立和发展和谐劳动关系的重要力量。因此，在处理集体劳动争议过程中，充分发挥工会的桥梁作用，协调好员工、用工单位和政府三者之间的利益关系，依法解决争议问题。

根据我国《工会法》的相关规定，工会的基本职责之一就是维护职工的合法权益。工会必须代表并维护职工的合法权益。在发生集体劳动争议时，作为员工利益的代表，工会组织应站在员工角度，争取到员工的信任，正确地反映员工的诉求。工会还应从合作共赢的角度出发，积极促进集体劳动争议的解决，推动集体协商和集体谈判。随着近几年集体劳动争议的突发性、负面性影响增强，规模在扩大，推动劳资双方集体协商、集体谈判工作显得尤为重要。巧妙运用工会在员工与企事业单位之间的桥梁作用，最大限度地在用工单位内部将集体劳动争议化解，是促进集体劳动争议得以处理的重要方式。在劳资双方实力差距悬殊情况下，工会在集体协商与谈判中，应尽力为员工争取合理、合法的利益。工会除了正常的调解之外，还应组建法律帮扶团队，为员工提供与他们权益相关的法律服务。

(三)提高集体劳动争议的可裁审率，畅通劳动争议的仲裁、诉讼渠道

我国的《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

根据规定的内容可以看出，国家对诉讼程序的启动和应用还是有约束的。但从近几年爆发的集体劳动争议案件来看，调解、仲裁等基本方式难以应对数量变多且日渐复杂的争议。社会需要更多的通畅渠道来及时化解劳资矛盾，高效处理集体劳动争议。要提高集体劳动争议的可裁审率，国家就首先要完善劳动争议仲裁法、民事诉讼法等相关法律。仲裁法规方面，在2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》中，对劳动争议仲裁特别是个别劳动争议的程序和应用规则都作了较为详细的规定。但是目前针对集体劳动争议的处理规定还是参照个别劳动争议的处理程序和规则进行的，今后需要对集体劳动争议如何处理出台详细的规定，使得在有法可依的情况实现对集体劳动争议的高效处理。而在诉讼方面，根据《民事诉讼法》的第55条的规定和《民事诉法适用意见》第62条有关于诉讼代表人制度的规定，为涉案人数较多的集体劳动争议诉讼提供法律依据。如果集体劳动争议进入诉讼，应当归为群体诉讼。但是与诉讼代表人制度等相关的法律条文比较少，国家法律中只是确定了大概的原则，搭建了基本框架，导致诉讼的主体确立、上诉流程，举证方面都有不便，而且对被代表人的权利保障上存在缺陷，所以现实中可操作性不强。在现实生活中，人们对诉讼代表人制度的价值也有质疑，甚至考虑到代表人诉讼会对社会的稳定产生不利影响，所以在集体劳动争议处理实践中并没有很好地实施代表人诉讼制度。针对法律中的模糊规定，实践中的尴尬角色，国家需要进一步完善、补充相关规定，在民事诉讼法中做出详细规定。劳动者的利益诉求能得到高效、及时的处理，离不开畅通的仲裁、诉讼渠道，离不开有关集体劳动关系的仲裁、诉讼的法律法规的健全、完善[7]。

(四)明确政府在集体劳动争议处理中的定位，促进劳动争议的协调处理

我国《劳动法》第八十四条明确规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”这说明在劳动争议的处理中，政府充当的是协调者角色，但是在很多现实案例中，政府并没有把自己的角色定位“第三方”协调者，而是在集体劳动争议处理中选择盲目地介入。出于本身的职能考虑，政府在应对集体劳动争议事件时，更多是从维护社会的安全和稳定角度出发，对集体劳动争议处理的方式方法选择上往往不是很恰当。如：将集体劳动争议与其他群体性事件同等对待，用应对群体性事件和突发性的社会事件的方式处理，有的地方政府更是用简单粗暴的方式强制介入，动辄出动武警力量对劳动者的集体行动进行武力制止。这种回避问题而非解决问题的处理方式短期内有效，但是长期来看，只会使得劳资矛盾越来越恶化，为社会的安全和稳定埋下隐患，也会降低政府的公信力。

对于类似情况，常凯(2013)的分析道：对于政府而言，劳资集体争议发生后，政府不要急于强制工人复工，也不要去压制企业提薪，而是作为第三方协调人的身份为劳资的协商谈判创造条件[3]。学者王天玉(2013)分析道：政府作为劳动关系管理中的第三方，应当为集体劳动争议的解决提供良好的社会环境，有效预防用工单位、劳动者在集体谈判中做出的不利于谈判的非理性行为，积极促进有效的集体谈判[8]。可以见得，明确政府在集体劳动争议处理中的协调者定位，对于集体劳动争议的协调处理，实现劳资关系的和谐是关键的。

三、结语

随着我国进入经济结构调整、产业结构优化升级、靠创新驱动发展的新常态，劳动者利益诉求日益多元化的新时期，数量规模扩大化、形式多样化、组织性变强、突发性显著等特点成为集体劳动争议发展的新特点。新时期如何更好处理集体劳动证，可以在畅通劳动者的诉求通道，充分发挥工会的桥梁作用，推动集体劳动争议的可协商、调解、仲裁等方面入手。集体劳动争议若不能得到及时、妥善处理，容易转变成群体性事件。本文认为集体劳动争议的处理要点是：(一)完善集体合同立法，提高劳动者在集体合同签订中的主体地位，(二)充分发挥工会的桥梁作用，加强对集体协商的推动力度(三)提高集体劳动争议案件可裁审率，畅通劳动争议的仲裁、诉讼渠道，(四)明确政府在集体劳动争议处理中的定位，促进劳动争议的协调处理。这对维护劳动者的合法权益、促进和谐劳动关系的建立具有长远意义。

[1]数据参见历年出版发行的《中国劳动统计年鉴》.

[2]李春生.我国经济增长与劳动争议的动态关系研究[J].中国劳动，2015(7)：36-40.

[3]常凯.劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善[J].中国社会科学，2013(6)：91-108+206.

[4]程延园,王甫希.变革中的劳动关系研究.中国劳动争议的特点与趋向[J].经济理论与经济管理,2012(8)：5-19.

[5]北京市劳动和社会保障法学会.新法下劳动关系与劳动争议处理前沿问题解析[M].法律出版社，2009(7)：252-255.

[6]涂伟.我国集体劳动争议处理的法律规制及其存在问题[J].中国人力资源开发，2013(21)：104-111.

[7]张桂梅.新常态下我国集体劳资争议的特征及解决机制[J].山东工会论坛，2015(4)：1-4+11.

[8]王天玉.集体劳动争议的成因差异与分类治理[J].当代法学，2013(5)：142-148.

[责任编辑：陈绍松]

ZXX排版

The developing characteristics of collective labor disputes and measures to deal with in the new normal state

Gu Guang-e
(School of Business Administration, Guizhou University of Finance and Economics, Guizhou Guiyang 550025)

With the adjustment of economic structure and the development of innovation into the “new normal” situation, the interest claims of workers are becoming more and more diversified. Collective labor disputes also show features with rapid growth, expanded scale, diversified forms, diversity of interests, the outbreak of the centralized and organized. This paper focused on the developing characteristics of collective labor disputes and responses.In order to make the collective labor disputes to be resolved in the harmonious social environment with good coordination, efficient mediation, fair arbitration and public trial, the government should consider to keep the channel for labors interests claim always open and actively adjust the unions , the function of arbitration and judicial organizations so that they can play their appropriate roles during the process.Key words:New normal state; Collective labor disputes; Developing characteristics； Measures

2016-07-29

顾广娥(1991-)，女，贵州财经大学工商管理学院硕士研究生。研究方向：企业人力资源管理。

F740

A

1671-9549(2016)03-0072-07