女性劳动力就业障碍问题研究——以贵州省为例

彭娇子

(贵州财经大学 工商管理学院，贵州 贵阳 550025)



女性劳动力就业障碍问题研究
——以贵州省为例

彭娇子

(贵州财经大学 工商管理学院，贵州 贵阳 550025)

2016年伊始，我国将全面实行二胎政策，促进女性就业问题也应运而生。贵州省女性就业率远低于全国平均水平，如何促进女性就业将是贵州省发展中必须解决的问题。通过调查分析了贵州省女性劳动者的就业现状和就业障碍，为促进贵州省女性劳动者就业提出了相关建议。

女性劳动者；就业；贵州省

引言

随着二胎政策的全面推广，女性面临再次脱离工作岗位以生产、哺育后代，投入家庭的时间、精力也将更多。这无疑将对女性劳动力就业产生一定冲击。由于我国传统思想中普遍认为女性承担家庭和照顾子女的义务，男性承担赚钱养家义务，使女性在就业方面一直处于弱势。虽然现代女性意识逐渐复苏，职场中女性身影愈来愈多，但是在就业质量、职位晋升、就业层次方面，女性弱势地位仍没有改变。男女同工不同酬、职业性别歧视等现象屡见不鲜。贵州省女性就业形势不容乐观，究其原因，一方面在于社会对女性劳动者缺乏有效保护；另一方面女性自身就业竞争能力薄弱。然而近几年贵州经济发展进入快车道，劳动力需求旺盛，女性人力资源急待开发。本文以贵州省为例，具体探究女性劳动者的就业障碍，并提出化解障碍的建议和对策，拟为促进女性就业提供合理化建议。

一、研究现状

梳理文献发现近年来不少学者对女性劳动力问题展开了研究。卿石松(2011)运用性别歧视理论研究了职位晋升中男女劳动力的不平等问题，发现虽然女性晋升能力高于男性，但受到竞争偏好特征、社会分工等因素的影响，女性晋升机会低于男性[1]。张慧强(2012)研究了延迟退休背景下存在的性别盲点，基于弹性退休政策论证了在女性劳动者中率先实施延退政策的可行性[2]。李旻(2008)研究了农村女性劳动力外出务工对家庭收入的影响，发现由于缺乏专业技能和就业层次较低，女性劳动力的务工并不能根本性地改善家庭收入状况[3]。金窗爱(2012)将女性就业分成了变革期、过渡期、调整期和重组期四个阶段，并根据每个阶段的特点分别分析了女性劳动力的优劣势[4]。郝娟(2015)利用4次人口普查数据研究了低生育率下女性劳动参与率，发现25-39岁女性劳动参与率对总体劳动力数量变动的影响显著高于人口数量和结构等因素[5]。

同时，学者们也对消除女性劳动者就业障碍，提高女性劳动者就业水平提出了种种观点。王筠(2014)研究了女性劳动力在就业各阶段遭受不平等待遇的原因，分析了当前阶段女性劳动者就业的具体情况，并呼吁制定和完善相关法规，从体制上切实保护女性就业平等[6]。李宏兵(2014)利用市场潜能指标研究发现真实市场的高潜力能够较大程度地提高非国有企业和劳动密集型企业女性劳动者就业水平[7]。卢萍(2009)通过借鉴日本促进女性就业的经验，指出我国应该加快调整产业结构、实行弹性工作制、强化女性就业意识、健全社会保障体系以清除我国女性劳动者就业障碍[8]。吴愈晓(2010)认为现代城镇女性就业趋于理性，低收入女性更容易进入劳动力市场，并指出经济发展和市场转型能够带动城镇女性就业[9]。郭毅玲(2009)认为加强女性就业技能培训和落实女性就业保障法规、条例，对消除女性歧视、促进女性劳动者就业具有重大意义[10]。

二、理论基础

(一)统计歧视理论

统计歧视理论是Phelps提出的，指人们根据某群体的一项统计特征作为判断该群体中每一个体的依据，从而造成歧视现象。雇主在雇佣劳动者时由于不可能获得每一位劳动者的全部信息，容易凭有限信息和统计经验来挑选适合的雇员。这可能会在占优势的雇员群体与其他群体中的个人具有完全相同的可衡量生产率特征的情况下，导致雇主产生对前者的系统性偏好。女性劳动者作为弱势群体，被习惯性地冠以“羸弱”、“情绪化”、“缺乏竞争力”等标签，统计经验弱势明显，容易受到歧视待遇。

(二)个人偏见理论

个人偏见理论是由Becker提出，旨在研究劳动力市场上的歧视现象。该理论认为歧视偏见来源于雇主的个人偏见、雇员的偏见、消费者的歧视。本文主要运用雇主的个人偏见部分，它是指雇主为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种利益的行为，这是市场机制无法消除的偏见。出于两性的差异，男性与女性思考方式和行为模式是截然不同的，产生的偏好也是不同的。我国管理组织大多是以男性为主导，面对同等资质和潜力的员工，雇主趋向选择男性员工，而排斥女性员工。

(三)角色理论

角色理论是由Habermas提出，旨在描述社会关系对人行为的影响，该理论认为人处在不同社会关系下扮演不同的角色，类似脚本规定一样，社会关系规定了人的行为[11]。本文主要运用角色理论中角色冲突部分，角色冲突是指一个人同时扮演多种角色时，角色间发生的冲突。例如，雇员既是独立的劳动者，也是父母的孩子，也可能是孩子的父母。女性劳动者承担家庭及工作双重角色，二者冲突的概率较大，特别是在时间精力分配、情绪劳动转换方面。

(四)公共政策伦理理论

公共政策伦理理论认为公共政策对大众具有导向作用，伦理问题应贯穿政策制定、实施、修订各环节。伦理理论包括资源平等、利益均衡、保障人权等内容。人权理念是基本的理念，应融入到各项政策、法规，特别是社会保障性法规中去。女性作为弱势群体，参与到社会各项工作中的比重日益加大，根据该理论要求我国相关法规中更应当加强对女性劳动者的保护，并且落实到实际中。

三、贵州省女性劳动力就业现状

(一)国有经济背景

由于改革开放后发展势头不明显，贵州国有经济占国民经济比重突出，大批原有国有军工企业、白酒企业、制药企业等仍然是经济发展的主动力。2014年，全省劳动者为1770.9万人，非私营企业就业者为1563.1万人，占比80%以上。根据贵州统计局数据显示，截止到2014年贵州省非私营女性劳动者共101.7万人，在国有单位就业者占62.4%，集体单位就业者占1.6%，其他性质单位占36%。国有经济背景下的女性劳动者大多从事传统一线制造及服务工作，国企改革后，下岗女职工普遍难就业，只能从事保洁、家政、洗车工等工作。高层次就业者女性占比较低，全省2014年仅2.07万人从事科研与技术工作，仅占2%。

(二)男女不平等

根据省统计局的研究报告显示，2005年1%人口抽样调查，贵州女性劳动参与率为72.97%、男性为79.77%。2008年人口年变动情况调查显示，女性劳动参与率为75.9%，比2005年提高了2.93个百分点，但仍比男性低5.08个百分点。2014年女性劳动参与率为78.6%，较男性低5.87个百分点。从城镇单位就业人员的性别构成来看，2005年，全省城镇单位女性从业人员为67.92万人，仅占32.25%。2008年，城镇单位女性从业人员增加到69.69万人，比重提高到33.02%。2014年，城镇单位女性从业人员为101.2万人，占比35.4%。这些数据均表明，由于传统的就业观念、妇女的整体素质和就业竞争能力相对较弱等原因，同男性相比，妇女的经济参与率仍相对较低，在就业中男女不平等的现象依旧存在。此外，一般用人单位招聘时不得不从企业自身发展考虑职工的年龄优势、技能优势，以及上班时尽可能出现的外部影响。女性由于受教育程度偏低、生育周期影响、照顾孩子、老人等家务事、体力不如男性等弱势，使得用人单位倾向招聘男性员工。

(三)福利保障较差

非公有企业中，女性福利制度覆盖程度较低，在接受医疗保险、失业保险、养老退休金的比例上均比男性低，此外“生育歧视”现象也较为广泛，例如非公用人单位调换孕期女员工岗位，减扣孕期劳动者工资，甚至明文规定劳动合同期内不准生育。然而，贵州女性权益维护意识较差，调查显示权益受到侵害时，有50.9%的女性劳动者采用“直接找他说理”的行为方式来维权，仅25.9%的女性劳动者采取“向法院起诉或申请仲裁”的方式。“听说过”、“很了解”、“接受过”法律援助或司法救助的女性劳动者仅有68.9%。非公平的福利待遇以及薄弱的维权意识，使得女性劳动者维权道路艰难重重。

(四)就业机会少

近几年贵州省经济发展速度较快，但经济总量较其他省份相比仍然较差，社会提供就业机会有限。男性劳动力较女性劳动力更赋体力、精力和工作时间，因而，女性工作机会较男性少。改革开放以来，贵州劳动力逐渐向东部沿海省份流动，年轻一代女性劳动力也随之外流，剩下年龄较大的女性劳动力，普遍缺乏技术技能，愈加受到用人单位排斥。

四、贵州省女性劳动力就业障碍分析

(一)就业质量不高

从就业层次来看，贵州省女性劳动者主要集中于以制造业为主的第二产业和以批发零售为主的第三产业，比重分别达到31%和42%；从事金融、信息、科研、教育等较高层次的女性劳动者仅占7%。从职业结构来看，贵州省女性劳动者主要为餐饮、服务、建筑等行业中普通一线员工，从事技术含量较低、收入水平不高的工作；女性中高层管理者占比较少，不足20%；党政机关女性厅级干部占比约15%。从工资待遇来看，贵州女性平均月工资为1987元，约为贵州省男性的74%。由此可以看出贵州省女性劳动力就业质量不高。从就业晋升方面看，企事业单位一般认可男性领导力，对女性领导力的有效性和竞争性认可度存在争议，这大大影响了女性劳动者的晋升机会[11]。究其原因主要有三：第一，贵州省女性受教育水平较低，在人们的脑海中“重男轻女”思想严重，女孩被迫过早辍学帮助家庭干活或从事农业生产等工作。这造成贵州女性人力资本积累远低于贵州男性和其他地区女性。第二，上世纪末国企制度改革，使大批女性劳动者下岗，这批女性劳动者大多受教育水平不高、缺乏专业技能、年龄偏大。她们再就业时往往流向保洁、餐饮、零售、家政等领域。第三，女性承担家庭负担过重。这使得女性在照顾家庭方面需要花费更多精力和时间，较男性相比工作负担更重。根据统计歧视原理，女性就业弱势给人们造成的信念系统，使得社会更加排斥女性劳动者，女性劳动者的就业质量长期走低。

(二)性别歧视

用人单位是以经济效益为目标的组织，希望员工能最大限度地为其创造价值。女性劳动者面临生育后代、照顾家庭等责任，常被认为工作信价比劣于男性劳动者。调查显示，有近72%的女性遭遇“因结婚、生育”问题而被拒绝录用和提拔；有近75%的女性遭遇过“因结婚、生育”问题而被解雇；并且发现，年龄越小，女性劳动者遭遇就业性别歧视的概率越大，未婚育女性遭遇比例远高于已婚育女性。除显性就业性别歧视外，还有大量隐形性别歧视充斥着各行各业。例如，就业面试用人单位心照不宣的“要男不要女”之类的规定；女性就业门槛被提高等。隐形性别歧视的另一种体现是社会舆论，“女主内”、“工作好不如嫁得好”、“女人多是非多”等思想营造出的氛围严重制约了女性公平就业。根据个人偏好理论，社会营造出的性别歧视氛围，使得雇主和多数女性劳动力都产生了“女性不适合就业”的潜意识。因此，雇主在招聘女性员工时，会考虑女性员工婚姻状况、生育状况、性格类型、工作能力等因素，不自觉的将女性录用条件提高了。而女性劳动者在遭遇择业失败后，趋于为自己找退路，选择就业条件、要求更低的岗位或者放弃就业想法在家做全职太太，这不但降低了女性就业竞争力，还强化了社会关于“女性不适合就业”的信念系统。

(三)角色冲突

社会对女性冠以“贤妻良母”的称号，认为女性应当树立贤良淑德形象。工作中女性承担同男性一样的任务，需要女性展现出果敢、顽强、拼搏等品质。对于男性只要获得事业上的成功，便可获得家庭上的认可；而对于女性来说，事业与家庭却难统一。事业成功的女性在家庭中认可度较低，家庭认可度高的女性事业上往往无成就。另一方面，贵州省女性从事服务行业者居多，工作中需要付出的情绪劳动较多，由于时间、精力的有限性，工作结束后，女性劳动者很难对家庭成员表现出“贤妻良母”的特质。根据角色冲突理论，我们知道女性更容易受角色矛盾的影响，并且遭受“工作-家庭冲突”的概率最大。造成这种现象的原因有二。第一，用人单位缺乏对女性劳动者的照顾政策。企业是追求利益最大化的，对员工工作时间、工作效率规范严格，不予员工采取弹性工作制等便利女性照顾家庭的政策。第二，女性自身定位不明确。贵州女性平均生育孩子数量较多，传统上习惯依附男性，在家庭中处于从属地位，在工作中易于考虑“嫁得好”的问题，而忽视自身职业生涯的规划，进而在事业中缺乏长期竞争力。

(四)缺乏就业保障

女性由于身体素质、生理结构和生育问题等原因，使得在女性就业领域先天性的成为弱势。由于社会偏见、性别歧视等外在人为原因，加重了女性就业中的不利形势。不管女性工作中表现多优秀，都会受到来自“家庭角色”的压力暗示，整个社会对女性劳动者的就业保障是缺乏的。就社会保障覆盖范围而言，女性受到医疗保险、养老保险、失业保险的保障的比率均比男性低；就用人单位而言，基本不会为女性提供弹性工作时间制等特殊照顾；就女性就业促进法律法规而言，虽然明文要求社会不得歧视女性劳动者，要求用人单位给予女性劳动者工作便利，但实施起来，监控困难、不易操作、执行效果差，就女性失业再就业情况而言，女性失业后再就业普遍困难，一般流向从事个体、餐饮等领域，总体上缺乏再就业技能培训。随着贵州经济的发展，女性在劳动力市场的地位日益重要，切实保障女性就业权，不仅有利于保障贵州妇女权益，还将大大支援贵州省经济建设。根据公共政策理论，社会发展水平应健全各项法律法规以保障人权，女性就业保障问题关乎贵州省发展大计，应当予以重视，相关部门应做好各项措施，保障和促进女性劳动者就业。

五、促进女性劳动力就业对策与建议

(一)加强女性人力资本投资

在贵州省女性受教育水平整体不高，受“重男轻女”思想影响，特别是在偏远农村女性儿童过早辍学帮助处理家务现象极为普遍，贵州女性平均受教育年限仅8年，远低于全国女性受教育平均水平。缺乏人力资本积累使得女性在劳动力市场缺乏竞争力，只能从事较低层次的工作。由于国企制度改革而下岗的女性劳动力普遍缺乏技术技能，再就业难上加难。因此，促进贵州女性就业必须加强女性人力资本投资。首先，兴办学校，重视女性儿童教育问题。解决偏远山区孩子上学问题，不仅是当地政府部门的责任，更是全社会应当承担的义务。动员全社会的力量建设教学资源配备齐全的学校，启发儿童视野，促进儿童德智体美劳全面发展。其次，保障女性儿童受教育权益。学校部门应重视女性儿童辍学问题，做好辍学调查工作，分析其辍学原因，帮助辍学女性儿童重返课堂。加强走访工作，掌握该地区儿童就学情况，做到保证每个适龄儿童接受教育。再次，加强女性就业培训。积极开展女性再就业培训，最大范围的将女性失业者纳入进来。鼓励社会开办女性就业培训机构，提高女性就业竞争力。最后，加强女性宣传教育。举办社区活动，宣扬女性人力资本投资重要性，激发女性学习动力。

(二)督促企业保障女性权益

促进女性就业离不开企业的支持，企业是承接女性劳动者的载体，与女性劳动者权益密切相关。促进女性就业不仅需要女性自身提高竞争力，也需要全社会给予女性释放能量的平台。改革开放后，农村女性劳动力加快流入城市，构成建设城市的主力军。贵州省女性农民工群体庞大，维护女性权益更需要从企业入手。首先，政府应适当扶植和鼓励以女性为主要劳动力的企业发展，保障企业权益进而促进女性就业工作。其次，健全监管机制，防治用人单位歧视女性劳动者的行为。充分发挥工会的力量，组织联盟监督用人单位在录用、晋升、培训机会、生育保障等方面是否存在侵犯女性劳动力的行为。然后，在企业内营造男女平等氛围，鼓励女性劳动者充分发挥智慧，创造更多价值。同时引导女性坚强、独立、敢于拼搏的品质，为促进社会公平正义贡献力量。最后，在企业中贯彻落实《妇女权益保障法》，禁止用人单位以结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资，辞退女职工，单方面终止劳动合同关系。

(三)推进就业立法，落实各项法令

我国目前对促进女性就业的相关法律有《促进就业法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》等，这些法律都对保障女性就业做了较出了明确规定。然而，侵犯女性权益的行为具有隐蔽性、不可控性，一般难以监控和衡量用人单位是否侵犯女性权益。因而在现实执行中，这些保障性法律往往被束之高阁，不能起到设想的作用。为此，政府部门在积极推进就业立法的同时，应推动法律执行，发挥法律的执行效力，切实保障妇女的就业权益。首先，立法机关应健全保障女性就业的相关法律，减少法律漏洞，明确权责关系。其次，发挥妇联、工会等组织的监督作用，及时反映、协调和处理相关侵犯女性就业的劳动纠纷。最后，执法机关严格审理侵犯女性就业的案件，弘扬社会公平，维护女性合法就业权益。

(四)建立健全女性维权机制

主动拿起法律武器维权，与用人单位摆事实、讲道理，无疑很有必要。但是就业形势严峻，女性并没有对性别歧视说“不”的底气。因此，更重要的是，建立女性权益的维权机制。政府对性别歧视要有所作为，一方面政府部门招聘要带头清理性别歧视条款，向女性敞开就业大门，给其他单位做好公平示范；另一方面，相关部门要从法律法规层面，对无正当理由拒招女性，变相辞退女工，侵犯女性合法权益的用人单位加大查处力度，增加其违规成本，矫正用人单位畸形用人观，保障女性就业、生育等合法权益。相关部门要积极推行生育保险与男性带薪护理假制度，减轻用人单位招聘女员工的顾虑和负担，以完善生育保障制度。并可以考虑出台优惠政策和激励措施，鼓励用人单位录用、善待女职工。

(五)建立保障女性就业的配套制度

首先，应宣传男女共同分担家庭事务的理念。传统农业社会里，女性是男性的附庸，主要承担着家庭事务，男尊女卑地位鲜明。在现代社会里，女权运动使女性意识逐渐复苏，女性的身影也渐渐涌现在各行各业，原来的附庸地位得到了根本的扭转。由于女性的社会参与程度不断升高，家庭事务方面便不能只由女性一人承担，男性在家庭中也应该分担部分事务。其次，加强社会幼儿、福利园、老人看管机构管理水平，分担社会女性劳动力照顾家庭压力。社会提供照顾幼儿与老人服务，一定程度上减轻了女性花费在家庭上的时间，使其能够腾出更多精力到工作中去。再者，建立鼓励女性就业的保障性措施。积极发展女性职业介绍所，为女性提供即时的就业信息；鼓励女性通过各种合法途径自主创业，并为其提供相关指导和支援。

六、总结

本文结合贵州省女性特点，分析了贵州女性就业现状及形势，探讨了其面对的主要就业障碍，并针对障碍提出了促进女性就业的相关建议。在贵州经济飞速发展的当今，物质文明、精神文明建设跨入了快车道。促进女性劳动力就业不仅能够有效支援贵州省经济发展，还有利于弘扬男女平等、社会公平的文化氛围。对于贵州省建设中国特色社会主义具有重大意义。

[1]卿石松.职位晋升中的性别歧视[J].管理世界，2011，12(11):28-32.

[2]张慧强.对我国男女不同龄退休政策的社会性别分析[J].中华女子学院学报，2012，(6):34-42.

[3]李旻.农村女性劳动力外出打工对农户收入的影响—基于辽宁省的实证分析[J].农业经济问题，2008，12(5):88-94.

[4]金窗爱.中国当代女性就业问题研究[D].长春.东北师范大学，2012.

[5]郝娟.低生育率背景下女性劳动参与水平、特点及变动趋势[J].陕西师范大学学报，2015，44(1):141-150.

[6] 王筠.我国女性就业性别歧视研究—以中国人寿保险股份有限公司厦门市分公司为例[D].厦门.厦门大学，2014.

[7] 李宏兵. 市场潜能促进了制造业女性就业吗？—基于中国工业企业数据的实证分析[J].财经研究，2014，40(3):52-58.

[8] 卢萍. 日本促进女性就业的经验对我国的借鉴[J].东北亚论坛，2009，18(4):99-103.

[9] 吴愈晓. 影响城镇女性就业的微观因素及其变化:1995年与2002年比较[J].社会，2010，30(6):136-140.

[10] 郭毅玲. 当前我国女性就业歧视原因浅析[J]. 中华女子学院山东分院学报，2009(2)：17-23.

[11]尤尔根·哈贝马斯.理论与实践[M].社会科学文献出版社，2010.

[责任编辑：陈绍松]

The Research on Female Labor’s Employment Barriers-a case study of Guizhou Province

Peng Jiao-zi
(School of Industrial and Commercial, Guizhou University of Finance and Economics, Guizhou Guiyang 550025)

Promote women's employment issues should be paid attention while China fully implement two-child policy in 2016. Guizhou province female employment rate is far below the national average, therefore, how to promote women's employment is the problem must be solved in the development of Guizhou province. This paper investigates and analyses the employment situation and employment barriers for women in Guizhou province and provids some suggestion to promote the female laborer employment in Guizhou.

Female labor; Employment; Guizhou province

2016-06-13

彭娇子(1992-)，女，贵州财经大学工商管理学院硕士研究生。研究方向：人力资源与社会保障。

文献标识码：A 文章编号：1671-9549(2016)03-0065-07