英国人力资源管理对我国的启示

湖南女子学院　陈子鸣　张　波



英国人力资源管理对我国的启示

湖南女子学院陈子鸣张波

英国是当今世界经济发达的资本主义国家，其先进的人力资源管理方法和管理理念对于促进英国经济的繁荣有着不可磨灭的贡献。本文首先对英国人力资源管理的特点和我国人力资源管理存在的一些问题进行分析，然后从人力资源规划与企业战略的结合、选拔员工时内外部的结合、注重员工综合能力的开发和建立健全绩效考核机制这四个方面来借鉴英国人力资源管理的优点，以期提高我国人力资源的管理水平。

人力资源管理 英国 启示

在当今经济、科技、文化迅速发展的21世纪，人力资源作为企业中最具有活力的因素，在社会发展中起着至关重要的作用。如何更加科学、系统地进行人力资源管理逐渐成为我国企业越来越重视的问题。英国作为人力资源管理发展历史最长的西方发达国家，其人力资源管理有着其自身的时代性和先进性。而中国作为发展中国家，如果能够借鉴英国先进人力资源管理方法并依据国情进行改进和创新，以此形成具有中国特色的人力资源管理模式，这将会对我国的经济发展起到巨大的推动作用。

1　英国人力资源管理的特点

1.1英国企业将人力资源战略与全球化发展相结合

现在正处在经济全球化持续快速发展的时代，市场经济环境也处在不断变化之中，因此英国企业的人力资源管理战略也在不断地适应着这种变化和发展。在2014年有一项调查显示：近三分之二的英国企业希望招聘有外语技能的员工，法语仍是最受企业重视的外语，但与过去相比，企业对说西班牙语和汉语普通话的人才的需求有所上升。对此培生英国董事总经理马克·安德森表示，英语是国际商业语言，但作为一家全球公司，如果一家公司的员工能用客户、顾客和供应商讲的语言与对方较为顺畅地交流，那它就会在全球快速增长的市场上拥有巨大的优势[1]。

1.2英国企业以人为本，重视吸纳各国优秀人才

英国奉行实用主义人才观和全球化人才战略，聘用员工时不局限于本国，而是在全球范围内吸纳优秀人才，特别是在高科技应用领域上，从而打造雄厚的人力资源基础。虽然在招聘人才的过程中一般需要大量资金来吸引和保留人才，但是优秀人才一旦录用便能产生自身的价值，给企业减少培训时间，同时也可以节省金钱和精力。大量外国人在英国企业工作，已经成为英国人才市场的一大特点。英国当局在2013年公布了一项签证政策的调整措施：毕业生创业者签证可以更容易地转为技术工作人员签证，以确保最优秀的国际人才留在英国工作，游客则可以在英国旅游期间参加一些短期课程的学习。他们可以找一份满足最低薪资要求的工作以转换签证，而雇主也不必完成“本地劳动力市场测试”。此外，商务访问者前往英国参加外部公司培训也更为方便，国际组织可以通过商务访问签证将国内审计员派往英国，从而更容易地完成国际审计[2]。由此可见，英国政府和企业 在人才招聘和使用方面都有着一致的看法，都共同致力于创造更好的环境来留住全球范围内的优秀人才。

1.3英国企业重视员工综合能力的开发与培训

英国企业在培训时不仅仅只重视员工的职业技能，它们还极其重视员工综合能力的开发，包括员工的工作态度、学习能力、团队合作和创新能力等各方面能力。比如英国汇丰银行，他们长期以来把员工的服务态度列为员工培育的第一内容，他们认为，员工有让顾客满意的服务意识和态度，就会产生自我开发服务技能的热情[3]。同时英国企业也注重员工的个性发展，它们在培训前会收集各方面的信息反馈，依据信息反馈反映出的员工工作效果，针对性地进行分析总结，制定出有效、合理并且有针对性的培训方案。

1.4英国企业实行目标管理，对员工进行全方位考核

英国企业多数采用了目标管理的方式对员工进行管理，并建立了比较健全的竞争淘汰机制，优胜劣汰，鼓励员工通过自我实现的竞争机制来达到企业的经营目标，还可从优秀员工中选取拔尖人才进行进一步培养，对于那些不能适应企业工作的员工就会被淘汰。同时英国企业在绩效管理上绝大多数实行的是“360度反馈系统”，将自己、上级、同事、下级和客户都融入到绩效管理当中，对于影响员工工作效果的所有因素都给予重视。

2　我国人力资源管理中存在的问题

2.1人力资源规划与企业战略的结合度不高

目前我国大多数企业并不重视人力资源管理，仍旧将人力资源管理工作视同为普通的人事工作，对其重视度比较低，所以并没有将人力资源管理与企业战略结合起来，也没有将人力资源管理工作提升到战略地位，导致对于人力资源规划这项工作缺乏相应的专业人员。由于人力资源规划没有做到位，缺乏对现有员工所具备技能的分析，所以无法更好地预估所需要的人才将要具备什么样的素质，这会在一定程度上影响战略目标的实现。

2.2在选拔员工时没有内部外部相结合

首先，我国企业更多地重视外部人才的引进，并且一味要求高学历，文凭仍是敲门砖，而并没有真正做到人岗匹配，出现高才低就或者低才高就的现象，浪费人才、浪费资源；相反，我国企业却忽视了内部人才的开发和晋升，这样不利于人力资源的合理分配，会在一定程度上削弱员工的积极性。其次，我国企业尤其是中小企业，在聘用员工时，很多时候会偏重于亲情以及地缘关系，由于中国传统思想的影响，容易形成裙带关系，企业没有真正注重员工的才干。最后，很多企业特别是在国有企业，容易出现论资排辈的现象，职位的晋升与薪酬水平的提高主要依据工龄而不是依据能力，导致老员工过多专注于职位的晋升而不是能力的提升，同时新员工晋升困难，不利于吸引和留住优秀人才。

2.3不够重视培训且培训结果没有合理运用

我国多数企业人力资源部门的主要工作就是员工招聘、档案管理、分发工资等，因此，企业对人力资源管理方面的投资很有限，用于员工培训方面的资金更是较少甚至于匮乏，导致多数企业没有形成良好的学习氛围，无法形成学习型组织，不利于员工技能的增长和能力的提高。在必须要进行员工培训时，一般情况下培训也会和人力资源部门相分离，比如在部门工作中需要新的技术或新的方法来完成工作时，该部门会独自对员工进行该项新技术或新方法的培训，这会暂时帮助员工提高工作效率，但是却不利于员工全面和长久的发展。在对员工进行培训后，忽视了考核评估方面的工作，没有将考评结果与奖励相结合，这样不仅使员工在学习时不够用心，而且在之后的工作中也不会真正应用到所学内容，虽然浪费了企业的资金和精力，却不能提高员工的工作效率。

2.4对绩效管理理解存在偏差

首先，我国多数企业没有真正认识到何为绩效管理，单纯地认为绩效考评就是绩效管理。同时，很多员工排斥绩效管理是因为他们认为绩效管理就是要挑他们的毛病，所以很多员工在很大程度上不愿意接受绩效考核，而一些人力资源管理人员也会有这样错误的认识和理解，因此给绩效考评结果不够优秀的员工造成了比较消极的影响，对绩效考评结果较好的员工也没有给予适当的鼓励和奖赏，对于那些有亲缘关系的员工，绩效考核评价者可能会碍于情面，没有真实地进行绩效考评，导致考评结果有失公平。其次，很多企业并没有建立健全的竞争淘汰机制，很多考核过程流于形式，考评结果也无法真正运用到实际工作当中，没有充分激发员工的工作积极性，不利于建立高效的企业组织。

3　英国人力资源管理模式对我国的启示

3.1人力资源规划要与企业战略相结合

要成功地运营一个企业需要冒很多的风险，也需要考虑长远。对此，我国企业应该将人力资源战略与企业经营管理战略相结合。约翰·W·巴德教授认为，好的人力资源政策需要同时满足三个条件：更高的效率、公平的机制和员工的声音，即在效率、公平的同时，应该要让员工参与政策的制定，给员工更多的发声机会。因此在人力资源规划的过程中，可以鼓励雇员参与企业发展战略的制定。因为雇员参与了目标的制定，他们对于战略目标的理解就会更全面深刻，所以此举可以使制定出的发展战略更易于执行。同时，在进行人力资源规划时，可以借鉴英国将人力资源战略与全球化发展战略相结合，进行人力资源动态化管理，跟随着市场经济的变化调整人力资源战略，保持企业发展的先进性。

3.2在选拔员工时要将内外部招聘相结合

首先，我国企业应该注意内部员工的晋升，尤其在招聘高层管理人员时，企业内的员工经过系统培训和长期的工作已经有了强烈的企业忠诚度，并且对于企业文化有了更深刻的理解，所以企业内部员工会比外部竞争者有着更大的优势。在英国，很多企业制订了高潜质经理计划，对于有能力的管理人员进行特殊培训，以保证他们能力的持续提高，从而能够晋升到企业高层。所以，我国企业也可以根据企业情况对有能力的员工给予特殊关注，最大限度地激发他们的潜力，并将他们晋升到合适的中高层职位。在进行外部招聘时，企业应面向世界吸纳国外人才，可以让国外的先进技术或者新潮的思想流入企业，为企业增添新的活力。同时，在进行招聘时，应聘人员若与企业内员工有亲缘关系，人力资源部门应该更加重视考察该人员的能力和技能，严格遵守招聘程序，而不是将企业不需要的人纳入公司。

3.3做好培训计划，发展员工的综合能力

首先，应将培训工作与人力资源部门结合起来，有计划、有针对性地对员工进行培训，针对不同的员工制定不同的培训方案，不仅要求提高员工的技能，同时开发员工的潜在能力和促进员工的可持续发展同样重要，旨在培养出全面发展的员工。其次，对员工的培训还包括传输企业文化，比如培养员工的忠诚度，增强员工的归属感。若员工的价值观与企业发展战略相符合，那么不仅有利于营造积极和谐的工作氛围，也有利于企业各项政策的推行和实施。例如英国联合利华公司，会为新员工安排高质量的入职培训，使员工能够更好地适应并融入到企业文化当中。联合利华公司所安排的新员工培训主要是介绍员工所在部门和相关部门的情况以及公司的发展目标和发展战略，同时公司还会帮助员工指定个人的工作目标和发展方向。为了更好地实现培训效果，企业应该改变培训会浪费资金这样的想法，在培训时或者培训后的一段时间，企业是会投资很多资金给员工，但从长期来看，培训给员工带来的技能和能力的提升将会为企业带来更大的财富。同时，为了能够让这样的员工最大化地发挥出他们所学的东西，鼓励与奖励也是必不可少的。

3.4建立健全的绩效考核机制，注重公平性

首先要向员工和绩效管理人员明确绩效管理和绩效考核的概念，制定出一套科学的绩效管理制度，并严格按照规定进行绩效管理，保证过程和结果的公平性。在此过程中，还要根据企业自身情况吸取英国目标管理的先进之处，把理想化和可能性结合好，并建立健全竞争淘汰机制，筛选出优秀员工，淘汰落后员工，制定奖励和惩罚措施，以此来激励员工在工作中能够更好地表现。比如英国汇丰银行，汇丰公司先会 设立明确的绩效指标体系，并将等级评定法、平衡计分卡和360度反馈体系结合使用，并为了防止在360度考核中有人会碍于情面普遍给被考核人员打高分，公司还制定了严格的比例，规定在绩效考核中每个部门的优秀比例不超过15%(人员不足10人的，以1人为限)，合格及不合格人数的比例不得低于10%[4]。这样最大限度地保证了绩效考核的公平性，也可以因此及时辨别出好员工与差员工，进而淘汰差员工，减少公司资金、物资等的浪费。

［1］ 趋势.企业希望招聘会外语的员工［EB/OL］.www.chinahrd. net，2014-06-25.

［2］ 英公布签证调整措施，利于优秀人才留英工作［EB/OL］.www. chinahrd.net，2013-09-25.

［3］ 马菁.英国先进人力资源管理模式在我国应用途径的探析［J］.铜陵学院学报，2008（6）.

［4］ 赵成凤.汇丰公司绩效管理研究［D］.山东：山东大学，2008.

F272.92

A

2096-0298（2016）07（c）-026-02

陈子鸣(1994-)，女，河北省秦皇岛市人，本科，就职于湖南女子学院，主要从事人力资源管理方面的研究；

张波(1976-)，女，湖南人，硕士研究生，湖南女子学院副教授，主要从事高等教育、人力资源管理方面的研究。