双元领导研究进展述评

罗瑾琏 赵 莉 韩 杨 钟 竞 管建世

(同济大学经济与管理学院)

双元领导研究进展述评

罗瑾琏 赵 莉 韩 杨 钟 竞 管建世

(同济大学经济与管理学院)

双元领导是利用矛盾思维和整合思维解决张力的动态过程。作为一个组织双元性和领导学交叉的前沿主题，双元领导理论的研究呼应了当前不确定性环境下为满足矛盾和竞争需求对当代领导理论提出的新要求。通过相关研究的系统分析，首先，阐述了双元及双元领导的内涵，对双元领导行为策略组合进行了总结；然后，评介了双元领导的测量方式，以及系统归纳了触发双元领导的因素、双元领导影响作用效果及机制；最后，对双元领导的未来研究方向进行了展望。

双元； 双元领导； 平衡； 悖论理论； 权变理论

随着经济全球化和科学技术的发展，组织面临的生存环境竞争性加剧，内部组织过程日渐复杂，差异化与低成本、柔性与控制、搜索与稳定等张力①突出。基于权衡取舍观的战略竞争需求“两者择其一”的替代选择已远不能满足维持组织持续竞争优势的需要。相反，在组织长久生存与发展过程中，基于“既/又”认知保持相悖目标共存和平衡的双元性成为处理矛盾冲突的有益探索。对于双元性，学者以往多从企业、业务单元甚至跨组织等层次出发，探究如何通过设计合理组织结构(“结构双元性”[1])或营造适用情境(“情境双元性”[2])构建双元组织，从而满足组织变革的机遇和挑战。然而，对个体层面的探索却相对缺乏。伴随当今组织动态性和复杂性出现的混沌状态，组织研究的学者们开始反思传统领导理论只着眼于选择或权衡矛盾竞争需求的局限。由此，如何恰当处理由组织惯例规则改变导致的领导范式转变显得愈加重要。随着双元性理论的深入研究，GUPTA等[3]和RAISCH 等[4]呼吁将双元性理论引入领导学领域，为新领导范式提供了系统的理论框架，双元领导应运而生。双元领导具备感知与追求相悖元素的复杂认知能力和动机，将看似冲突的目标集合在全面统一的战略中，合理配置组织资源，协调组织短期效率与长期效益的平衡。有学者指出，双元领导在处理张力上发挥着关键性作用[5～7]。作为领导学研究的新兴领域，双元领导适应当前动荡变化的复杂情境，反映了特定张力背景下理论界和实务界对新型领导行为策略的诉求。由此，系统探析双元领导具有重要的理论价值与实践意义。

虽然双元领导的研究引起了学术界的广泛兴趣和积极参与，但目前有关研究仍处于模型构建和理论假设阶段。综观既有文献，研究者分别基于不同的视角丰富了双元领导研究，但仍存在内涵界定不统一，测量方式存在多样性，双元领导发挥作用的情境条件需进一步探索等一些亟待解决的问题。鉴于此，本研究通过对国内外双元及双元领导相关研究的梳理，系统阐述了双元及双元领导内涵，总结了双元领导行为组合，评述双元领导测量方式，剖析双元领导的影响因素、影响结果及作用机制，并指出现有研究存在的问题，以期更好地把握双元领导的未来研究方向。

① 本研究中的张力(tension)与矛盾相对应，强调组织发展过程中面对的相互对立但又互补统一的冲突问题。

1 双元领导的内涵

1.1 “双元”的内涵

“双元”本意指像人的左右手一样灵活，同时并用。借鉴传统阴阳哲学观点，“双元”认为矛盾两极看似相互对立、互不兼容，但事实上又是相互依赖的统一体。DUNCAN[1]将相关概念首次引入管理科学领域，用来描述组织兼具有效运作当前业务和适应未来变革的双重能力[2,8]。作为组织活动的基本张力，探索和利用的共存难题将双元研究推向了高潮。探索是从风险承担、协同变化和变异增加的知识获取和更新过程实现灵活性和创新；利用则是通过本土搜寻、经验总结和减少变异的知识精炼和改进过程提升运作效率。虽然两种活动在知识基础、心智模式和管理思维上遵循不同的逻辑，看似互相矛盾，但却彼此依赖、不可分割。组织长期的生存和发展需将保生存、促效率的利用性活动与保发展、促创新的探索性活动同时管理和协调。探索和利用的共存即为“双元”状态。

随着双元研究范式的拓展，学者们将“双元”与组织学习理论、战略管理理论及技术创新理论等融合起来[9]，促使“双元”内涵的不断延伸与拓展。一般而言，“双元”的核心内涵即探讨如何协调和整合看似不可调和但又互补促进的两种活动，解决组织面临的管理悖论问题。尽管学者们对利用双元平衡矛盾元素的必要性基本达成了共识，但多样性和模糊性研究使双元失去了初始构念的本质[10]。O’REILLY等[11]认为，合理解释双元的透镜是动态能力。这是因为双元不仅是组织是否可以同时追求相悖目标，更重要的是，能否开发必要的协调整合能力来满足矛盾冲突需求[11,12]，从整体上实现矛盾元素的兼顾。依据动态能力理论，双元性是为应对外部环境压力而进行的资源整合和重构，通过自我强化的平衡和优化机制，以实现组织内部矛盾力量重新组合的能力[13,14]。这种动态能力帮助组织重组组织结构和培育支持性情景，使其在保持高效经营的同时敏锐地捕捉环境变化带来的新机会。通过构建双元性整合模型，SIMSEK[9]界定了已实现双元的概念，其与能力观的双元相类似，强调组织已获得的探索和开发的能力均衡状态。

双元的关键是组织同时追求和协调矛盾力量的能力，而对于如何协调以管理张力、适应动态情境现有研究却未给出充分解释[2]。在组织构建双元动态能力、处理矛盾冲突的过程中，领导是否具备双元性的思考和行为能力，担当多元甚至矛盾角色，并在矛盾环境中创造价值都值得进一步开展探究。

1.2 “双元领导”的内涵

环境复杂性、多元性和竞争性的持续增加，企业面临的两难选择向引领组织发展的领导者发出挑战。聚焦于个体层面双元性理论研究的学者们认为，“双元”是内含在领导行为中的辩证思维方式[15]。领导者运用灵活的认知方式和行为方式，在如何调整和重新配置组织现有资产和新资源以协调双元活动提升动态能力的过程中发挥着重要作用[12,14]。双元领导拥有认知和行为复杂性，具备冲突问题的感知能力、反应能力及矛盾认知能力[5,16]，可持续调整行为路径及领导方式，以应对张力、突破管理困境。

SMITH等[16]认为，领导效能源于其平衡矛盾的悖论认知。“悖论”是指同时且持久存在的、互相矛盾但又互相关联的元素[17]。在悖论观指导下，领导包容和整合相悖力量，利用它们之间的持续张力，提升组织运行效率与效果[18]。借鉴悖论理论，双元领导利用悖论思维构建复杂认知框架[16]，将看似对立的两极整合为一个和谐的整体，建立内部互依性并置矛盾元素[19]。MOM等[5]认为，双元领导是一定阶段内协调和整合相悖活动的行为导向，使二者凝聚成彼此协同的有机体，以避免知识退化及路径依赖[20]。相较于行为一致的单一领导方式，基于悖论认知的双元领导具有较强的行为复杂性[21]，能根据具体情境判断领导行为的适用性；同时，驾驭反向领导风格，即双元领导是集变革型-交易型[19,22～24]、授权型-命令型[25]或松-紧[26,27]行为于一身的双元角色表现，这与QUINN[28]提出的假设相一致。双元领导强调矛盾行为的兼顾，通过执行多重角色将相悖行为融合在一个更大的行为系统中，合理分配资源实现反向行为利弊互补，彼此交互产生协同效应[25]。变革的不确定性要求领导者运用战略性思考能力，前瞻性地感知情境变化，并保持灵活性，做到权宜应变。BASS[29]指出，优秀的领导者不仅平衡相悖领导行为，且能根据情境变化做出适应性调整。由此，基于权变理论，双元领导应该在保持能力兼顾和协调相悖行为策略的同时，具有审时度势的管理智慧，明晰何时以及如何应用合适行为以满足组织战略需求[21]。ROSING等[6]也认为，仅一个价值框架下的行为整合不能充分发挥双元领导的关键角色，根据情境要求保持相悖领导行为的灵活转换对双元领导也是必要的。为解决创新过程的矛盾和张力匹配创新复杂本性，ROSING等[6]将双元领导界定为“通过开放式领导行为和闭合式领导行为增加或减少下属行为变异，并在两种行为之间灵活转换的能力，以推进下属探索和利用的共同发展”。

目前，尽管学者们对双元领导的基本内涵尚未形成一致性共识，但可归纳出双元领导的两大基本特征：①悖论理论视角下矛盾力量甚至相悖领导风格的共存性和一体性；②权变理论视角下相悖行为调整的适应性和灵活性。综上所述，本研究给出双元领导的界定：为应对外部环境不可预测性带来的挑战，领导者利用矛盾思维将相互对立但又相互关联的行为方式进行平衡，根据具体情境变化要求实现行为策略之间的柔性转换，从而发挥矛盾力量协同增效作用的领导模式。

2 双元领导行为策略组合

由于单一类型领导风格并不能有效应对矛盾问题复杂性，领导者需要具备双元特质，具体在领导行为上是同探索(强调变革、激发、适应性、创新)与利用(强调执行、规则、一致性、效率)表现一致的互补领导风格整合。基于相关文献梳理，发现学者们从不同的研究视角分别探讨了双元领导的特殊的相悖行为风格组合方式，总体可归结为以下3类。

(1)认知视角：开放式领导与闭合式领导 开放即“突破规则，鼓励变化”，开放式领导则指支持现状挑战，鼓励采取多样化行动的领导方式，利于产生新想法；闭合即“建立规则，减少变异”，闭合式领导则指通过制定行为标准，规范目标实现路径的领导行为，确保创新知识的应用[6,7]。由于开放式行为会导致活动的冲突和混乱，不易于知识应用；而闭合式行为会使群体思维固化，阻碍创新想法产生。此时，同时表现开放式行为和闭合式行为的双元领导通过合理分配认知资源，识别管理冲突的挑战，将相悖行为统一协同，避免单独实施开放行为导致的混乱局面以及闭合行为带来的群体思维固化，针对不同情境要求差异化的选择适应性行为策略，满足矛盾问题的竞争需求。

(2)权力视角：授权型领导与命令型领导 传统领导理论认为，职权是领导影响力发挥的关键，但无论是集权还是分权对领导作用的发挥都具有两面性[30,31]。命令型领导表现出相对集权的特性，为成员提供清晰的行动目标并紧密监督执行，但过度命令指挥会使成员丧失灵活性；授权型领导则注重权力分享，支持成员广泛参与，但过度分享权力易降低成员协作效果。由此，从权力合理匹配角度出发，双元领导平衡授权型领导与命令型领导的过程既强调两种行为方式的差异性，又鼓励权力优势互补协同，即利用命令型领导削弱过度授权的混乱，纠正员工参与(松)的意见偏差[26,27]，运用授权型领导提升过度集权减弱的自主性[30,31]，降低领导指挥(紧)的决策风险[26,27]，发挥协同互补效应。

(3)惯例规则视角：变革型领导和交易型领导 BASS[29]、陈建勋[22,23]、SCHREUDERS等[24]，以及韩杨等[19]从惯例规则角度整合平衡变革型领导和交易型领导。这是因为面对快速变化的外部环境，组织既要制定规范维持组织稳定，又要打破框架主动迎接新机遇。虽然交易型领导通过设定明确的规则和规范，保证组织活动的有序性，但若忽视变革型领导的灵活性变化感知，易使组织形成惯性和刚性；虽然变革型领导通过理想化的影响力激发创造性，识别外部环境中的机会，但若不能发挥交易型领导的稳定协调作用，也不能保证组织活动的一致性。集合变革型领导与交易型领导的双元领导突破惯例束缚压力的同时缓解了认知多样化的混乱，通过两种行为的互补应对环境动荡变化。

3 双元领导的测量

从双元领导的研究现状来看，虽然在组织管理尤其是创新管理领域中，已有学者意识到双元领导存在的必要性，但由于双元领导研究仍多处于概念化和理论化阶段，国内外尚无专门针对双元领导的测量量表。

目前，双元领导的测量方式主要参照双元操作化方法。事实上，学者们关于双元矛盾元素究竟是连续关系还是正交关系并未达成共识，导致了双元构念操作化测量方式的差异，识别出以下两种双元模式[8,32]：①平衡双元，将双元矛盾力量视为一种此消彼长的互斥关系，强调寻找矛盾张力的最佳平衡状态，以避免相互冲突，相对应的测量方式为“差式”[8,32]；②组合双元，强调双元矛盾元素是相互独立的正交变量，可以同时高水平的追求，以发挥互补协同优势，匹配测量方式为“和式”和“乘积式”[8,32]。通过梳理相关文献，发现双元领导的测量也多采用上述这3种测量方式，以检验双元领导效能(见表1)。

表1 双元领导的测量

(1)“差式”测量方法 该方法是用相悖行为的绝对值偏差评估领导双元行为总体表现，以KELLER等[20]和孙永磊等[33]的研究为代表。“差式”测量方式反映了相悖领导行为的均衡程度，因其操作步骤简单得到学者们的广泛接受，但该方法是一种测量相悖行为绝对平衡度的机械平衡观[35]，其并未考虑领导双元反应的差异，可能存在虽有相同平衡差值但有的却严重偏离平衡的情况。

(2)“和式”测量方法 该方法的优势体现在可以反映领导行为双元活动的整体水平，但其存在不能充分反映单独个体某种行为差异的缺点。陈建勋[22,23]采用两种行为的题项得分之和计算双元领导。

(3)“乘积式”测量方法 该方法本质上反映了双元行为的协同效应，表示矛盾力量的相互强化影响，从而实现动态均衡目的[3]。这种方法虽解决了无法反映领导能力差异的问题，但其强调相悖行为之间的增强互补作用，未能体现领导行为的相对平衡程度[35]。MOM等[5]、ZACHER等[7]、韩杨等[19]、刘松博等[34]和孙永磊等[33]等均验证了乘积项的合理性。与前述观点一致，GEBERT等[25]从理论构建的角度，用领导的相悖行为策略的乘积表示双元领导策略整合。

如何协调和整合双元矛盾力量关系一直是双元研究的焦点[13]。同样，对双元领导而言，不仅需要领导者具备复杂的矛盾认知系统，更重要的是，实践中领导者关注如何处理双元行为的平衡。如前所述，学者们利用不同的双元领导操作方式测量了领导双元行为的差异化平衡状态，各有利弊。虽每种测量方式都证实了双元领导的操作意义，但不同方式的单一研究造成双元领导作用效果的片面化理解，不利于更有价值的研究发现。未来可采用多种操作化方法进行综合测量，以期更系统地探讨如何有效处理双元领导相悖行为的复杂关系，实现领导效用最大化；同时，综述发现，学者们多使用“乘积式”测量，表明领导者同时追求高水平的相悖行为是可行的，与理论假设相一致。此外，ZHANG等[18]利用“既/又”术语描述的双边条目测量方法测度矛盾领导行为，与矛盾双面性特征吻合。由此，未来可颠覆传统的单一测量模式，运用双边设计方式开发适合双元领导的专门量表。鉴于目前仅采用静态时点观察探讨双元领导的研究，没有探究领导行为的动态演变过程，因此，未来应动态探讨随情境变化的双元领导整合机制研究。

4 双元领导的影响因素及影响作用机制

4.1 双元领导的影响因素

梳理相关文献发现，在以往影响双元领导的关键因素研究中，学者们主要关注领导者个体因素以及组织与社会情境因素两方面(见图1)。

图1 双元领导研究分析框架

(1)领导者个体因素 在影响双元领导形成的个体因素方面，学者们强调领导者应具备一定的认知基础、能力基础及个性特质。双元领导是矛盾集合体[36]。SMITH等[16]指出，领导者利用矛盾思维感知和处理探索与利用活动的竞争需求，深刻理解元素间的对立特征，以促进双元领导行为的展开。基于“既/又”认知基础，ZHANG等[18]深入探究了领导者的整合思维与领导矛盾行为的正向相关关系。领导者运用整合思维识别和包容相悖元素，发现其动态共存的可能性联系，并在更高战略层次上将矛盾双方融合，展现出双元领导行为[16]。关于领导者能力方面，ROSING等[6]提出，双元领导的实现一定程度上来自领导者根据情境变化灵活调整行为策略的柔性能力，而不局限于某一领导方式的单独使用，克服领导核心能力刚性。此外，MOM等[5]关注了双元领导应具备的知识精炼及更新能力，两种能力的协调既提高领导者的信息处理能力又改善知识基础，推动双元领导的形成。在领导特质方面，领导开放性具备敢于挑战现状的精神，有效促进积极探索行为；尽责性保证知识活动的有序性，利于利用性活动的推进，两种个性特质的同时存在益于双元领导行为的发展[20]。

(2)组织与社会情境因素 双元领导源自情境理论基础上领导过程的细化，反映了领导行为与环境变化的有效匹配[6]。由此，探究情境因素对双元领导行为的影响更能凸显双元领导的现实意义。近来，探究触发双元领导形成的情境因素研究取得新的进展，具体分析了文化氛围[37]、社会过程[38]、组织结构[18]、协调机制[5]以及环境特性[20]等对双元领导产生的影响。ROSING等[37]指出，主动性氛围及差错管理文化一方面激发探索新知识的可能性；另一方面保证现有知识的有效利用，是实现领导双元行为的间接支持因素。GHOSHAL等[38]认为，社会化、社会认可及社会建设实践过程对个体双元思考和活动起推动作用。依据“松-紧”理论，ZHANG等[18]探寻了以机械式结构和有机式结构为代表的组织结构因素对人员管理中领导者表现出的矛盾行为产生的重要影响。MOM等[5]证实了两种协调机制之一的正式结构协调机制同人际关系协调机制在驱动双元领导行为形成过程中的交互效应。正式结构协调机制激发领导者的任务处理动机，但却易导致领导者之间矛盾的增加。此时，打破边界、实现跨职能交流的人际关系协调机制通过创造利于合作的情境氛围，降低矛盾冲突，共同应对任务过程的挑战，利于领导者双元能力的提高。此外，KELLER等[20]发现，环境动态性通过促进领导者复杂行为系统的构建，进而对双元领导产生显著影响。

总之，学者们从领导者个体特征及情境条件出发，探寻了双元领导的前置影响因素，取得了丰硕的成果。本研究归纳分析发现，在个体因素及情境因素研究中，仍存在尚需进一步探寻的诱发因素，推动双元领导的实现，如组织权力结构(集权和分权)、团队特性(多样性和专长性)等。

4.2 双元领导的影响效应

通过文献归纳，学者们对双元领导作用机制的研究主要围绕组织、团队和个体层面展开(见图1)。

(1)组织层面 双元领导为解决组织实践过程的张力提供了新途径。孙永磊等[33]检验了平衡的双元领导与组织创造力之间的显著正向关系。基于双元研究视角，陈建勋[23]探究了领导者如何通过展现双元领导行为来平衡探索和利用的双元学习能力，以推进协同技术创新的实现。陈建勋等[22]还发现，双元领导通过推动协同技术创新进而促进低成本与差异化竞争优势的融合，维持较高的组织战略优势。双元领导采取“既/又”认知思维，根据情境变化动态调整鼓励冒险、关注创造的变革型领导与注重规则、强调任务的交易型领导，合理分配组织资源以兼顾并保持矛盾活动的平衡，激发组织创新活力的同时维持活动的有序性和协调性，促进组织创造力[33]和技术创新[23]的显著提升，最终推动组织战略优势[22]的实现。

(2)团队层面 领导一直被视为影响团队持续发展的重要决定力量。在相对稳定的情境中，行为一致的领导方式是团队效能有效实现的关键因素。随着外部环境不确定性的增加，学者们认为满足团队成长需求需要具备复杂认知能力的更灵活领导行为[6, 28]。由于团队创新的两个核心过程——知识产生和知识集成的行为侧重点不同甚至相互对立，使其充满矛盾和张力[6]。作为团队创新活动的驱动者，双元领导通过有效平衡相悖的领导行为创造性地包容与协调两种矛盾活动，柔性选择适应性的行为策略以匹配多样化竞争需求，以在稀缺资源的有效配置中实现创新价值最大化。ZACHER等[7]的研究表明，相比较任何一种单一领导方式，当团队领导同时采取高水平的开放式领导行为与闭合式领导行为时，团队创新绩效达到最高。这是因为双元领导的开放式行为与要求探索创新的知识产生活动相关联，缓解了闭合式行为造成的思想僵化；闭合式行为与强调惯例执行的知识集成活动密切相关，利于开放式行为下的团队合作。由此，两种相悖行为间的灵活转换与有效协调实现了行为优势互补，匹配了高变化的创新活动阶段过程，满足了交替循环过程的竞争性需求，从而实现团队创新的跨越式发展。韩杨等[19]也证实了双元领导在团队创新管理中的优越性，验证双元领导不仅能通过团队双元文化促进团队创新绩效，而且能实现其最大化效应。

(3)个体层面 在双元领导有效性研究中，已有学者认识到双元领导对个体能力提升的重要作用。尤其是在知识创新型组织中，个体间或个体与环境间动态交互创造知识的过程更需要领导能力的即兴发挥。双元领导营造出一种积极的创新氛围，提高了员工创新参与度及创造性自我预期；同时，双元领导表现出的以实现任务目标为导向的指示行为又保证了员工创新成果的转化，提升员工心理安全感，增强员工组织承诺和工作满意度[39]。ZACHER等[40]证实了双元领导的开放式行为与闭合式行为分别影响员工探索行为和利用行为，增强了员工创新自我信念及内在动机，进而提升员工创新绩效。然而，由于双元领导行为复杂性及需要投入过多认知资源，并非总能产生正向影响。KELLER等[20]验证了双元行为过程的复杂认知过程与个体认知压力积极相关。但消极效应的证实并非否定这种行为方式，而是启示管理实践中应正视存在的张力，采取其他干预机制来缓解矛盾处理的紧张感，以更有效地发挥双元领导的作用。

值得注意的是，已有学者将双元领导的作用机制在多层级活动中进行了拓展，探究了双元领导的跨层级复杂影响效应。借鉴西方的“松-紧”理论，刘松博等[34]在中国情境下检验了“松-紧”式双元领导与团队学习显著正相关，进而通过刺激员工的主动信息寻求行为，激发员工的创造性。

5 未来研究展望

随着技术更新的加快，全球化市场竞争的加剧，双元领导也是对管理实践的一种响应。例如，任正非对华为公司实施灰度管理，他认为：“在变革中，管理不是非黑即白，非此即彼，而是黑白之间需求平衡的灰色观点。”灰色是不走极端，在继承的基础上变革，在稳定的基础上创新，在坚持原则和适度灵活中处理企业中的各种矛盾和悖论[41]。显然，灰度思维模式下的悖论整合是双元领导行为策略的典型认知表现，解决了企业创新发展中的困境，具有重要的现实意义。然而，尽管已有部分关于双元领导概念、测量、前因及结果方面的研究成果，但双元领导仍处理论发展初期，该研究主题有需进一步探索的空间。本研究认为未来可从以下方面继续深化该领域研究。

(1)拓展双元领导理论的内涵与外延 作为一个新的研究主题，双元领导已受到越来越多的关注，展现出广阔的发展前景，但学者们尚未就双元领导构念的内涵达成一致。对构念的不同解析虽益于拓宽研究视角，但连贯性研究的缺乏不利于双元领导理论的深入发展，影响整体理论体系的构建。目前，学者们多将双元领导理论与创新理论结合起来，甚至有学者将双元领导界定为“为了创新的双元领导”[6]。双元领导能否广泛应用于其他管理领域？其构念内涵有怎样的演变趋势？双元领导理论能否作为推动未来管理学理论发展的有效理论？诸如此类问题有待于理论研究者们继续深入研究。

(2)探索不同哲学理论视角下双元领导理论研究 目前，双元领导的研究主要基于两种理论基础，即悖论理论和权变理论。前者强调基于悖论认知能力的矛盾行为兼顾；后者重视领导行为与环境的动态契合。这两种管理理论都为深化双元领导理论提供了适宜的理论基础。然而，究竟哪种哲学理论观更好地解释管理实践中双元领导的适应性表现？未来如何通过纵向研究整合两种哲学观？此外，综合悖论理论和权变理论，未来研究也可借鉴SIMSEK[9]的双元构型法，从矛盾力量的结构关系和时空协调关系构建双元领导四分理论模型，以完善双元领导理论体系，且可进一步辨析四分类型是否可用以表征双元领导理论构念，提高双元领导合法性。对这些问题的探讨，有助于系统构建双元领导理论框架。

(3)丰富双元领导在不同实践情境下的关系研究 双元领导的关键价值在于能否匹配动态情境、灵活调整行为策略以满足不同战略竞争需求。根据情境领导理论，在不同管理情境中，双元领导的行为表现及其矛盾冲突处理方式可能有所不同。加强双元领导的动态研究能深入揭示双元领导在不同实践情境下的构成差异和行为作用，有利于更准确地把握双元领导的内涵，更好地构建和发挥双元领导的作用。目前，多数采用的静态截面数据剖析双元领导的实证研究，仅能捕捉问题的偶然关系，而时间维度的引入可能更有利于了解双元领导的运作规律。由此，未来可采用更贴近于管理实践的纵向案例跟踪研究，从实践活动中获得丰富的素材，探析双元领导动态整合机制和演变过程。

(4)开展双元领导本土研究并在测量方法上寻求统一共识 双元领导最先诞生于西方文化情境，多数研究也是基于西方情境展开，中国本土研究则相对较少。特别是，中国传统阴阳观为双元领导提供了深厚的文化根源。鉴于此，将双元研究置于中国情境中，分析其对中国管理实践的作用意义重大；同时，国内外实证检验双元领导影响效应时多采用两种理论上相悖领导行为的交互乘积、之和或绝对差值来测量双元领导，尚无一个普适性、能全面衡量双元领导的完备测量量表，尤其是对中国特殊文化及实践情境，开发和设计双元领导测量量表更有必要。

(5)深化触发双元领导形成的影响因素及双元领导影响作用链 目前，虽已有学者从个体因素和组织与社会情境因素分别讨论了如何实现双元领导，但双元领导是一种与外部情境相关的领导方式，与情境的互动关系更能体现双元领导的本质。由此，未来应该拓宽前置因素研究视角，考虑将组织及情境因素和领导个体因素综合起来，系统探析双元领导的产生机制；同时，双元领导的影响效应研究目前呈现单一性。当下，虽已有文献深入剖析了双元领导如何通过激发组织学习能力或团队学习能力提升创新水平，但就双元领导如何通过整合一些其他关键因素(如组织动态能力、组织文化、团队凝聚力等)发挥其协同效应的研究尚未涉及。由此，未来的研究有必要更深入挖掘双元领导作用机理，拓广双元领导的应用价值。

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(编辑 郭恺)

Overview and Prospect on Research of Ambidextrous Leadership

LUO Jinlian ZHAO Li HAN Yang ZHONG Jing GUAN Jianshi

(Tongji University， Shanghai， China)

Ambidextrous leadership is a dynamic process to solve the tensions with contradictory thinking and holistic thinking. As a frontier topic in the crossing field of organizational ambidexterity and leadership, research on ambidextrous leadership theory echoes the new requirement for contemporary leadership under the uncertain context with contradictory and competitive demands. On the basis of the existent literature, this paper states the connotation of ambidexterity and ambidextrous leadership, summarizes behavioral strategies combination，reviews the measurement methods, systematically concludes the antecedents, the influential effects and action mechanisms, and prospects the future research.

ambidexterity; ambidextrous leadership; balance; paradoxical theory; contingency theory

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.12.018

2016-03-26

教育部哲学社会科学研究重大科技攻关资助项目(10JZD0045-2)；国家自然科学基金资助项目(71472137,71202031,71472109,71302048)

C93

A

1672-884X(2016)12-1882-08

罗瑾琏(1962～)，女，湖南湘潭人。同济大学(上海市 200092)经济与管理学院教授、博士研究生导师。研究方向为组织行为学与人力资源管理、团队创新与创造力。E-mail：luojl@tjhrt.com