公立医院临床医生薪酬制度优化研究——以天津市为例

姚　涛　吴星辰

(九三学社天津市委员会，天津　河西　300193；天津市社会主义学院，天津　南开　300000)



公立医院临床医生薪酬制度优化研究
——以天津市为例

姚涛吴星辰

(九三学社天津市委员会，天津河西300193；天津市社会主义学院，天津南开300000)

薪酬分配是现代人力资源管理的核心内容,同时也是当前医疗体制发展与改革中的重点、难点问题。当政府这只“看不见的手”逐渐退出后，经济杠杆发挥了重要作用。医院要生存，医生要生活。政府投入不足，转而鼓励医院自主经营，自负盈亏，按照经济学原理，成本只能转嫁到患者的身上，医患矛盾便从此产生了。

公立医院；临床医生；薪酬

一、公立医院临床医生薪酬现状及存在的问题

(一)天津市公立医院临床医生薪酬现状

目前我国公立医院的工资结构普遍实行岗位绩效工资制度。职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资由个人所在岗位为基础开始执行，薪级工资是按工龄及职称时间长短来执行的，绩效工资则是按一定的规则来测算员工贡献大小以此来确定获得的收入多少，是按相关国家标准执行的津贴。从这里可以看到，对于绩效工资制度，同一岗位工资有可能都一样，这样就显示不出业务水平的高低了。薪级工资主要依据工龄和所获职称的时间长短，不能体现出绩效工资的优势，津补贴也是固定数目，只有奖金上有所区别，但它只占很少的一部分。可见，当前医院员工的薪酬仍是一种基于资历、工作年限的资源分配系统，无助于个人实际能力的发挥及现实贡献的评价，并且缺乏有效的考核标准，这无法刺激那些从事高风险、高强度、高经验积累、高附加值的专业医师，是不尊重人才和知识的新形势下的“一刀切”制度，因此难以有效发挥薪酬制度的激励机制。

综合来讲，天津市公立医院薪酬制度的现状是：虽然绝大部分公立医院已初步建立起社会主义市场经济制度下的薪酬制度，即按劳分配与按生产要素相结合的分配模式，但问题与弊病仍然存在，需要进一步完善和优化；相对于医疗仪器的使用价值，医务人员特别是掌握先进医疗技术的人员现有薪酬收入普遍较低，医务人员对薪酬的满意度普遍偏低；与薪酬激励机制相配套的医院内部量化考核机制不完善、不健全。

(二)薪酬存在的问题

薪酬水平问题。薪酬水平是指医院内的各个岗位的平均工资水平的情况，是根据当地市场薪酬水平的绝对值和竞争对手的薪酬情况制定的，体现了医院薪酬的外部竞争力。薪酬水平的公式是：薪酬水平=薪酬总补偿/在行业的员工总人数。薪酬水平客观的展现了医院内各个科室和医护人员平均薪酬的高低状况，它也从一个侧面体现了医院薪酬的外部竞争性。

薪酬结构问题。公立医院的薪酬结构就是指不同科室或者不同岗位之间薪酬水平之间的比例关系。所谓“金眼科，银外科，累死累活妇产科”这句顺口溜就真切的反衬出不同科室之间薪酬水平的比例关系；就是同一科室，每个医院也都有着自己的薪酬计算方法，如我市某医院是按系数分配，如一年资医生系数为1，主治医师为1.5，副主任医生为2，主任医师为2.33.这些系数也较为清楚的体现了同一科室内不同岗位之间薪酬水平的比例关系。

薪酬差距问题。公立医院薪酬差距问题大体可以分为以下几个方面：全成本核算，合理但欠公平；构建公益性为核心的考核指标；以医务人员类别定分配差距。

通过对天津市三个级别同一科室(妇产科)调查问卷显示，广大医务人员的薪酬存在的问题主要可以概括为“三个低”的问题：付出与回报不成比例问题，薪酬的满意度低；医院薪酬制度的吸引力较差，医生职业满意度低；医生职业压力大，社会认可度低。

二、公立医院临床医生薪酬优化设计

(一)薪酬优化原则

薪酬激励机制既是医院用来有效调动员工积极性的必要手段，也是一种基本行政管理工具，必须综合考虑多方面的因素，才能获得良好的激励效果。具体归纳为三大原则，七项注意：

设计薪酬要遵循三大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则。

七项注意表现为：明确适合的薪酬导向；增强激励性因素；加强福利体系建设；激励措施差异化；调整激励时间间隔；重视对团队、集体的奖励；重视高层员工和骨干员工。

(二)薪酬优化流程

医院薪酬制度应该体现科学性、合理性的原则，整个工资制度考虑充分，实施得当，关键是医院薪酬制度必须要有一整套工作流程，设计出满足医院自身的工资制度(包括多种针对不同人群的工资制度)，并在实际实际运行中进一步优化。在医院薪酬制度的系统设计时，要体现公平性、合理性、合法性、竞争性、激励性、补偿性和保护性的原则，并按照以下步骤：制定医院的薪酬原则和策略。运用人力资源与管理的方法进行分析-运用系统工具按各主要要素对工作进行评价-通过市场薪酬调查-确定薪酬结构水平-进行薪酬评估与控制-调整薪酬原则与战略，优化薪酬设计。通过一个反馈循环，将薪酬管理在医院发展的动态管理过程进行调整，最大的好处是保持医院薪酬机制的活力和医院的整体发展战略的相互适应。

(三)薪酬优化策略

首先，结合医院自身情况和发展战略，将绩效工资改革实施到底；其次，基于管理基础，增加绩效工资改革动力，提高管理水平；再次强调民主参与将绩效工资改革与价值认同及医院文化相结合；最后，强调发挥一个独立机构的作用，妥善平衡各方利益。

三、公立医院临床医生薪酬优化保障

(一)公立医院临床医生薪酬优化应注意的问题

卫生部于2012年2月2日下发的《2012年卫生工作要点》要求，积极推进公立医院改革试点，开展便民惠民服务。完善公立医院人事和收入分配制度，适当提高医务人员待遇水平，营造良好的医疗执业环境。在国家联系试点城市继续围绕政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开，着力推进体制机制改革创新。加强对改革试点城市的指导，建立协作组，推进试点城市间交流。适时开展公立医院改革试点工作总结、评估，充分发挥试点城市先行先试的示范引导作用，在重大体制机制改革等方面力争形成可向全国推广的经验。

此外，《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实践方案》和《深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排》都指出医生总体薪酬水平较低,不具备市场公平性；薪酬支付不具备内部公平性；医疗服务价格体系不合理,容易引发医生的道德风险等问题。

(二)公立医院临床医生薪酬优化的保障措施

公立医院临床医生薪酬优化的保障问题是一个系统的工程，需要全社会的共同努力才可以实现。具体措施包括：

建议财政局、卫生局、人力资源和社保局联合出台一个文件。文件如果能被人大通过形成地方性法规最好，如暂时不具备条件可以是暂行条例或者是实施办法，在某一区县的某几个医院开始试行。

由分管市领导牵头成立相关职能小组。把此项工作当做主管领导的当年或近几年的考核内容之一，通过主管领导的年终述职，由实验区医院医生全体对临床医生薪酬优化的保障措施执行的情况进行测评，并邀请市区两级的人大代表、政协委员及民主党派成员定期的监督检查。

对未进行薪酬优化的区县医院进行对比，通过薪酬预算、总量控制、定期调整等方法保障措施的执行，当然，通过临床医生的满意度来检验保障措施是否有效、到位也是不可或缺的手段。

注重沟通宣传。宣传工作的好坏关系到保障措施能否实施到位。如果沟通不良或宣传不到位很容易在员工中产生不良影响，他们会担心薪酬优化后收入会下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬设计的进程。换言之，如果通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，让他们成为方案的积极推动者，保障措施也就更容易实现了。

(三)公立医院临床医生薪酬优化的必要条件

公立医院临床医生薪酬优化的预期其实很简单，从医生的角度讲就是提高薪酬，但如果简单的通过提高薪酬就能将困扰我国多年的看病难、看病贵问题迅速解决的话，那就大错特错了，还需要做好以下几项具体措施：加大政府投入的力度；建立合理规范薪酬协商体制，让医生的薪酬规范化、制度化、透明化；降低药费，实行医药分家，隔断医药不分的混乱局面，提高医务人员的诊疗、手术费用，充分体现医生的价值；改革现有的“以药补医”的机制，调动医生多提供优质服务的积极性。

可根据医生的业务水平、个人能力、职务职称、对医院的贡献实行薪酬个体化。调整的目的就是让广大白衣天使们有相对稳定的收入，同时还要做到向关键岗位和技术精英倾斜，形成在技术和服务上“比学赶超”的良性竞争局面。

(四)明确医生薪酬的构成与标准，杜绝药品加成与回扣

目前在公立医院的医疗费中，诊疗费、手术费、护理费都是非常低廉，远不能满足成本，并且多年没有改变；现有的政府财政补偿平衡机制，仅是固定资产投入和很少的人头经费，只够养活医院的退休职工。在过去的二十年间，公立医院一直在“以药养医”、“以检查养医”的恶性循环中挣扎，在运行中求发展，在发展中解决问题的工作思路，这也是导致“大处方”和“看病贵”的症结所在。

(五)政事分开

按照政事分开的要求，由卫生局或者医药管理局等上级部门负责聘任医院院长，院长直接对上级部门负责，接受医管局严格的目标管理和考核。医院内部实行全员聘用，专业技术人员职称则实行评聘分开。医院员工实行绩效工资，并实施体现“向关键岗位、一线岗位倾斜”的薪酬奖励。

四、结　论

对于医生这个职业的尊敬，不仅仅要反应在社会地位上，同时，也应该反应在工资上。我国的医疗从事者，长时间地超负荷运转，拿着较低的收入守护着亿万国民的健康。如果所谓的降低医疗成本要依靠给医疗工作者降低薪酬来实现的话，医疗人才数量不足的趋势势必会越来越明显。总而言之，医疗工作者的工资量与医疗事业的深远持续健康发展是有很实际而且很密切的关系的。只有让医生工资阳光化、结构合理化、途径正常化、激励合理化才能彻底改变人才供给不足和质量下滑的尴尬局面。

如何避免医学人才的流失，是应该下大力气想办法解决的问题。政府应该支持公立医院努力突破现有的事业单位工资分配模式的限制，加大人力经费比例。特别是要提高刚毕业学生的工资标准，有利于留住人才与人才的培养。同时，政府应该鼓励并推荐民间资本引入医院制度，促进良性市场竞争氛围形成，使医生薪酬“理性”靠近“市场”。 只有这样“白大褂”才能重现光彩，医生这一伟大职业才能重现生机。

[1]谢娟,何钦成.国内医院薪酬制度现状研究及分析[J].中国卫生质量管理, 2009，(1).

[2]张翠萍.医生薪酬中存在的问题及其对策分析[J].全国商情(经济理论研究),2009，(3).

[3]朱丽萍.基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究[D].同济大学，2008.

[4]马英，陈树文.大连市某医院医务人员工作满意度调查[J].中国医院管理, 2005,25，(1)：58-59.

(责任编辑：许烨)

姚涛，九三学社天津市委员会组织部主任科员。

10.3969/j. issn.1009-2293.2016.04.025

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1009-2293(2016)04-0092-03

吴星辰，天津市社会主义学院副教授。