ICU护士离职意愿原因分析及应对措施

赵春红，唐海霞，李兰霞

（漯河医学高等专科学校第二附属医院，河南漯河462300）

ICU护士离职意愿原因分析及应对措施

赵春红，唐海霞，李兰霞

（漯河医学高等专科学校第二附属医院，河南漯河462300）

ICU是收治各种危重症患者的高风险场所，专业技术精细，对护理人员的要求非常高，护理人员工作量大，身心压力较大，待遇差，以致护理人员产生职业倦怠，不断离职。分析其离职原因并采取应对方法。

ICU；护士；离职意愿

在卫生保健领域，护士被认为是职业压力较高的人群之一［1］。护士离职率高是普遍存在的问题，也是导致护士短缺的重要原因之一［2］。当前，全球护理人员的高流失率进一步加重了护理队伍的缺编问题，这将进一步增加护理人员的工作量和工作负荷，造成更多护理人员因为高工作压力而离职，形成人员缺编的恶性循环［3］。尤其是在重症监护病房（ICU）这种现象更为明显，ICU是集中救治危重症患者的高风险场所，代表着一所医院的医疗救治和护理技术水平。患者病情多变，生命体征不稳定，加之ICU配备大量监测、抢救及诊疗设备，护理工作项目、种类烦琐，专业技术精细、复杂，造成ICU护士承担的护理任务重、工作负荷大、精神高度紧张，影响工作质量，从而产生了职业倦怠，多数护士要求更换岗位，甚至辞职。本文通过对我院ICU近几年护理人员进行调查研究，分析ICU护士职业压力现状及相关因素并采取干预措施，以改善护士的工作状态，减轻护士工作压力，调动其工作积极性，加强ICU护士留职愿望，促进护理队伍的发展，现报道如下。

我院ICU是一个综合性的ICU，承担着全院危重症患者的治疗与抢救工作。自2009年至2013年，共有9人脱离ICU工作岗位，其中5人离职，3人换岗，2人调往其他单位。我科共有床位11张，护士21人，5年间护士流失率达43%，流失的护士大多是成熟力量，影响了护理工作的正常运行，导致更多护士产生离职意愿，形成恶性循环。

1　ICU护士压力原因分析

1.1人力资源配置不合理

我科共有监护病床11张，2013年底共有护士21人，床位与护士比例为1∶1.9，其中包括两名新上岗轮转人员，且大多数护理人员处在育龄期，实际在岗护士更少，另外ICU现有护理人员中，一部分为低年资护士，职称相对较低，临床工作经验不足。加之“三班倒”频繁，周期短，打乱了护士的生物钟规律，使身心健康受到不同程度损害，部分护士对此缺乏充分的心理准备，感到难以适应，造成心理压力增大。

1.2工作环境特殊

ICU患者病情危重多变，护理工作量大，操作技术复杂、难度大，知识更新快。患者病情重，变化快，病死率高，护士时常面对频死患者的不良刺激，同时使用多种医疗仪器的噪音污染造成心理高度紧张和身心疲劳，患者携带各种各样的留置管道，用药频繁、病情复杂多样，护理难度大，任务重，潜在突发事件多等，加之ICU护士劳动强度远远高于普通病房护士，导致ICU护士产生了巨大的身体及心理压力。

1.3护理工作的高风险

ICU是一个全封闭、全方位、高质量的精细护理场所，患者病情危重、复杂多变，要求护士操作快而准。加之护士每天的操作如穿刺、抽血、注射、处理分泌物、吸痰等职业性接触容易给自己造成职业危害。这就要求ICU护士既要做好自我防护，又要想方设法确保患者救治的及时到位，保证患者安全救治［4］。

1.4护士的个人价值观与现实冲突

受传统观念的影响，长期以来人们对护士的职业认识不够全面，从而使得护士这一职业始终得不到社会应有的理解与重视［5］，现如今，全社会仍普遍存在“医尊护卑”的观念，长期以来护士地位较低，他们的价值未得到充分认可，从而导致护理职业是工作压力和工作强度双高职业。另外，个别医生对护理工作的重要性也缺乏认识，认为护理工作在疾病的治疗过程中仅仅起到辅助作用，护士群体得不到重视，再加上大多数人认为ICU护士与普通病房的护士无区别，使得ICU护士的付出与回报不等同。社会地位不被认可、个人归属感和价值感受挫，期望值降低，产生抵触与消极情绪［6］。

1.5职业发展遇到障碍

由于医院对护士工作不重视，且护理人力资源紧张，护士外出学习与培训的机会很少，加上护士晋升的机会又少，导致护士主动学习与工作的积极性降低，产生消极情绪，甚至离职意愿。

1.6多元化角色的转换

ICU患者所有的生活护理、基础护理及日常照护都由护士来完成，护士承担着照顾者、教育者、咨询者、管理者等诸多角色，因此ICU护士工作压力较大，劳动强度高。ICU护士持续处于这种高应激状态的工作环境中，很容易产生消极情绪和对ICU护理工作的倦怠，而难以体验到成就感。在结束了紧张忙碌的工作回到家后，会感到精疲力尽，他们不愿参加体育锻炼及其他娱乐活动，而宁愿选择在家休息或是补充睡眠。在家庭中护士需尽到为人母、为人妻、为人子女的义务，繁重的工作以及过多过高的角色要求，使护士感到力不从心，当角色转换出现矛盾或角色过多超过个人承受能力时，易导致人际关系的冲突，家庭关系的不和谐及对工作的厌恶感［7］，从而使工作疲溃感和离职意愿增加。

1.7特殊的护患关系

由于ICU患者病情严重，如意识不清或建立人工气道者，无法进行护患沟通，加之为预防拔管等对患者的约束，有些家属不理解。我院的ICU探视制度为限制式，个别家属对此不清楚，对限制进入ICU陪护存在抵触情绪，从而导致护理人员在护理过程中一个小的疏忽或失误就会造成家属的误解与不满，进而导致护患关系恶化［8］。随着患者和家属对医护人员技术要求的提高，护士担心工作中出现差错，引起患者和其家属的投诉，同时管理层为减少医疗事故的发生率，对护士的管理和要求更加严格［9］。

1.8专业知识与技能

一方面，由于ICU患者病情复杂、变化快，并且多为跨专科患者，要求护士必须掌握多学科的抢救知识、新技术、新仪器的使用方法，同时ICU护士还要有敏锐的观察能力和敏捷的思维能力，不断提高自身业务水平和操作水平。另一方面，护士面临医院各种理论考试、技术操作考核，业余时间要进行再培训与考核，增加了护士压力。这些因素也成为ICU护士较其他科室的护士压力大的原因。

2　应对措施

2.1对人力资源进行动态管理

与院领导及护理部沟通，根据ICU实际收治患者数量按ICU床护比配备护理人员。实行分层管理模式，将护士分组，每组设组长，负责监督组内人员的护理质量，从护龄与经验两方面结合搭配护理人员，根据ICU入住患者的数量、病情及护理工作量实行弹性排班，改善超负荷的工作状态，保证护士有足够的休息时间，创造一个轻松的工作环境。

2.2实行激励机制，提高工作积极性

对ICU护士的工作给予认可，定期召开座谈会，对于工作中表现优秀的护士给予表扬并给予适当经济奖励。提高工资和待遇，关心护士的个人家庭生活，消除护士的后顾之忧，使其安心工作。提高夜班费及周末、假日补贴，做到同工同酬。争取专项政策支持，提高ICU护士的岗位待遇，使ICU奖金处于全院较高水平，增加岗位吸引力，实现岗位绩效管理，激励有经验的护士留职或主动申请到ICU工作［10］。

2.3提高ICU护士的应对能力

作为护理管理者，积极与护士谈心，一方面，做他们倾诉的对象及朋友，使他们压抑的情绪表达出来，不定期组织一些轻松的活动或聚会，让护理人员畅所欲言，精神放松，既宣泄了消极情绪，又缓解了心理压力和紧张，从而使护士获得心理上的放松和满足，恢复心理平衡；另一方面，要使护士充分认识ICU工作的性质，学习一些简单的心理调试方法，注意培养自身对挫折的承受能力，使其在紧张的工作中有效降低负性心理反应，保持积极向上的精神状态。树立正确的人生观和价值观，自信而乐观地从事护理工作，积极投入临床护理事业中。

2.4加强培训，提高业务技术水平

针对压力原因的不同，加强护理业务的培训和学习，关注医疗事业发展情况，提高各种仪器设备使用的熟练程度，提高各种抢救技能应用的熟练程度，从而提高护士的工作能力和整体素质，在工作中减少无效反复行为，改变盲目持久的注意力集中和心理紧张状态。年初制订学习计划，根据不同层级的护士进行培训，如新入职护士的岗前培训，1～3年护士的岗位培训，3～5年护士的专科知识培训，5年以上护士的沟通与素质培训及全体护理人员的法律知识、卫生法规培训。通过这一系列的培训学习，培养护士的学习兴趣，弥补专业技术的不足，提高专业技能及应急能力，支持和鼓励护士接受继续教育，学习多方面的知识，提高综合素质和工作能力［11］。

2.5保持积极向上的愉悦心情

首先，引导ICU护士在人际交往中做到坦诚、豁达、不封闭，使其保持积极健康的心态，树立正确的人生观和价值观，自尊、自爱、自强，从自己的职责出发，客观合理地评价自我在社会生活中的地位，改变比较和参照对象，以获得主观上的公平感，使心理尽量处于平衡；其次，调整心态，增强职业角色意识，以此作为自我实现的心理需要，从而自觉地勤奋努力工作；再次，控制情绪，培养良好的性格和业余爱好，保持乐观恬静的心情。

2.6加强护士的职业素质教育，增强其使命感

为高学历护士提供展示自己聪明才智的舞台［12］，做到知人善用，人尽其才，激励护士为能选择这一职业而无怨无悔。重视护士职业生涯规划，从护理人员职业生涯规划考虑，把医院的发展目标和护理人员的个人发展目标结合起来，把护理人才培养作为重要内容，只有做好护士职业生涯规划，才能留住护理人才，吸引护理人才，增强医院竞争力，保证ICU护理人才可持续发展［13］。

2.7增加男护士数量，适应ICU护理工作特点

一方面，我院ICU为综合科室，收治的大都是因意外导致的颅脑外伤、多脏器功能损伤等患者，这些患者病情危重，生活完全不能自理，需要给予全身心护理，特别是男性患者会阴部伤口的观察与护理工作，更适合男性护士担任；另一方面，男护士的身体素质强于女护士，如搬运危重患者、为患者翻身等，男护士的优势非常突出。男护士特别受男性患者欢迎，特别是隐私部位检查时，避免了护患双方的尴尬。男护士在遇到突发事件时无论从控制能力、决策能力、理性思维方面都优于女护士。

3　结语

护士的离职已成为不可回避的问题。他们的流失既影响护理服务质量的提高，又阻碍了医院的发展，同时加大了医院的培训成本。作为护理管理者，首先要主动关心护士的内心需求，了解并掌握护士离职的真正原因，采取针对性的干预措施。其次，提高ICU护士的工资待遇，使护士劳有所获。再次，给予护士晋升与学习的机会。只有这样，才能降低ICU护士的离职率，稳定护理队伍，有效提高护理服务质量。

［1］Mc Vicar A.Workplace stress in nursing：a literature review［J］.Nursing，2003（44）：633-642.

［2］Angel Amiel，Gomes D L，Mendes I J.Permanence of nerses in their profession［J］.Rev Lat Am Enfermagem，2000，8（5）：52-57.

［3］杨玉美，李秋洁.护士的工作价值观、工作满意度、离职倾向相关性的研究进展［J］.中国实用护理杂志，2008，24（10）：48-50.

［4］刘兆娥，王克芳.急诊科护士生活方式与职业倦怠的关系研究［J］.护理学杂志，2011，26（9）：44-46.

［5］史德焕，赵静，刘晓燕.护士工作压力现状的调查分析及应对措施［J］.中国实用护理杂志，2011（34）：4-7.

［6］赵光红，刘义兰，王桂兰，等.护士压力状况的调查分析［J］.护理学杂志，2002，17（9）：689-691.

［7］李皓明，史蕾，陆爱平.护士职业倦怠的研究进展［J］.护理学杂志，2007，22（19）：79-81.

［8］戴维蕾.ICU护士职业压力现状及应对方式研究［J］.中国实用护理杂志，2012，28（15）：49-50.

［9］周美玲，周美齐，汪艳华，等.军队医院ICU聘用护士工作压力源、生活质量与焦虑情绪相关性研究［J］.护理管理杂志，2010，10（5）：334-335.

［10］朱桂菊.ICU工作环境对护理队伍发展的影响及相应策略分析［J］.中国实用护理杂志，2013，29（12）：65-66.

［11］刘宏宇.心脏监护病房护士的心理压力分析与对策［J］.实用心脑肺血管病，2011，19（2）：326.

［12］温杏良，吴晓霞，李智.护理人员流失现状调查与管理者的对策［J］.国际护理学杂志，2010，29（4）：571-572.

［13］樊燕明，林敏，曾慧韵，等.聘用护士流失的原因分析［J］.国际医药卫生导报，2010，16（18）：2300-2302.

R193

B

1671-1246（2016）22-0140-03