黑龙江省属应用型本科高校高层次人才队伍建设现状与对策分析

冷晓宁，孙迎春，齐占朋，孙　超

（齐齐哈尔医学院，黑龙江齐齐哈尔161006）

黑龙江省属应用型本科高校高层次人才队伍建设现状与对策分析

冷晓宁，孙迎春，齐占朋，孙超

（齐齐哈尔医学院，黑龙江齐齐哈尔161006）

黑龙江省属应用型本科高校在高层次人才队伍建设中普遍存在缺乏系统规划、师资结构不合理、考核评估体系不健全、重外部引进轻内部培养等问题，亟待通过做好师资队伍建设顶层设计，努力探索多渠道引智模式，建立动态评估考核机制，构建公平的动态薪酬福利体系，规范人才引后管理，加强校园软环境建设等措施加以解决。

黑龙江；高层次人才；省属高校；人才队伍建设

黑龙江省地处我国东北边陲，现有本科院校25所，其中4所为部属高校或“985”、“211”院校，8所为省属教学研究型高校，13所为省属应用型普通本科高校。应用型普通本科高校作为高等教育的主要组成部分，面对中央直属高校和东部沿海较发达地区高校的竞争，受地域、经济等客观因素影响，高层次人才引进和培养形势严峻。

1　黑龙江省属应用型本科高校高层次人才队伍建设存在的问题

1.1高层次人才总量提升明显，师资队伍结构有待优化

通过对黑龙江省属应用型本科高校近三年师资情况进行分析发现，高学历、高职称人员比例均有显著提高。进一步对人事部门工作人员进行访谈获悉，各院校为达到申报学位授予权、通过本科教学质量评估等指标体系的要求，为确保师资结构达标而引进了大批高层次人才。这部分人才以应届毕业博士为主，独立取得的学术成果数量不多、水平不高，并且有相当数量的本校毕业生留校任教，导致科研创新动力不足。为数不多的受聘高职称人才所学专业往往并不对口。高校发展所需的人才没引进来，引进的高层次人才能进难出、岗位能上难下，一定程度上造成了人才积压和资源浪费。

1.2师资队伍建设缺乏系统规划，重外部引进轻内部培养

应用型本科高校对自身的发展目标定位不准确，缺少从优势学科长远发展和人才梯队建设角度出发的引才战略。引才模式机械，侧重基础研究型人才的引进，遇到学术成果丰硕的高学历、高职称人员应聘，因人设岗的情况时有发生。片面追求SCI论文等学术业绩，忽视教育教学能力和教师职业道德修养等综合素质，偏离了培养应用型人才的办学初衷。

高校对高层次人才的非理性追逐扰乱了人才市场的正常价值规律，推高了人才引进成本。各高校普遍实行的高薪揽才政策，瞬间拉大了引进人才与原有师资的收入差距，各级各类培训、访学研修机会均大幅度向引进的高层次人才倾斜，造成了师资待遇的不平等。一方面制约了引进人才从事教学科研工作的主动性，另一方面易使原有师资出现心理失衡，不利于师资团队的团结，甚至加速了高层次人才的非正常外流。

1.3人才考核评估体系不健全，薪酬福利制度有待完善

人才引进前期的评估环节缺失，目标人才的学历、职称相关材料审核不规范，过度关注论文发表数量和参与科研项目的多少，忽略了对个体发展前景与高校事业发展目标统一性的考量。人才引进后的考核模式机械，考核周期短、量化指标多、标准一刀切，重个体考核轻团队考核，不利于产出高质量科研成果，不利于学科师资梯队建设的长远发展。

高等院校属于事业单位，普通教师的薪酬福利体系主要包括财政统发工资和校内岗位津贴。针对高层次引进人才，通常待遇还包括一次性发放的高额安家费或购房补贴（个人所得税需自行缴纳）、一次性拨付的科研启动资金、按月发放的学位津贴、入职即兑现事业单位编制、解决配偶工作安排和子女入学等，“铁饭碗”意味浓厚，缺少激励机制，缺乏创新活力。

1.4高层次人才引进后管理不到位，师资队伍稳定性亟待加强

高等院校人事管理部门将大部分精力投入高层次师资引进和培养方面，为此倾注了大量人力、财力、物力，然而高层次人才引进后再流失现象普遍。例如，出国访学研修超期不归，学历提升后另谋他处的情况时有发生。究其原因，一方面是疏于对高校师资的规范化管理，相关规章制度存在漏洞，导致部分对单位忠诚度不高、归属感不强的教师为获取高额引才经费等频繁跳槽；另一方面是高校文化氛围、制度平台等软环境建设不到位，人才成长空间不足，学术自由度不高，人际关系不和谐等，加速了人才流失。

2　对策建议

2.1做好师资队伍建设顶层设计，努力探索多渠道引智模式

高层次人才引进和培养必须立足各院校发展实际，做好顶层设计和系统规划，制订科学合理的高层次人才引进和培养计划［1-3］。综合考虑院校的办学目标定位，教学、科研工作的长远规划，学科发展方向、专业设置等，做好前期岗位分析，完善后续配套管理政策，按照学科结构、现有师资梯队年龄和职称分布，有计划地分层分批引进人才，切忌贪高贪多。原则上不聘用本校毕业后没有外单位求学或工作经历的人员留院任教。

在公开招聘、委托培养等传统引才方式的基础上，灵活运用个体引进与团队引进兼顾的策略。借鉴国内外成功经验，探索同类院校“智力共享”的高层次人才聘用模式，运用特聘教授、兼职教授等形式共享优质人力资源，在不占用有限的编制、节约引智成本的同时，有效服务于院校师资队伍建设和学科发展［4］。针对院校薄弱学科，经系统论证后采用引进高层次团队的模式，既能节省人才融合的时间，又能在短期内实现学科的跨越式发展，达到事半功倍的效果。

2.2尝试建立“引前-首聘-续聘”动态评估考核机制，完善高层次人才引进和退出程序

引进前期要求目标人才到用人单位做报告，邀请校内外相关领域专家及学科梯队成员听取目标人才前一阶段学习、工作的基本情况，分析人才发展潜力和持续创新能力。采取具体用人单位论证、院校聘任委员会审议的形式确定聘用与否。高层次人才可以根据应聘教学或科研岗位来选择年度考核或聘期考核方案。首个聘期结束，通过个人述职、学生评教、同行评价等形式，综合考量人才个体职业素养、教学实效和所在团队科研成果质量，针对不同领域、不同学科门类进行高层次人才分类评价。考核达标的高层次人才续聘，落实事业单位编制；考核不达标，由部门或学科负责人约谈，给予一定的缓冲期，逾期考核仍不达标，经学科梯队研究讨论，报院校人事部门予以转岗或解聘。

2.3以事业单位聘任制改革为契机，构建公平的动态薪酬福利体系

在推进事业单位聘用合同制管理的基础上，坚持校外引进与校内培养并重，营造健康有序的竞争环境。面向校内所有教师提供更加灵活、更具激励性的薪酬福利选项。提供与聘任岗位等级相适应的梯度岗位津贴，与岗位类别对应的基础性学位津贴和奖励性学位津贴，与工作业绩挂钩的教学、学术成果奖励，形式多样的健康福利如商业人寿保险、带薪疗养等。真正实现人才岗位能上能下，收入能升能降。动态的福利项目均在学校官网上予以公布，分门别类地对享受各项福利的要求进行清晰表述，在岗教师均可通过自己的工号进行查询，激发教师努力发展和完善自我的动力，推动师资队伍的健康可持续发展［5］。

2.4规范人才引后管理，加强校园软环境建设，引导人才有序合理流动

由于《劳动合同法》对人才单方面解除劳动合同缺乏约束力，高校只有在提供专项培训费用的前提下才可与高层次人才约定服务期，且违约责任非常小。因此，人才引进之初的福利待遇给付应尽量做到分期给付。同时通过提供带薪攻读博士学位，毕业回院后报销学费以及资助国内外访学研修、参加学术会议、赴合作机构开展科学研究等形式为高层次人才提供形式多样的专业技术培训，及时签订培训协议。

校园软环境建设方面，高校上下应秉承尊重人才的理念，积极营造崇尚自由的学术氛围，构建充满人情味的人文环境、友好和谐的人际关系。在学科建设、科学研究等专业领域赋予高层次人才更多的话语权。针对处于适婚年龄的应届毕业博士，在发放安家费或住房补贴时可实行个人所得税补贴，缓解人才经济压力，增强其归属感。

高校人事管理部门应转变对人才外流的惶恐心态，因为人才流动是市场对人力资源进行合理配置的有效表现形式。相对稳定的合理流动有利于缓解与组织发展目标不一致人才的积压和浪费，有利于师资队伍学缘结构的改善，避免学术上的近亲繁殖。高校在师资管理过程中，既要坚守契约精神，又要善待准流失人才，在稳妥应对岗位空缺及最大限度降低人才外流对师资队伍建设负面影响的前提下，规范人才的有序合理流动。

3　结语

新时期的人才竞争形式，迫切需要高校将师资队伍建设上升到战略层面，以地方政府扶持政策为依托，以地方经济和高校自身发展为引领，积极创新人才工作体制机制，不断开创人才工作新局面，以广阔的前景、坚实的发展平台会聚高端人才，共享人才红利。

［1］国务院.关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知［S］.国发［2015］64号.

［2］刘盈，孟超英.高层次人才引进工作中的总结与思考［J］.中国高校师资研究，2016（2）：42-44.

［3］张雅光，崔三常.高校引进高层次人才的困境与对策［J］.中国人才，2015（23）：56-57.

［4］杨新华，居占杰.地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究［J］.湖南师范大学教育科学学报，2015，14（3）：69-73.

［5］罗云，黄值.哈佛大学高层次人才队伍建设的基本经验及启示［J］.华北电力大学学报，2009（4）：117-122.

G640

A

1671-1246（2016）22-0003-02

黑龙江省高等学校教改工程项目（JG2012010707）；齐齐哈尔医学院教育科学研究项目（JY20141034）