基于胜任力的人力资源管理初探

深圳市宝安中医院（集团） 徐海燕

基于胜任力的人力资源管理初探

深圳市宝安中医院（集团） 徐海燕

随着知识经济和经济全球化时代的到来，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须提高自身的核心竞争力，而人力资源是构成这一核心竞争力的关键因素。谁能保持人力资源的竞争优势，让员工充分发挥胜任组织发展需要的技术和能力，谁就能在竞争中获得成功。胜任力概念的引入，构建了组织不可模仿的核心竞争力服务，弥补了传统人力资源管理的缺陷，为当前人力资源管理提供了新的研究方向。本文从胜任力的内涵和定义出发，对胜任力模型的开发与构建以及人力资源管理中胜任力的应用做了初步探究。

人力资源管理 胜任力 胜任力模型 胜任力应用

新经济时代下，人力资源管理逐步由岗位管理转变为胜任力管理模式，越来越多的领导者已经认识到人力资源胜任力管理的重要性，它强调以人为本、知识管理、柔性管理，把人力资源的竞争优势转变为市场竞争的优势，这种对员工胜任力资源的管理更符合时代的发展和人力资源管理的需要。因此，打造适合自身发展的胜任力管理体系，是企业永葆生机与活力的关键。

1　胜任力的内涵和定义

早在1973年，哈佛大学教授戴维·麦克兰德就提出过胜任力的概念，他认为在工作中，某些潜在的、深层的个人品质和能力能够直接影响工作绩效，并决定工作绩效的优劣。这些潜在的深层次特征同时能区分出工作表现优秀者和一般者，这些个人品质和能力包括个体所具备的工作态度、价值观、工作动机等，这个概念被称为胜任力（competency），胜任力概念的引入为人力资源管理打开了崭新的视角。

所谓胜任力，指能够被测量或计数的深层次个体特征把某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来，并由此产生的可预测的、指向绩效并能够达成理想绩效的行为。个人的深层次特征能将特定工作岗位、组织氛围中的卓越成就者与普通者区分开来，这些特征包括知识、技能、动机、特质、自我形象、态度或价值观、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式等。

2　胜任力模型的开发与构建

胜任力模型（Competency model），也称为能力模型，是个体为完成工作、达成组织战略目标所应具备的可考察、可计量、可引导的一系列不同的胜任力要素构成的组合，它能够对个体的工作业绩以及组织的可持续发展产生重要影响。

胜任力模型包括三大组成部分，分别是全体员工都应具备的全员核心胜任力、多个职位中都需要的通用管理能力、员工具备的特定的专业胜任力。

胜任力模型开发和构建的前提是明确模型开发的层级，即确定目标对象，选择并区分胜任力特征，此特征必须能够区分出绩优员工和一般员工；其次，明确绩优员工的胜任力特征，描述相关特征的评鉴等级及标准，定义胜任力特征，运用行为事件访谈法、360°评估法等方法和工具建立胜任力模型；然后运用相关工具验证和评估模型的有效性及指标效度；最后由专家评议小组进行面谈，论证修正相关指标。这是胜任力模型开发和构建的大体步骤，但是要特别注意的是，构建胜任力模型的步骤和方法在不同类型的企业中是有差别的。

科学地开发与构建胜任力模型，将“行为”细化成各组成部分，对个体进行综合分析与评价，展示了员工绩效出色的原因，并帮助员工实现自己的目标，进行自我价值提升。胜任力模型的应用非常系统，且涉及到人力资源管理的各个方面。企业应该重视并加强胜任特征系统的管理，开发适合自身的“人员胜任力模型库”，并不断提高人力资源的质量，提升组织的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

3　胜任力在人力资源管理中的应用

在知识经济时代，以开发和管理胜任力模型为主导的战略性人力资源管理作为企业的战略伙伴，直接参与公司的战略决策，为企业的战略发展出谋划策、为企业战略的实施提供支持。胜任力模型贯穿于员工招聘、培训，绩效薪酬、晋升规划等全部人力资源管理流程，涉及到人力资源管理的各个方面，是人力资源战略管理的基础。

3.1基于胜任力的职位分析

传统的职位分析方法注重知识与技能等外显的员工特征的分析。知识经济时代，传统的职位分析方法已日益显现出不足，在知识型企业中很难发挥其优势。而基于胜任力的职位分析方法，是以胜任力特征分析为目的，它能够鉴别或提取个体的外显特征及深层特征，明确员工所应该具有的各项胜任特征结构，并对不同层次的员工进行基于胜任力的职位分析，从而实现岗位、人员、组织的匹配和人力资源的合理配置，更符合现代企业的发展需求。

在理论上，任何岗位都可以采用基于胜任力的职位分析，因为每个岗位上的员工都需要具备岗位要求的胜任力，而基于胜任力的职位分析正是以员工具备的这种胜任力为基础。但是在实际工作中，基于胜任力的职位分析更多的应用于中高层管理者和知识型员工，因为他们更加依赖其自身特有的知识、技能和动机等胜任力特质，并能够通过胜任力提升来实现职业发展目标，相对其他员工也更能接受胜任力的职位分析方法。

3.2基于胜任力的招聘机制

传统的招聘方法一般注重考察应聘者过去的行为，比如教育背景、以往的工作经验，以及是否具备职位所需要的知识水平和技能水平，但往往教育背景优秀、工作经验丰富的人不一定就是绩效优秀者。这种方法缺乏对候选人未来发展潜力的预测，忽略了对候选人潜在动机的判断，而基于胜任力的招聘机制，能够在这些方面对企业甄选优秀人才提供更科学的方法支持。

基于胜任力的招聘机制，是将组织的发展战略、经营目标与个人联系起来。除了采用传统招聘方法中对工作标准和技能的要求之外，还依据候选人具备的素质，包括性格、态度、价值观、行为方式等，以及候选人未来绩效的指引作用来进行人员的甄选。这种方式注重对员工深层次特质的评价，提供人才招聘的量化参考，评价标准的精确性和适应性更强。能够让企业找到更适合的人才，让个人找到适合自己的岗位，使组织和个人双方受益，大大提高了招聘的质量和人力资源管理的精确性。

3.3基于胜任力的绩效评估体系

传统的绩效评估大多采用目标管理，以结果导向，单方面给员工施加外部压力，逼迫员工改变行为，很少关注员工内心态度的转变。

基于胜任力的绩效管理体系改变了传统绩效评估中只重视结果的做法，明确了任务的具体范围和要求，并提供了客观、优秀的绩效行为标准。胜任力模型的构建为设计更加合理的关键绩效指标提供了帮助，把员工的胜任力表现纳入到绩效评估指标中，能够科学、合理地评价员工，用组织的战略引导员工的行为，鼓励员工不断提升胜任力，使员工个人的成长与组织的发展紧密结合，最终使组织获取持续性的竞争优势。

3.4基于胜任力的培训设计

传统的培训设计，根据组织需求设计培训课程，忽略了被培训人的潜在深层次特质。基于胜任力的培训，以员工的个人特质为基础，分析员工与岗位之间的关系，以影响和改变员工行为，最终以促进组织绩效提升为目的设计培训课程。应用胜任力模型，作为培训课程设计的依据更加有针对性，有利于制定个人职业生涯发展计划，提升关键员工和中高层管理者的能力素质，促进了人与职位的匹配，提高了员工的绩效。

3.5基于胜任力的薪酬管理

以员工的个人能力为基础来确定员工的薪酬水平是基于胜任力薪酬管理的主要方向。这种个人能力包括员工的专业技能、敬业度以及对企业价值的认同程度等。基于胜任力的薪酬管理，通过鼓励和牵引员工提升个人能力，确保个体和企业核心能力的形成。同时，基于胜任力的薪酬管理模式，改变了传统薪酬管理中必须通过行政职务的晋升才能获得报酬的官本位思想，引导员工在专业知识和技能上深入发展，吸引和保留高素质人才，增强员工对企业的归属感和忠诚度，对于组织战略目标的实现具有重要意义。

4　结语

随着知识经济的不断发展，“人”已被视为企业最重要的资源，人力资源是企业关键的核心竞争力之一。传统的人力资源管理开始显现出各种弊端，基于胜任力的人力资源管理这一概念的提出为企业的发展提供了新的视野，也越来越受到社会各界的关注。胜任力人力资源管理能够有效地开发和利用人才，科学地进行人才的选、用、育、留，对组织的可持续发展具有深远影响。

［1］ 郭泳涛.基于胜任力的人力资源管理研究［D］.华南理工大学，2005.

［2］ 朱绮春.基于胜任力的人力资源管理［EB/OL］.新浪博客，2015（09）.

［3］ 谢小丹.基于胜任力模型的企业招聘体系的研究［J］.东方企业文化，2011（12）.

［4］ 杜常贺，张建涛.基于胜任力的人力资源管理［J］.企业导报，2010（12）.

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2096-0298（2016）08（c）-182-02