我国护理人力资源配置研究进展

李若菲,梁桂仙,徐瑜涓,庄丽娟



我国护理人力资源配置研究进展

李若菲,梁桂仙,徐瑜涓,庄丽娟

摘要：从护理人力资源配置与护理质量、护理结局的关系综述护理人力资源配置研究的必要性，分析了护理人力资源配置在数量、质量和结构方面的现状。提出未来护理研究方向的设想,为今后的应用奠定基础。

关键词：护理管理;护理人力资源;护理质量；现状

近年来随着人们对健康需求的不断增加,对护理工作质量的期望也不断提高,护理人员的配备是否合理直接关系到医院的护理质量。护理队伍作为医院人力资源的重要组成部分,必须进行合理配置,才能保证正常的医疗秩序,节约人力成本,使医院在激烈的竞争中求得生存和发展。如何合理配置护理人力资源已越来越受到有关职能部门和广大护理人员的重视,国内业界人士对护理人力资源的合理配置已有较多研究[1],现综述如下。

1护理人力资源的概念

护理人力资源是指从事护理工作,具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员,也就是指具有护理专业中专及以上学历,通过全国护士执业考试并取得护士从业资格证书,在医疗机构中直接为病人提供护理服务的护理人员[2]。

2护理人力资源配置的相关研究

2.1护理人员配置与护理质量护理人力资源的配置与护理质量紧密相关,我国医院护理人力资源配备不足问题,已成为严重影响护理质量的因素。刘建清[3]指出,护理人力资源紧缺,医院聘请一些临时护士和护工,从一定程度上缓解了人员紧缺的问题,但是临时护士工资待遇低,工作性质不稳定,工作积极性不高,会影响到护理质量。同时,在护士应当履行的职责中注重执行医嘱,忽视了主动观察病人病情变化,偏重于治疗性措施;注重技术操作,忽视与病人的沟通交流,也导致整个护理过程质量下降[4]。赵红云等[5]对护理人力资源配置与病人满意度的相关性研究表明,护士在编比例及在编护士数/病人数与护理满意程度呈正相关,说明医院管理者在配置护理人力资源时保证一定在编护士比例能保证护理质量,提高住院病人的护理满意度。田香艳[6]研究中比较实施护士分层级护理管理工作模式前和实施3个月后对护理质量的影响,其结果表明,实施护士分层级管理后护士对病人的护理、文件书写、技术操作、健康教育等各项指标比实施前明显提高,说明实施分层级管理有利于提高护理质量。

2.2护理人力资源配置与护理结局的关系陆小英等[7]借鉴国外研究结果显示，内科病人中注册护士的比例越高,尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的发生率越低,平均住院日越短;外科病人中,注册护士的比例越高,尿路感染发生及抢救失败率越低;注册护士的比例提高可以降低并发症的发生率。美国一项对于护士学历水平和外科病人30 d死亡率的研究发现,受过教育的护士每增加10%,将使30 d死亡率下降5%,提示在那些配备较高比例学历教育护士的医院,外科病人死亡的风险会下降[8]。Potter等[9]分析了注册护士的比例与对疼痛、压抑、焦虑等症状采取的措施之间的关系，结果发现,注册护士的工作时间所占比例与病人的疼痛程度呈负相关,而与病人的健康状况呈正相关。曹洁[10]研究也显示，护理人力资源配置的比例与病人的安全指标密切相关,特别是在一些急性病程的护理过程中,给药差错发生率、病人死亡率、压疮发生率、病人伤口感染率、肺炎发生率及平均住院时间等与注册护士人数占护理人员总人数的比例呈负相关。

2.3护理人力资源配置方法的研究

2.3.1定量化和科学化的管理已成为现代护理的发展趋势正确的人力资源配置是护理管理者提高护理管理效率面临的重要问题[11]。目前护理人力资源的配置方法主要包括了床护比例法和护理工作量测算法。但是随着社会的发展,护理的内涵和服务内容发生了变化,按床护比例来配备护理人力资源已经不能适应护理学科的发展,更不能适应现代医学的发展,所以,目前提倡使用护理工作量测算法来配备护理人员。护理工作量测算法包含计数法(适用于门诊输液室[11])、工时测定法(多用于普通病房)、负荷权重法、护理科研项目法(project of research in nursing,PRN)、病人分类系统法(patient classification system,PCS)。其中PCS包含了按护理级别分类法、病人日常生活自理能力(ADL)等级分类法和罗斯麦迪可斯量表(Rsh Medicus tool-patient classification system,RMT-PCS)分类法。ICU的护理工作内容区别于其他科室,其护理人员配备方法包括治疗干预评分系统(therapeutic intervention score system,TISS法)、护理活动评分法(nursing activity system,NAS法)、重症监护护理评分系统法(intensive care nursing score system,ICNSS)和急性生理和慢性健康评分系统(the acute physiological and chronic health evaluation,APACHE)。现有的护理人力资源配置方法各有其优缺点,不同研究者所采用的影响护理工作量的有关变量也各不相同,到目前为止仍没有一种统一的研究方法、统一的术语，也没有一种公认的可以准确反映护理工作量的测量方法,现有的几种使用广泛的测量方法之间也不具备可比性[12]。但护理人力资源配置方法研究的总趋势是要研究出一种简单化、标准化及系统化的配置方法,能对同一医院不同护理单元及不同医院之间护理人力进行合理配置。因此,建立适合我国国情的病人分类系统,按标准护理工作量进行科学的人员编制,具有重要的现实意义[11]。

2.3.2应用计算机技术进行护理人力资源配置美国 Medicus Systems 计算机公司编制的医疗软件在美国被广泛应用于护理人力资源的调配管理。实践证明其能科学地配置护理人力资源,是一种行之有效的人力资源配置方法[13]。郭天健等[14]用计算机技术研究了科学地利用与分配护理人力资源的设计思路和方法,并对研究结果应用与临床护理人员调配的管理进行了可行性评价，结果显示,该项管理方法应用于我国大城市是可行的,是目前让有限的人力资源发挥最大效益的一种可行的配置方法。

3我国护理人力资源配置现状

3.1医院护理人力资源配置标准不能适应时代发展目前,我国护理人员的编配方案主要参照国家卫生部1978 年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》进行编配,文件对我国综合医院护理人力按病床与工作人员之比作出了规定,即>500 张床位医院床护比为1∶(0.58～0.61);300张～500张床位的医院床护比为1∶(0.50～0.52);<300张床位者1∶(0.40～0.46)[11]。上诉标准仅是以床位为基准,没有考虑床位的实际使用情况,也没有考虑不同专科疾病,不同护理等级病人所需工作量不同。随着护理工作的内涵不断扩展和护理工作内容逐渐增加,用这种方法来配置护理人员已经不能适应卫生技术的进步以及人民群众卫生需求的变化。张建凤等[15]提出,整体护理模式病房中一类病房(神经内科、脑外科等)的编制应为1∶0.68;二类病房(一般的内科、外科)护理人员的编制应为1∶0.53;三类病房(五官科等) 的编制应为1∶0.43。林菊英[16]研究指出,直接和间接护理项目分别为31项和27项。赵红光等[17]研究又将护理工作范围进一步扩大,直接和间接护理项目分别为172项和54项。30多年的时间,护理工作量发生了巨大的变化。由此可见,原有的配置标准已经不适应时代的发展。

3.2护理人力资源配置数量不足护理人员数量主要通过医护比、每千人口护士数、床护比这几个指标来衡量[4]。

3.2.1医护比根据卫生部《2012年中国卫生统计年鉴》[18]显示,截止2011年底,全国卫生技术人员总数为8 616 040人,其中注册护士总数为2 244 020人,注册医师总数为2 020 154人,总体医护比为1∶1.25,尚不能达到国家规定的1∶2的医护比。按城乡分布来看,截止2011年底,城市职业医师总人数为1 100 950人,注册护士总人数为1 304 202人,城市医院医护比为1∶1.2;农村职业医师总人数为919 204人,注册护士总人数为939 818人,农村医院医护比为1∶1.02。而依据世界卫生组织在《2010年世界卫生统计报告》中公布的数据可知,加拿大医护比为1∶5.25,新加坡医护比为1∶2.93,日本医护比为1∶4.48,韩国医护比为1∶2.57[19]。由此可见,我国医护比与世界其他国家差距都较大,说明我国医护比例不合理,护理人员配置数量不足。

3.2.2每千人口护士数《2012年中国卫生统计年鉴》显示[18],到2011年底,我国城市每千人口护士数为3.29人,农村每千人口护士数为0.98人,总体每千人口护士数为1.66人,由此可见,我国总体每千人口护士数尚未达到WHO建议的护理人员数量,即每千人口应配备2名护士。日本每千人口护士数达到7.79人,其他亚洲大多数国家每千人口护士数达到了3人以上,部分发达国家高达25人～40人,比较之下,我国护理人员数量还有很大的缺口[20]。

3.2.3床护比根据1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》,医院护理人力资源配备应达到1∶0.4的床护比,但是据资料显示,截止2011年,我国综合医院的床护比为1∶0.47，中医医院的床护比为1∶0.39，专科医院的床护比为1∶0.39[2]。另外,卫生部对全国400多所医院的调查结果显示,医疗机构床护比平均为1∶0.331,最低仅为1∶0.261,尚未达到卫生部标准[21]；而美国为1∶1.6,法国为1∶1.2,日本为1∶(0.9～1.2)。由此可见,我国床护比既未达到30多年前《草案》规定的标准又低于其他国家,护理人员配置数量绝对不足。

3.3护士职称结构不合理合理的职称结构必须由初级、中级、高级人员按一定的比例构成一个完整的结构,使具有不同知识水平的人各尽所能,互相配合,构成一个动态平衡的有机体。我国护理人员职称结构不合理表现在高职称人才比例非常低,整体职称水平处于中初级低水平[22]。《2012年中国卫生统计年鉴》[18]显示,截止2011年底,我国注册护士中按专业技术资格分,正高级占0.1%,副高级占1.8%,中级职称占22.1%。按聘用技术职务分,正高级占0.1%,副高级占1.7%,初级占22.7%,这与世界卫生组织推荐卫生服务机构中服务人员高级、中级、初级构成比1∶4∶1[20]相差甚远。这种以初级职称为主体的职称结构,阻碍着我国护理事业的发展,导致护理人才断层,影响整体医疗质量的提升[23]。

3.4护士学历层次日趋提高,但结构仍不合理,高学历护理人员数量有待提高根据《2012年中国卫生统计年鉴》[18]显示,2005年我国注册护士中,没有研究生,本科占2.7%,专科占28.9%,中专占60.4%。而到了2011年底,我国注册护士中硕士研究生占0.1%,本科占9.5%,专科生44.1%,中专占44.0%。说明护理队伍已经由以中专为主转变为多层次发展,但是高学历护理人才数量仍然有待提高。美国护士硕士研究生占10%,本科、专科占56%,中专仅占34%[20]。同时,目前还存在的问题是,多数高学历的护理人才并没有进入临床一线工作,大多数毕业后是从事科研和教学工作[24],进入临床工作的高学历护士流失率较高,这就成为护理管理者面临的一个严峻的问题,如何吸引高学历护士进入临床工作,如何有效发挥他们的作用,留住人才[23]。

3.5护理人员年龄层次偏年轻根据《2012年中国卫生统计年鉴》[18]的统计可知,截止2011年,我国注册护士中,年龄25岁～34岁的占40.3%,35岁～44岁的占26.2%,说明我国护理队伍年龄偏年轻。这就会带来一些管理问题,如临床经验不足,职业态度不稳定,会成为影响护理质量和安全的潜在因素；大多数是“80后”“90后”,其中独生子女较多,受教育程度高,自主意识强,就业观念多元化,每当面临职业压力和风险是更容易产生离职倾向；大多数面临恋爱、结婚、生育、赡养父母的压力,容易发生职业倦怠和健康问题。各医院管理者都应重视年轻护士这一群体,探索合适的管理方法[25]。

4小结

结合已有的研究经验和各级医院的实际情况,以科室为基础开展护理人力资源配置研究,制定一套简便易行的适合各科的护理工作量的评估方法,为护理管理者合理利用和分配人力资源提供理论依据,是下一步护理人力资源配置研究的主要任务[2]。清晰界定护理工作范畴及任职要求是准确测定护理工作量的前提,因此,需要对不同岗位护理人员职责,资质要求等进行界定的基础上,研究各岗位不同层次护理人员的构成比例,为合理配置不同层次的护理人员提供依据[26]。另外,应针对护士的个性心理特征进行双向选择岗位,做出合理、全面、有效的用人安排计划;科学地简化和规范护理流程,最大限度地发挥护理人员的潜能,提高护理质量和工作效率,更好地适应人类健康的需求[27]。总之,人力配备的研究会随着护理科学化管理要求的增强而加强,护理工作者应通过对护理人力资源科学合理配置的研究来提出适应我国国情的人力资源配置方法,为合理配置护理人力资源提供科学依据[28]。

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(本文编辑苏琳)

Research progress on nursing human resources allocation in China

Li Ruofei,Liang Guixian,Xu Yujuan,et al

(First Affiliated Hospital of Kunming Medical University，Yunnan 650032 China)

AbstractIt introduced the necessity of nursing human resources allocation from relationship of nursing human resources allocation and nursing quality,nursing outcome.It analyzed the status quo of nursing human resources allocation in aspects of quantity,quality and structure.It put forward that the future research directions of nursing research,which laid the foundation for future application.

Key wordsnursing management;nursing human resource;nursing quality;status quo

基金项目云南省科技厅-昆明医科大学应用基础研究联合专项项目，编号：2014FZ017。

作者简介李若菲，硕士研究生，单位:650032，昆明医科大学第一附属医院；梁桂仙(通讯作者)、徐瑜涓、庄丽娟单位:650032，昆明医科大学第一附属医院。

中图分类号：R197.323

文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.15.003

文章编号：1009-6493(2016)05C-1799-04

(收稿日期:2015-10-20;修回日期:2016-04-29)