临床护士工作绩效考核研究进展

宋艳蕾，李　静，陈颖丽，王秀丽，张慧琳，芦桂芝



临床护士工作绩效考核研究进展

宋艳蕾，李静，陈颖丽，王秀丽，张慧琳，芦桂芝

摘要：从工作绩效的内涵、理论研究进展、测量工具3个方面综述护士工作绩效考核的研究进展，在国内外现有测量工具的基础上，提出未来我国开发护士工作绩效考核量表的改进方向，以期为开发科学、合理的本土化护士工作绩效考核工具提供参考和帮助。

关键词：护士；工作绩效；内涵；三维绩效理论；测量工具

随着医疗卫生事业的发展和人们健康意识的提高，人们对医疗护理服务的要求也在不断提高，护士的职业素质和工作能力受到护理管理者和病人的重视。良好的工作绩效在促使护士从工作中获得满足感、为病人提供高质量的医疗保健服务的同时，也充分体现了护士的职业素质和工作能力。本研究通过对国内外文献的查阅，对护士工作绩效的内涵、理论发展、测量工具进行综述，旨在为明确我国护士工作绩效理论体系和形成符合我国国情的护士工作绩效测评工具提供参考。

1　工作绩效的内涵

绩效本质上是对本专业知识的掌握，有助于组织目标的实现[1]。工作绩效即成绩、效果之意，是指人们在工作中的表现与成绩，以及一个人工作贡献的价值、工作的品质或数量。目前，关于工作绩效的认识主要有三种观点:①工作绩效是结果[2]；②工作绩效是行为[3]；③工作绩效既是行为，又是结果，并将其定义为员工在自我角色定位的基础上，为实现组织任务采取的行为，以及这些行为所产生的工作效益或结果[4]。护士工作绩效是指与护理工作有关的行为表现及其结果，是护士在临床工作中做出的成绩和贡献，也是护士工作能力的一个重要方面，能够体现护士所掌握的知识和技能[5]。

2　绩效考核的理论研究进展

2.1三维绩效理论结构20世纪90年代之前，绩效被视为是单维度结构；90年代之后，绩效被视为是多维度结构。1990年，Campbell[6]研究认为：绩效包含8个因素，即特定工作细化任务的熟练程度、非特定工作细化任务的熟练程度、书面和口语交流任务的熟练程度、努力程度、保持自律、合作中的相互促进、领导与监督、管理与执行，并建立了绩效结构模型，该模型适用于描述所有工作场所中员工的绩效。Borman等[7]通过演绎法将这8个因素归纳为任务绩效(task performance，TP)和关系绩效(contextual performance,CP)，以此构建了“任务-关系”模型。1997年，Allworth等[8]提出在“任务-关系”绩效之外还独立存在着适应性绩效(adaptive performance，AP)，能更有效地解释动态变化环境中个体对环境和工作要求的适应性问题。综上所述，三维绩效结构理论包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效，能够体现员工的综合素质。目前，有学者将三维绩效理论运用在制造行业管理胜任力研究和教师的绩效结构研究[9-11]，并构建了军队医院护士长绩效考核评价体系[12]。

2.2典型绩效和最大化绩效1960年，Cronbach[13]首先提出了典型绩效和最大化绩效的区别。典型绩效是指当人们没有意识到他们被评估，没有得到应该尽最大努力的任何指示，以及在较长的评估期中产生的绩效；最大化绩效是指当人们知道他们正在被评估，并且接到要求他们尽自己的最大努力以使工作做得最好的指示，在较短的但是足以让他们完成任务的评估期内产生的绩效[14]。二者的区别主要表现为三个方面：即员工是否意识到正在被评估、是否收到要努力好好表现的指示以及评估期的长短[14]。但这种区别也不是绝对的，有研究者证明二者有一定的相关性，虽然不是很高，但在实践中，典型绩效和最大化绩效还是代表了一个统一体，而不是任何时候都孤立地来对它们进行比较[15]。目前，国外已将典型绩效和最大化绩效应用于人员选拔、培训以及薪酬分配中，结果显示起到了很好的效果[16-18]，但在护理领域尚未涉及。

3　护士绩效考核的测评工具

3.1国外护士绩效考核的测评工具Schwirian[19]研制工作绩效考核量表包括6个维度：领导能力、教学合作能力、重症护理能力、计划评价能力、沟通合作能力、专业发展能力，共52个条目。包括自评和他评两部分，均采用Likert 4级评分法计分。量表总均分1．01分～2．00分为绩效水平低，2．01分～3．00分为绩效水平中等，3．01分～4．00分为护士工作绩效水平高。自评量表的Cronbach’s α系数为0.901～0.978，他评量表的Cronbach’s α系数为0.844～0.907。该量表是比较全面、系统的护士工作绩效测评工具，但不能反映所有科室护士的工作绩效水平。Fitzpatrick等[20]研制的工作绩效考核量表包括7个维度：满足病人的生理需要、满足病人的心理需要、交流能力、管理能力、促进病人健康和教学技能、运用护理程序进行计划和照护能力、履行职业角色能力，共65个条目，采用Likert 5分法计分，Cronbach’s α系数为0.93。该量表适用于刚获得职业资格护士绩效考核。Pam等[21]研制的工作绩效考核量表包括8个维度：判断和做出决定、组织并按工作重要性排序的能力、对工作单元氛围品质的贡献、对困难局面的容忍、对工作环境的贡献、护理程序的使用、可依赖性、职业发展，共130个条目，采用Likert 5分法计分，Cronbach’s α系数为0.897。但这种绩效评估比较复杂，耗时较长，适用于较长期的工作绩效评估。O’Connor等[22]研制的工作绩效考核量表采用德尔菲法建立，包括10个维度：职业责任、专科知识、以研究为基础的实践、团队工作、照护的创新方法、健康促进、教育和学习能力、应用信息能力、质量保证、管理变革，共202个条目，采用Likert 5分法计分。经检验具有良好的信度，但效度需要更大的样本进行检测。该量表也仅适用于刚获得职业资格临床护士绩效考核。Greenslade[23]研制的工作绩效考核量表是2008年基于“任务-关系”绩效理论设计的量表，首次将关系绩效引入护理工作绩效的测量范围，是目前国外最新的护士工作绩效测评量表，包括任务绩效和关系绩效两部分，共8个维度，即人际关怀支持、信息提供、技术护理、同事间的相互支持、本职任务外的负担、医院附加的额外负担、人际促进、工作奉献，共25个条目。量表均采用Likert 5分法计分，任务绩效量表部分Cronbach’s α系数为0.83，关系绩效部分Cronbach’s α系数为0.90。其不足之处是研究样本量过少。

3.2国内护士绩效考核的测评工具

3.2.1初级及中级职称护理人员工作绩效评价量表该量表由沈世琴等[24]建立，适用于护士自评和上级评价。包括业务能力、个人品质、管理能力3个维度共25个条目。量表采用Likert 4分法计分，分值与绩效呈正比，并依据职称划定标准，按分值高低依次做出优秀、良好、合格、不合格4种评估。中级职称4种评估的分值设定依次为≥80分、70分～79分、60分～69分、<60分；初级职称4种评估的分值设定依次为≥75分、65分～74分、55分～64分、<55分。经检验，该量表具有良好的信效度，但其研究对象局限于初级及中级职称护士，适用人群受到一定限制，且样本量较小，缺乏代表性。

3.2.2医院护士工作绩效评估量表该量表由马燕兰等[25]研制，包括3个维度：任务绩效、情景绩效、反生产绩效，共51个条目。采用Likert 5分法计分。探索性因子分析显示具有较好的效度。该量表能综合反映护士行为状况，但其样本量较小、条目数过多，且未进行信度检验。

3.2.3三级医院护理人员工作绩效评估量表该量表由王佳丽等[26]研制，包括8个维度：掌握专业知识和技能、工作认真努力、组织忠诚、沟通协作、科研创新、良好的职业素质、工作成效和遵守规章制度,共47个条目。采用Likert 5分法计分，经检验具有良好的信效度。但该量表的构建只应用了“任务-关系”二维绩效模型，并未应用到适应性绩效，不能很好地体现护士的综合素质。

3.2.4护理人员关键绩效指标评价体系丁小容等[27]采用关键指标法设计了病房护士绩效评价体系，由顾客满意、护理质量和护士成长3个一级指标，病人评价、工作能力、指控评价等9个二级指标及分属的24个三级指标构成。结果表明指标层次排序有效、权重设置基本合理，有一定的实用性和可操作性，但不能自评。

3.2.5临床护理绩效评价指标体系该体系由杨学岭等[28]设立，包括5个一级指标(工作效率、经济效益、工作质量、服务质量、成长与进步)及其分属的38项二级指标。为评价医院、科室、个人的临床护理工作绩效提供参考。但该研究仅评估了各指标的权重，并未对该体系的可靠性进行评估。

3.2.6护理人员绩效评价指标体系该指标体系由张翠萍等[29]构建，包括5个方面：工作能力、工作数量、工作质量、工作态度、工作行为。该体系适用范围较广，适应性较强，但其带有一定的主观性，因此精确性不高。与孙燕等[30]设立的三级综合性医院临床护士绩效评价指标相似。

4　思考与展望

目前，国内外开发的护士工作绩效考核工具存在一些不足，不能被广泛应用。主要表现在以下5个方面：①绩效考核工具的开发未能与前沿的绩效考核理论相结合；②缺乏本土化的普适性考核工具；③护理绩效考核目标未配合医院发展目标而设，而是以奖金分配、职称晋升为目的[31]；④考核主体局限，且考核结果的准确性有待明确；⑤不同职称、职位和岗位的护士绩效考核标准一致。为开发出一个科学合理的护士工作绩效考核工具，帮助管理者准确衡量中国护士的工作绩效水平，笔者针对以上不足提出了相应的对策：①在借鉴国外先进考核工具的基础上，结合我国国情，采用前沿的绩效理论，明确能够反映我国护理工作绩效内涵和专业特色的理论框架，帮助研究者开发出科学合理、信效度较高且能够全面体现护士综合素质的本土化普适性考核工具；②明确护理绩效考核目标，在实现护士个人目标的同时实现医院的发展目标；③扩大并规范考核主体，在进行绩效考核前对实现一定管理目的的考核主体统一进行培训，促使考核系统标准化；④根据职称、职位和岗位的不同，开发出各层级护士的绩效考核工具，使考核工具形成体系，有针对性地对其进行考核。

参考文献：

[1]尹小兵，苏兰若．护理人员工作绩效的研究进展[J]．护理研究，2008，22(3A)：577-579．

[2]Bemardin HJ，Beatty RW．Performance appraisal：assessing human behavior at work[M]．Boston：Kent，1984:359-389．

[3]Campbell JP，Gasser MB，Oswald FL.The substantive nature of job performance variability[C]．Individual differences and behavior in organizations，1996：258-299．

[4]王鹏鹏.工作压力、组织信任与员工工作绩效的关系研究[D].杭州：浙江理工大学，2012:59-60.

[5]王欣欣，郑爽，王合．护士工作绩效现状及其影响因素[J]．中国护理管理，2011，11(9)：36-38．

[6]Campbell JP.Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology[M]//Dunnette MD,Hough LM.Handbook of industrial and organizational psychology.2 nd ed.Palo Alto CA：Consulting Psychologists Press,1990：687-697.

[7]Borman WC,Motowidlo SJ.Expanding criterion domain to include elements of contextual performance[M]//Schmitt N,Borman WC.Personel selection in organizations.San Francisco:Jossey Bass,1993:71-98.

[8]Allworth E,Hesketh B.Construct-oriented biodata：captuing changerelated and contextually relevant future performance[J].Inernational Journal of Selection and Assessment,1999,7(2)：97-111.

[9]冯明，纪晓丽，付茂华.制造行业管理胜任力与绩效关系的实证研究[J].应用心理学，2007,13(4)：347-353.

[10]张敏.适应性绩效：教师绩效结构的新发展[J].高等工程教育研究，2007(2)：103-106.

[11]张敏，郑全全.教师适应性绩效的量表编制[J].人类工效学，2009,15(2)：40-47.

[12]张华，陆皓，汉瑞娟.以三维绩效结构理论构建军队医院护士长绩效考核指标体系[J].中华护理杂志，2013，48(8)：731-734.

[13]Cronbach LJ．Essentials of psychological testing[M].2nd ed.New York：Harper&Row，1960:650.

[14]Paul R,Sackett SZ,Larry F.Relations between measures of typical and maximum job performance[J].Journal of Applied Psychology,1988,73(3)：482-486.

[15]冯明，崔文文.最大化绩效和典型绩效研究[J].科技管理研究，2010(2)：135-138.

[16]UTE-Christine Klehe，Gary Latham．What would you do-really or ideally?constructs underlying the behavior description interview and the situational interview in predicting typical versus maximum performance[J]．Human Performance，2006，19(4)：357-382．

[17]Jessica MM，Chockalingam V．Inducing maximal versus typical learning through the provision of a pretraining goal orientation[J]．Human Performance，2007，20(3)：205-222.

[18]Christopher MB，Frederick PM．Typical performance，maximal performance，and performance variability：expanding our understanding of how organizations value performance[J]．Human Performance，2007，20(3)：259-274.

[19]Schwirian PM．Evaluating the performance of nurses：a multidimensional approach[J]．Nuts Res，1978，27(5)：347-351．

[20]Fitzpatrick JM，While AE，Roberts JD．Measuring clinical nurse performance：development of the King’s Nurse Performance Scale [J].Int J Nurs Stud，1997，34(3)：222-230．

[21]Pam S，Kattie P，Barbara P．Rating nursing performance based on behaviors[J]．Journal of Nursing Administration，1998，28(1)：39-45．

[22]O’Connor SE,Pearce J,Smith RL,etal.Monitoring the quality of pre-registration education：development,validation and piloting of competency based performance indicators for newly qualified nurses[J].Nurse Education Today,1999,19：334-341.

[23] Greenslade HJ．Organizational factors impacting on patient satisfaction：a cross sectional examination of service climate，and linkages to nurses’ effort，and performance[D]．Brisbane：The University of Queensland，Australia，2011，48(10)：1188-1198．

[24]沈世琴，朱京慈，罗文川．初中级职称护理人员工作绩效评价量表的应用[J]．解放军医院管理杂志，2003，10(1)：70-71．

[25]马燕兰，王建荣，王辉，等．医院护士工作绩效评估量表的研制[J]．护理管理杂志，2007，7(3)：14-16．

[26]王佳丽，井西学，盂肖路．三级医院护理人员工作绩效评估量表的构建[J].中国护理管理，2009，9(3)：50-52．

[27]丁小容，邓小梅，罗捷,等.护理人员关键绩效指标评价体系研究[J].中国护理管理，2009,9(5):32-33.

[28]杨学岭,赵敬东.临床护理绩效评价指标体系的设计[J].中国医院，2009,13(8)：8.

[29]张翠萍，李笃武，胡善菊．层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用[J]．护理学杂志，2010，25(13)：14-16．

[30]孙燕，曹沾，张玲娟，等．三级综合性医院临床护士绩效评价指标的研究[J]．护理学报，2010，17(3B)：4-7．

[31]金昌晓，杜圣普，于燕，等.医院科室绩效评估的设计与实践[J].中国医院管理，2009,29(6)：44-46.

(本文编辑张建华)

作者简介宋艳蕾，护师,硕士研究生在读，单位：150081，哈尔滨医科大学护理学院/哈尔滨医科大学附属第二医院；李静、陈颖丽、王秀丽、张慧琳、芦桂芝(通讯作者)单位：150081，哈尔滨医科大学附属第二医院。

中图分类号：R197.323

文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.23.004

文章编号：1009-6493(2016)08B-2827-03

(收稿日期：2015-11-12；修回日期：2016-07-11)

Research progress on performance appraisal of clinical nurses

Song Yanlei,Li Jing,Chen Yingli,et al

(Nursing College of Harbin Medical University,Heilongjiang 150081 China)