高职院校学生干部选拔中LGD的应用

王淼　游海蓉

摘要：由于培养模式的不同，高职院校学生干部面临流动快、周期短，学习、就业压力大等特殊情况，而传统的学生干部选拔模式存在弊病，通过LGD的应用，为高职院校选拔出合适的人才担任学生干部。

关键词：学生干部选拔；LGD

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）35-0085-02

1 高职院校学生干部情况

1.1 学生干部流动快、周期短

按照相关规定，高职高专学制一般为2-3年，而高职院校秉承着以就业为导向的办学宗旨，强调学生的实践动手能力，许多学校开始实行“2.5+0.5”，甚至“2+1”的教学模式。在校学习的时间仅为2-2.5年左右，其余时间需要到相关企业顶岗实习。致使高职学生干部在学生组织任职的时间远远少于本科院校学生干部，客观条件上造成学生干部流动快，周期短。

1.2 学习、就业压力较大

高职院校的教育核心是职业教育，教育的成果直接与职业岗位对接，学生毕业生时，不仅要完成专业知识的学习，获得学历文凭，同时要获取相应的行业资格证书，这使之原本就紧张的学习任务更加繁重。而长期的传统教育思想，使许多同学认为，只有专业知识是和就业相关，课外活动和学生干部经历等与专业、就业关联不大，因此热情不高，参与不积极，抑制了学生干部工作的热情。

1.3 自身综合能力有所欠缺，工作难度大

相对于普通本科院校而言，高职院校学生大部分来自农村，由于家庭教育、成长环境的影响，学生综合素质有一定的差距。而由于本身学习能力不能强，致使工作能力、创新能力等其他综合能力不强，增加了学生干部工作的难度。

2 传统学生干部选拔模式及问题

2.1 民主选举：民主选举一般分为直接选举和间接选举两种

由于直接选举操作流程比较便捷，特别是对于日常接触较多的班级内部同学，容易操作，多用于班级内部干部的选拔。但范围扩展至学院、学校，这种“全民普选”的方式缺乏可行性，其原有的民主和公正更难显现。一是由于学生受自身阅历的影响，普通同学很难把握某一特定学生干部岗位需求与候选人的性格和能力进行匹配，很难选拔出适合的学生干部；二是由于选拔范围扩大，许多选举人和被选举人之间熟悉程度不一，投票时更倾向于投“感情票”，其选举的公正性受到了质疑。

2.2 面试：按照面试的形式，面试一般分为集中面试和个体面试

在高职院校学生干部选拔中，两种方式基本都使用。基本过程为，在特定场景下，考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。考官通常由主管学生工作的老师及相关优秀学生干部担任。面试中的问题针对性较强，一般主要涉及具体岗位的要求，通过综合比较候选人在面试中的表现，确定最终的录取对象，该方法是对民主选举的有效补充，但仍存在一些弊端。一是面试时，竞选人为了获得机会，主动迎合考官，回答问题真实性有待怀疑；二是集体面试和个体面试，考官很难对其团队协作能力、领导力等重要指标进行考察；三是考官在评定过程中，容易受学生的背景、外在形象、仪表等外在因素影响。

3 LGD模式及流程

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）是一种特殊的集体面试，采用情景模拟的方式对考生进行面试的考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。高职院校学生干部选拔中应用LGD模式，一般小组以9-11人为宜，时间大约50分钟。具体流程：第一步，宣读题目，讲解流程；第二步，个人阐述观点；第三步，自由讨论；第四步，推荐代表总结发言。具体要求：小组内成员处于平等的地位，不指定小组领导，题目一般为开放式、两难式、排序式等形式。考官在考察期间，不参与讨论，对小组解决问题的有效程度及所讨论的内容作出评价，仔细观察每位竞选者的表现，最终对每位竞选者进行综合评价。评判参考指标为：一是语言表达能力，是否能将自己的观点陈述清楚；二是逻辑思维能力，是否能将小组成员观点总结归纳；三是倾听能力，是否能倾听小组其他成员发言，不打断别人；四是全局意识，是否有全局掌控意识，对小组讨论进程进行控制，调动成员积极性。总之，考官主要从竞选者的讨论内容、组织讨论发言过程、讨论结果的效度等方面考察其综合能力，决定其是否胜任某一个干部岗位。

无领导小组讨论源于一战德国间谍选拔实验，至二战期间，美国、英国采用无领导小组讨论的方式选拔优秀的情报人员、军官。由于在军队中的成功运用，二战结束后，“军转民”，该方法被迁移到企业人才的选拔实践中，LGD已成为一种选拔员工的重要方法。在世界500强企业中，78%以上的企业在内骨高级职务聘任和选拔外部人才过程中使用LGD。现在我国的领导干部选拔和公务员录用的面试也已开始推广使用。

4 LGD在学生干部选拔中的建议

4.1 要求考评题目和材料的选取，联系学生干部实际情况

为了让竞选者在讨论环节中能够展现所需要的品质特性和工作技能，题目和材料的选取要符合实际工作的特征，具体内容最好以岗位可能接触的案例为背景，选取工作中典型的案例，这样可以有效检验学生干部对竞选岗位的认知程度、专业管理能力和创新的见解。

4.2 要对考官进行统一培训，评分标准相对统一

讨论环节的评价，容易受到个人主观思想的左右，考官对讨论过程中评判往往带有许多主观想法，常会因为考生与考官的观点相似或相同而给予高分，也可能会因为自己感兴趣或熟悉的而给予更多关注。因此在这个环节过程前，应合理组建考官组，人员选取应考虑，包含专业、技能等综合因素。同时，在考评前，设定统一评分标准，对考官组成员进行统一培训，对考评的作用意义以及主要观察因素进行阐述，规范统一评分表的使用标准。

4.3 要避免考评过程中的不平等因素，正确引导学生

在考评过程中，尽量减少不平等因素：一是讨论场地采用标准化的圆桌会议，避免产生位置弱势；二是尽量消除考生外在因素影响，明确考生能力第一位的思想；三是避免“强势”考生及“沉默”考生，分组前参考年龄、性别、专业、个性等方面。若是出现以上类型考生，可以通过增加小组互动环节，通过抛出新问题，增加机会，为考官考评争取例证。

高职院校学生干部的选拔是一个长期、持续的工作，LGD的应用，弥补了传统学生干部选拔方式的不足，为构建技能型高校人才选拔提供了新的方法。

参考文献：

[1] 陈才烈.高校学生干部选拔中的LGD模式探究[J].重庆大学学报（社会科学版），2015（5）.

[2] 张成虎.无领导小组讨论在高校学生干部队伍选拔中的运用[J].金田，2013（1）.

[3] 王玉倩.无领导小组讨论在教学中的应用[J].河北经贸大学学报（综合版），2015（2）.