从个人领导力到组织领导力——变革时代的银行领导力发展

中国工商银行杭州金融研修学院 胡义华

从个人领导力到组织领导力
——变革时代的银行领导力发展

中国工商银行杭州金融研修学院 胡义华

领导力的研究起于西方，随着经济社会的发展和组织形态的不断变化，领导力的理论研究和实践探索也在不断推进，呈现出和组织使命、组织变革相适应的发展轨迹。商业银行作为一个具有传统科层制管理的组织，通过资源配置和流程控制，在收益和风险之间进行平衡取胜。中国的商业银行通过这几十年的发展，走过了西方银行业几百年的发展历史，取得世人瞩目的成效。不过随着互联网时代的到来，客户金融消费习惯不断变化，员工职业诉求不断多元化，在这样一个变革时代，银行的领导力理论和实践也需要不断推进，适应新时代的要求，推动组织转型和变革，实现基业长青。

一、西方领导力理论的发展成果

伴随着组织的转型与变革，领导力在理论研究中大致经历了三个发展阶段，分为传统领导理论、新领导理论和新兴领导理论，具体见表1。

20世纪初是西方工业社会的鼎盛时期，经济和技术空前快速发展，科层制被大量运用于工业化组织设计中，确保组织通过标准化和集权化的方式实现高效运转。有效领导的标准就是管理者高效组织人、财、物等资源开展工作，同时在过程中有效监控工作进程和结果，最终实现组织的预定目标。这个阶段强调管理者对员工的控制、引导、监督和激励，确保员工高效完成工作，出现了针对管理者的特质理论、行为（领导风格）理论、权变（情境）理论。这三大传统领导力流派共同奠定了领导力分析的基本框架：领导效能 =f（领导者、追随者、情境）。

20世纪六七十年代，科技的迅猛发展加速了商业竞争的全球化，迫使商业组织在必须更短的时间内确立自己的竞争优势，只有通过持续创新和对短暂的商业机会作出迅速反应，才能维持组织的绩效。组织的持续创新必须以组织成员的工作热情和积极参与为前提，迫切需要领导者能够有效激发组织成员的动机与热情，引导组织变革与创新。传统领导力理论强调的是正式科层组织中对现有资源的维持和控制，无法满足新形势下的组织创新变革要求，也无法解释和预测领导者对追随者的情感激发和对组织变革的有力影响，于是新领导理论应运而生，包括变革型领导理论、愿景型领导理论和魅力型领导理论。新领导理论关注整个组织的变革与创新，将愿景视为领导的核心要素，强调要超越理性交易关系，以情感、价值和信念为基础开展领导，领导方式要以激励、授权和发展追随者为主。

进入 21 世纪，后工业社会特征更加明显，大工业时代的制造经济向知识经济转型，平台化、生态化的组织越来越多，组织中的雇佣关系越来越弱化，网络化特征越来越明显。组织范式转变引发了领导范式转变，西方很多大型组织已经建立起各种形式的自我管理团队，更多责任和决策权被赋予到团队中。强调组织的学习性和灵活性成为领导力研究的重点领域。分担式领导、关系型领导各种理论不断涌现，跨文化领导、女性领导、领导伦理也成为领导力研究的热点。

表1 领导力理论演变历程

二、当前银行领导力的发展要求

银行的基础是“存款、贷款和支付”三大业务，在当前实体经济低迷、金融从业主体增加、同业竞争加剧的形势下，存款理财化、贷款综合金融化、支付互联网化趋势越来越明显，给商业银行的经营带来了很多的外部压力。商业银行在组织架构上遵循了工业经济时代科层制的要求，强调了管理上的控制性。我国一家大型商业银行，在纵向上，分为总行、一级分行、二级分行、支行和网点五个管理层级；在横向上，分为前台营销拓展、中台授信审批、后台产品和服务支持三个环节。分工细致且明确，但内部协调沟通的成本非常高，有些管理环节上权责不匹配、人岗不适应，形成了部分管理浮于形式而落不到实质的局面。同时新生代员工不断进入银行，他们的职业诉求越来越多元化。如何激励新生代员工，如何适应银行的转型变革，这些都对银行管理者的领导能力提出了更高的要求。

结合西方领导力研究成果，我国商业银行的领导力建设需要同时借鉴三个阶段的共同成果，既要借鉴传统领导力理论中关于个人领导力发展的研究成果，也要借鉴新领导力理论和新兴领导力理论的成果，强调领导者首先要加强自己的道德伦理修养，要和员工建立一种基于共同愿景和共同价值观的相互信任关系，要把文化建设纳入领导力发展的范畴，要对员工授权赋能，要激发全体员工的积极性和创造性。

三、银行的组织领导力发展策略

领导力发展要解决发展什么和如何发展的问题。当前的银行领导力发展更偏重在传统领导力理论的研究成果上，强调领导的特质认知和自我觉察、领导行为塑造、领导情境的识别与匹配，是一种针对个人的领导力塑造。未来的银行领导力除了发展个人领导力外，还应该更关注领导者的组织能力建设，包括组织变革、组织文化塑造、组织内的信任关系建设以及领导者个人的道德修炼等方面。领导力发展方法有岗位历练、人际辅导和教育培训三个方面。岗位历练包括岗位轮换、职务晋升、挑战性任务等，人际辅导有导师制、360 度反馈等，培训除了配备高管和专家学者经验传授外，更关注和实际工作结合度高的情景与案例教学，更强调针对真实问题解决的教学方式，比如行动学习。这些方式需要结合起来一起使用，发展效果才可以发挥到最优。