工作满意度对新生代员工离职倾向的影响研究

邵弯

(江西科技学院，江西 南昌 330000)



工作满意度对新生代员工离职倾向的影响研究

邵弯

(江西科技学院，江西 南昌 330000)

摘要：新生代员工群体逐渐成为推动社会发展的重要力量，这一群体表现出的频繁跳槽现象已引起了社会各界的普遍关注。新生代员工工作满意度影响离职倾向，是离职倾向的预测变量，企业若努力提升工作满意度，可以有效降低离职行为。

关键词：新生代员工;工作满意度;离职倾向

1引言

新生代主要是指20世纪80年代左右出生的人群。新生代员工正成为企业员工队伍中的重要力量，在企业中发挥越来越大的作用。相比其他年纪更大的员工，新生代员工一般受教育程度较高，学习能力更强，自我意识突出，思维独立，职业观和价值观更趋多元化。针对这部分员工，企业运用传统的管理手段往往难以达到令人满意的效果，不能满足新生代员工的需要，处理不当可能就会导致其工作满意度降低，工作积极性下降，甚至离职。现实中，新生代员工居高不下的离职率正在成为困扰企业管理人员的一道难题。

2工作满意度内涵及其影响因素

2.1工作满意度的概念

1935年，Hoppoek率先提出工作满意度一词的概念，他认为工作满意度可以理解为员工对工作环境和工作本身的主观感受，也可以说是个体在心理和生理上对工作中所扮演的各种角色的满意程度。但若要论其本质，工作满意可以说是态度的变数。在工作中事情是不断变化的，各种不连续因素会带给员工不同的感受。

2.2工作满意度的影响因素

Herzberg在对雇员态度询问调查的基础上开发出两个有显著区别的因素。一类激励因素总体上能引发员工好的态度是，成就感、工作本身、成长机会、责任和升值空间等都是能维持长久满意态度的重要因素。另一类因素是不直接影响工作，但对工作条件有影响从而引发不高兴的或糟糕的态度。

Locke研究指出，在众多影响工作满意度的因素中以下几个是最为重要的。一是工作本身，包括工作内容的趣味性与多样性、团队化建设活动、奖励价值、学习培训机会等。二是良好的工作环境。预测工作满意度的重要指标有环境影响和组织特性。舒适的工作环境是工作满意的助长因素，如恰到好处的照明、温度；是否有易操作的现代化工具，交通便利或较劲的工作地点等。组织特性包括领导风格、激励(例如提升机会、工作安全和工作认可)、组织承诺等，他们与工作满意度是呈正相关的。三是公平的待遇。对员工工作最明确最直接的物质肯定方式有晋升制度、组织的报偿、合理的政策。有差异理论和公平理论这两种理论来解释报酬满意度。前者认为员工实际得到的报酬和他期望得到的报酬间是有一定的差距的，这个差距决定了员工的报酬满意度；后者认为员工通常会把自己的工资与其他有相似工作的他人所得到的报酬想比较，比较的结果决定了员工的报酬满意度。四是人际关系。在一个组织环境中，员工相互间的关系是受到社会的和其他情感影响的。人际关系的好坏对个体的工作满意和群体的工作满意都有影响。

3离职倾向的内涵及其影响因素

3.1离职倾向的内涵

离职倾向是指劳动者在特定用人单位工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开原单位的意图。离职倾向强调一种态度倾向，虽然不必然导致离职，但它是劳动者离开现在工作企业寻找其他工作之前的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。

3.2离职倾向的影响因素

张勉、李树茁(2001)认为，人口变量、职业变量、工作满意度是影响离职倾向的三个因素;Dmitry(2013)认为，离职倾向是指离开某项正在从事工作的预期。通过比较两种不同的力量来分析离职倾向产生的原因和强度:第一种是向心力，它吸引员工进入其他公司，使他们现有的工作缺乏吸引力;第二种是离心力，它使员工现在从事的工作跟其他选择相比缺乏吸引力;Bal等(2013)研究认为，对那些较短任期的员工来说，心理契约的满足同较高的工作投入和更低的离职倾向在长期是相关的。此外，随着时间推移，工作的稳定、离职倾向和心理契约对那些任期较长的员工来说更明显，而离职倾向和心理契约的关系对那些底层员工来说更显著。

3.3工作满意度对离职倾向影响的相关研究

工作满意度是组织行为学的一个核心概念，在理论和实务领域都得到了广泛的发展与应用，对于管理实践有着指导意义。通过工作满意度测量，可以发现企业员工的思想动态、预测员工的行为取向，以便管理者采取相应的激励措施。

在国内的研究中陈敏对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的离职意向，员工对这三方面满意度越高就越不愿意离职。张黎莉、徐一萍对民营企业员工工作满意度和离职意向的现状及其关系进行了实证研究。研究发现，民营企业员工对工作协作的满意度最高；对工作回报的满意度最低，且没有达到基本满意；对工作的总体满意度也没能达到基本满意。对计算机专业人员的一项研究发现，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。

4建议

对于新生代员工来说，个性中多了一份自己的想法，少了一份唯命是从。他们尊重自己的意愿而不愿委屈自己，不会用心去做一些普通的“小事”。他们之所以选择一个企业，是觉得在这个企业的文化与他们自己的目标间存在交集，可以达成一种共同的心理契约。管理人的根本是管理他们的心，若能关注他们的所思所想，就可以及时发现可能存在的问题，防患于未然，改善不足，指导实践。

企业可以从工作本身、工作回报、晋升、领导管理、工作团体、工作条件等多方面，针对新生代员工的特点采取相应的管理策略，努力提升其满意度，降低其离职率。这包括可以提高工作的技术性和复杂性，适度地将工作做些变化，激发新生代员工的兴趣;建立公平合理的薪酬制度，提高员工对薪酬的满意度;建立公平的晋升机制，增加员工的培训学习机会，给新生代员工提供合理的晋升机会;重视对新生代员工授权，加强上下级间的沟通;加强同事之间的沟通，创造互相信任、互相支持的团队工作氛围;改善新生代员工的工作条件，完善资源配备，加强安全管理等。

参考文献：

[1]白光林,凌文辁,李国昊.职业高原与工作满意度,组织承诺,离职倾向关系研究[J].软科学,2011,25(002):108-111.

[2]张黎莉,徐一萍.民营企业员工工作满意度和离职意向研究[J].经济论坛,2006(19):82-83.

中图分类号:F272

文献标志码：A

文章编号：1671-1602(2016)06-0147-01