论中小企业如何留住核心人才

梁丰春

(郑州财税金融职业学院，郑州 450048)



论中小企业如何留住核心人才

梁丰春

(郑州财税金融职业学院，郑州 450048)

摘要：企业20%的核心人才创造80%的绩效，留住核心员工才能保证企业的长远发展。本文通过分析我国中小企业核心人才流失问题的现状和原因,从而提出以下对策: 优厚的薪资，良好的发展空间，企业文化建设，培训开发，描绘发展前景和组织变革。

关键词：中小企业；核心人才；人才流失

0引言

在现今经济高速发展的时代，推动各行各业发展的重要依托便是人才。而中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，更要重视企业管理的人本管理，一个留不住人才的企业是没有任何竞争力的。基于以上认识，本文通过浅议中小企业核心人才流失现状、原因和对策，从而给管理者和相关人士以有益为借鉴。

1我国中小企业核心人才流失的现状

中小企业是指在经营规模上较小、雇用人数与营业额皆不大的企业。中国现有中小企业1100多万家，占到企业总数的94%。近年来随着我国经济的发展以及国家的政策扶持，中小企业已经成为我国经济的柱石，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。与此同时，我们又看到中国中小企业的平均寿命仅2.5年，中小企业的发展面临资金和信息缺乏、管理水平低下、市场竞争力低等等不容忽视且亟待解决的问题，尤其以核心人才流失问题最为严重，给企业带来的打击最大。所谓的核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。在企业中，往往是20%的核心人才创造了80%的效益，核心人才在企业中发挥的巨大着作用，有着举足轻重的地位。根据最新资料的显示，我国中小企业骨干员工的离职率达到30%以上，而过高的人才流失率必然给企业带来无法估量的损失，引起日常事务断档，商业机密泄露，团队人心涣散，导致企业在激烈的市场竞争中败下阵来。

2中小企业核心人才流失的原因

思考中小企业核心员工流失的原因，一般来说主要有三方面的原因：核心员工本身原因、经济社会原因和中小企业本身原因，本文主要分析企业方面的原因。

2.1管理水平低下

我国大多数中小企业的性质是民营或私营的，它们一般的现状是拥有的资源有限，规模不大，因此没有足够的实力实现专门化的管理职能，常常是企业的所有者兼任企业的经营者，大多缺乏管理方面的专门培训，加上身兼数职，管理起来倾向于简单化。集权化和随意化。管理目标经常比较单一的以盈利为主，管理重心在财物不在人，把员工当成单一的经济人。但实际上管理是科学和艺术的结合体，中小企业经营者的管理水平和理念，往往造成企业内劳资关系疏离、紧张，久而久之必然是留不住人才。

2.2发展前景模糊

企业只有有了光明的发展前景，明确的行动目标，员工才会有的放矢，将自己的前途和企业前景和谐统一起来，脚踏实地履行职责。而中小企业面临的现状常常是缺乏总体规划和战略，目标远景不清晰，组织部门层次少，职务和分工不明朗，员工在单位做一天和尚撞一天钟，看不到未来和希望。一旦有个风吹草动或者其他机会，核心人才必将走为上策。

2.3人才观念落后

中小企业主往往凭自己的感觉去用人，常常是任人唯亲，重关系、轻能力，重眼前、轻未来，重财务、轻人力，把人才看成是企业的成本或者赚钱的机器，认为只要掏钱就能找来员工。如此种种，打击了核心员工的工作积极性，导致人才的不断流失。

2.4人员培训不到位

中小企业所有者为了节约成本，往往忽略预算方面的培训开支，往往认为培训不会带来即时效益，属于费钱不见好的事情。而员工恰恰希望在工作中能获得各种各样的培训机会，从而不断提高自己的能力和眼界。很多中小企业忽视员工的培训，不重视员工的成长需求，这必然造成核心人才的流失。

2.5企业文化不重视

企业文化实质上是一个企业的核心精神，是凝聚员工的精神支柱，是企业稳定的价值观和行为规范，决定了组织成员的看法和对周围世界的看法。良好的企业文化能提高员工的责任感和使命感，将员工和企业绑在一起，成为真正的命运共同体。但多数中小企业都有不够重视企业文化的情况，它们要么紧盯市场销售不谈企业文化，要么认为企业文化就是搞一些文体活动或者CIS战略，仅仅在企业文化的表层上做些文章。在一个不重视企业文化建设的组织里，核心员工没有归属感，工作在枯燥、乏味、冷漠甚至猜疑的文化环境里，跳槽是必然的结果。

3中小企业留住核心人才的对策

21世纪的管理理念是以人为本的管理，留住人才比寻找人才更重要。如果一个企业不重视组织里的人才，不懂得培养和尊重人才，留住核心人才，那么这个企业肯定是没有前途的。

3.1用优厚的薪资吸引人

合理的薪酬能满足员工的基本生存要求，是对他们业绩和能力最直接的衡量，因此优厚的薪资是留住核心员工最重要的一个方法。古典管理理论认为，人是经济人，经济利益是驱动员工提高劳动效率的主要动力。一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。对于核心人才来说，他们对于企业的发展至关重要，因此薪资要向核心人才倾斜，满足他们的衣食住行要求，解除他们的后顾之忧。同时优厚的高薪，也是对核心员工的工作价值和经济地位的大力肯定，能够极大地激发核心人才的工作积极性，安定核心员工的心。中小企业要建立完善的薪酬制度，最重要的要把核心人才的薪酬水平定得高于行业内平均水平，以此吸引员工为企业努力工作 。

3.2良好的工作环境和自由的发展空间

企业要建立畅通的沟通渠道，营造一个自由开放、信息共享的平台，鼓励各种非正式的正能量的小组织存在，加大工作环境的宽松舒适程度，通过不定期的集体活动如联欢、拓展等活动拉近员工的心理距离，努力构建积极和谐的人际关系，从而增强员工的心理认同度，身心愉悦地投入工作中。同时企业也要重视自然环境的建设，保持对工作环境卫生、清洁、噪声、振动和污染的控制，创建有助于员工身体健康、心情愉悦的物理环境，最终促进员工提高劳动生产率，稳定人心。管理者应该适时地与核心人才进行沟通，换位思考、理解他们的行为，并及时了解他们的想法和需求，并给予合理及时的解决，努力创造宽松自由的工作氛围，使得员工把企业当成自己的家园。

3.3加强企业文化建设

企业的发展离不开能使员工为之甘于奉献的企业文化。在企业文化中，人是最宝贵的资源和财富，是组织的主旋律。企业要高度重视文化建设，最大限度地关心人、凝聚人和造就人，才能实现组织的目标 。中小企业一定要将物质文化、制度文化和核心文化一起抓，通过全方位的渗透教育，自动调节员工的心态和行动，内化为组织成员的主体文化，转化为员工的自觉行动，使员工具备团队利益至上的道德观念，树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识，将企业文化发展成为人才资源向人才资本转化的加速器。

3.4重视培训开发

中小企业要想留住核心人才，必须充分发挥培训的留人作用，根据人才对培训的需求，针对性地提供培训开发服务。第一要做到培训能够提高核心员工的工作能力，使其胜任工作，获得安全，这就要求必须做好培训需求分析，制定系统的培训计划，有针对性地安排培训活动，确保培训目的的实现；第二要做到培训能满足核心人才自我发展的需求。和普通员工对于薪酬福利看得更重相反，核心人才考虑更多的是自己的职业生涯规划，自己的成长轨迹的谋划。企业在做培训时候，要更多考虑培训内容和人才职业发展密切相关，针对不同阶段的不同工作，为人才的顺利成长和发展提供帮助，帮助找到职业生涯发展和企业发展的结合点，满足核心人才的高层次需求，充分发挥培训留人的作用。

3.5描绘企业发展前景

中小企业要大力展示、宣传过去的经营业绩，详细描绘未来的宏伟蓝图，并且表明实现这些蓝图需要优秀人才做基础。同时也要给核心员工广阔自由的平台，让他们不仅看到企业的光明前景，也看到自身的发展前景，心甘情愿为中小企业的前景奉献力量，并让这样的努力持久不懈。

3.6组织变革让核心员工成为真正的股东和创业者

企业要根据自身的经营业态，不断进行组织变革，创造新的机制，把骨干员工利益与企业前途绑在一起，点燃他们的激情，全身心投入到工作中。这里可以借鉴芬尼公司的创始人宗毅的裂变式内部创业模式。该公司本质上是在企业内部建立一个类风投机制，让骨干员工掏出自己的真金白银参与到企业的内部创业中，伴随而至的是新项目的高风险、高收益，把骨干员工的创业热情和智慧最大限度地发挥出来，将他们的前途和企业前途牢牢捆在一起。这种机制可以把骨干人才稳稳地留住，同时扩大了有能力的新老员工的职业升迁空间，结果是进一步提高了核心员工的工作积极性。

4结语

新经济时代，中小企业最宝贵的资产就是能为企业创造最大效益的核心人才。留住和用好核心人才是中小企业经营战略的第一要务。前面讲到的留人对策希望能给管理者一定的启发和帮助。不同企业要针对自己的具体情况，采取不同的可行方式，留住核心人才，实现发展壮大。

参考文献：

[1]许国庆.中小企业吸引和留住人才的方法探究[J].中国电力教育，2013，26：142-143.

[2]王小兵.管理学原理与实务.中国财政经济出版社，2014年版，134-137.

[3]沈萍.企业发展关键在于企业的人本管理[J].经济师，2013,10：240-242.

[4]邹朱翊.论中小企业人才流失的控制[J].黑龙江对外经贸，2011,4：135-137.

(编辑马海超)

On How to Keep the Core Talents in Small and Medium-sized Enterprises

LIANG Fengchun

(Zhengzhou Vocational College of Finance and Taxation, Zhengzhou 450048, China)

Abstract：20% of the core talents have created 80% of the achievements in enterprises. To keep the core talents is to ensure that the enterprises can have a long development. On analyzing the current situation and causes of the core talents outgoing in small and medium-sized enterprises in China, the paper puts forward the following solutions: rich salary, good developmental space, enterprise culture construction, training development, depicting the developmental prospects and organizational change.

Keywords：small and medium-sized enterprise; core talents; outgoing of talents

中图分类号：G710

文献标识码：A文章编码：1672-0601(2016)01-0084-03

作者简介：梁丰春(1975-)，女。硕士学位，经济师，讲师。研究方向：企业管理和人力资源管理。

收稿日期：2015-12-02