政府治理视角下的企业裁员之误区与应对策略

● 崔永新



政府治理视角下的企业裁员之误区与应对策略

● 崔永新

内容摘要 裁员是随企业战略转移、组织结构变化，而引起的人力资源结构性调整。从现代人力资源管理角度看，裁员不仅仅是管理流程的终点，同时也是一个新流程的起点。随着我国供给侧改革的持续推进，淘汰落后产能、清理僵尸企业步伐逐渐加快，企业间兼并、收购的组织重构日趋频繁，人力资源结构调整或将常态化、多样化。实践中对于裁员的有关法律规定应正确认识，在实际操作中更应从程序和实体两方面注意把握。本文对裁员方式作出新的分类，从政府治理视角指出企业裁员常见的误区，并提出人力资源管理的策略性建议。

关键词政府治理 企业裁员 管理策略

崔永新，中国人民大学劳动人事学院劳动关系专业研究生，天津市人力资源和社会保障局调解仲裁处主任科员。电子邮箱：ok8515@sina.com。

近年来，受经济下行、结构调整等因素影响，部分企业意图通过裁员措施降低生产成本，提高市场竞争力。然则裁员管理又是人力资源管理实务工作中难度较大的一项内容，涉及解雇保护法律条款较为严格，程序上复杂，实体规定又相对模糊，操作不慎可能导致违法解除劳动合同的法律后果，甚至引发集体劳动争议案件或群体性事件。因此，对于裁员的具体操作，劳资政三方都高度关注。

由于法律知识水平和人力资源管理水平的限制，裁员在一部分企业经营者视野里同“金融危机”、“经济下行”划上了等号,似乎遇到经营困难就要裁员。当企业生产经营遭遇困境，是否只有裁员一种方式能破解危机？在裁员的具体操作上存在哪些常见误区？不论对于企业经营者，或是受裁员影响的劳动者都是待解的难题。

一、企业裁员概念及分类的重构

“裁员”是一个舶来的词汇，在我国过去长期的计划经济时代，固定工制度是劳动用工的基本形式，裁员的概念还停留在海外的影视剧中。随着经济社会发展和改革开放的逐步深入，私营和外资企业裁员行为逐年增多，一部分国有企业在面临经营困境时也把“裁汰冗员”作为脱困重生的手段。在我国法律体系中，“裁员”最早见诸纸端是在1994年颁布的《劳动法》第27条，其为规范企业裁员行为提供了最基础的法律依据。同年出台的《企业经济性裁减人员规定》又将裁员的条件和程序作了细化。此外，为配合《劳动法》和“规定”的实施，北京、天津、深圳等省市还出台了有关裁员的地方性规定。2008年实施的《劳动合同法》第41条针对经济性裁员的程序和实体性要件作出了明确规定，其积极意义值得肯定。2015年1月人社部就《企业裁减人员规定》（征求意见稿）向社会公开征求意见，在合理规制企业裁员行为、维护劳资双方合法权益的道路上又前进一步。

关于裁员方式的分类，学界、实务届的观点差别不大。概括来说主要是分为三种学说，第一类是将裁员等同于经济性裁员；第二类是按照裁员活动具体目标的不同分为成本节约型裁员和变革型裁员（曹大友，2009）；第三类是按照人力资源管理理论分为结构性裁员、优化性裁员和经济性裁员（熊晖，2012）。

笔者认为，裁员应是一个广义的概念，从这个层面上说，只要是企业单方原因造成的解除或终止劳动合同，不论是出于主观原因还是客观原因，都属于裁员范畴。并且，还应将试用期解雇、过错性解雇等具有裁员性质的员工离职行为涵盖在内。据此，笔者将企业裁员行为分为四类：

1.一般性裁员。包括以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同、以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同以及由企业一方主导的协商一致解除劳动合同和到期不再续订终止劳动合同；

2.战略性裁员。包括情势变更下的裁员行为以及依据《劳动合同法》第44条第五项终止劳动合同的情形；

3.经济性裁员。即《劳动合同法》第41条所规定的裁员方式；

4.隐蔽性裁员。即少数企业诱导甚至胁迫劳动者主动提出辞职的行为等。

二、用人单位裁员管理中的高频误区

《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

实践中，尽管《劳动合同法》实施已近10年，但违法解除或终止劳动合同的争议案件仍比较多。笔者结合所从事的劳动争议仲裁日常工作，总结出用人单位裁员管理常见的六大误区：

案例一： 试用期裁员误区

2015年1月19日，小王入职A公司，双方订立了三年期限的劳动合同并约定试用期为3个月，3月7日A公司以小王不符合录用条件为由与其解除劳动合同。小王诉至仲裁委员会，要求恢复劳动关系并继续履行劳动合同。案件审理过程中，A公司不能举证小王所在岗位的录用条件，也不能举证该公司对小王的试用期考核结果。

《劳动合同法》第三十九条第一款规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。并且，由于以此种方式解除劳动合同无需支付经济补偿，没有实际成本，因此很多用人单位对试用期解除劳动合同存有误解，认为试用期可以随意用工，随意解除。试用期作为劳动合同期限一个组成部分，立法对于在期内解除劳动合同有严格规定：首先是要保证试用期约定的合法有效；其次对录用条件要有明确约定；最后是要对试用期工作表现进行考核并将结果送达劳动者。实践中，很多用人单位在发生试用期解除合同劳动争议后无法证明劳动者岗位设置的录用条件，或者虽然设置了录用条件但规定不明确，再或者是未经考核随意对试用期劳动者作出解除劳动合同决定，从而在仲裁或诉讼中面临败诉风险。

作为用人单位，应提高对试用期录用条件的设置和证据留存的重视程度，岗位录用条件的设置应清晰合理。可以在入职时将带有录用条件招聘启事复印件交由劳动者签字确认，还可以将录用条件以附件形式写入劳动合同书中。

案例二、严重违纪裁员误区

2013年7月1日，小李入职B银行，双方订立了五年期限的劳动合同，2015年4月，小李在执行一份贷款催收业务时，因工作失误导致本单位债权丧失，造成经济损失70余万元。B银行以小李严重违反企业规章制度为由与其解除劳动合同。小李诉至仲裁委员会，称其从未见过单位规章制度，要求B银行支付违法解除劳动合同双倍赔偿金。庭审中，B银行辩称在小李入职前已将规章制度上传至单位内部OA系统中公示，但未能提供证据；且B银行所提供的企业规章制度中，并未对小李所在的贷款催收岗的具体责任作出明确规定。

以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的误区是一个老生常谈的问题，但时至今日此类案件仍高频度发生，很多企业适用不当造成违法解除的法律后果。究其原因，主要是用人单位人力资源管理决策的随意性，通过随意性的裁员反映出来。依据 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，解除严重违反企业规章制度的员工劳动合同发生劳动争议的，用人单位需要负举证责任。这里概括来讲主要涉及三项证据：一是需举证证明该单位的规章制度合法有效且已经过公示学习；二是需证明劳动者存在严重违反规章制度的事实及其与规章制度规定的匹配度；三是需证明劳动者违纪行为的严重程度及对企业造成的损害后果。这三项证据缺一而不可，否则就将面临败诉的法律后果。

案例三、末位淘汰裁员误区

2014年1月，小刘入职C公司，双方签订了五年期限劳动合同。劳动合同中约定，小刘所在的岗位为销售经理岗，每年的销售任务额为3000万元，同时约定公司将与每年末销售业绩排名末位的员工解除劳动合同。2014年底，小刘的当年销售业绩为3004万元，排名在C公司15名销售经理的最后一位。2015年1月，C公司以小刘不能胜任工作为由与其解除劳动合同。小刘诉至仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁委员会经审理后认为，小刘的销售业绩已经达到C公司与其约定的业务量标准，尽管排名末尾，但C公司适用不胜任工作与其解除合同于法无据，故判令C公司败诉。

美国GE公司前任CEO韦尔奇先生创设的末位淘汰法则，利用淘汰竞争发挥人才的极限能力，被视为使GE保持无限活力的法宝之一。《劳动合同法》并未排斥“末位淘汰”，相反是认同了末位淘汰对组织效率的积极作用。只是要求不能将排名末位的员工一律视作不能胜任工作，是否能胜任应具体分析，应有具体标准衡量，且企业负有举证责任。即便是不能胜任工作，也还需经培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，才可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

此外，还有一个末位淘汰的适用方法，就是对于排名末位的员工，在劳动合同到期后，企业选择不再续订与其终止劳动合同,以期达到激励员工的目的。抛开应支付的经济补偿等待遇不谈，这样的变通方式成本较低，且无法律风险。

案例四、情势变更裁员误区

2012年1月，小马与D公司订立五年期限劳动合同，双方约定工作地点为A市主城区，2015年10月，D公司因经营业务战略转移将迁至相邻的B市，发函要求所有员工随公司迁移。小马不同意赴B市工作。D公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行为由与其解除劳动合同。小马诉至劳动人事争议仲裁委员会，要求D公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

笔者在长期劳动争议处理工作中发现：以“客观情况发生重大变化”为由同以“劳动者不胜任工作”及 “劳动者严重违反企业规章制度”为由解除劳动合同并列为HR最常采用的“三板斧”。究其原因，主要是在《劳动合同法》严格的解雇保护条款之下，这三种解除劳动合同的途径相对“便捷”。但是，这三项事由的相关法律规定较为模糊，容易产生误解误读顺势搭车，在举证责任上也被容易忽略，因此这同时也是最常出现违法解除劳动合同争议的三大事由。

在民事合同法领域，客观情况发生重大变化理论上称为“情势变更”，它是指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，应允许变更合同内容或者解除合同（陆敬波，2015）。关于情势变更的事由，企业搬迁只是较为常见的一种，还包括且不限于自然条件、企业结构调整、资产转移等。应引起注意的是，《劳动合同法》明确规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，或者发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，不影响劳动合同的履行。

对于企业搬迁这一类事由，各地区仲裁和诉讼机关掌握裁审尺度不一。通说认为，搬迁距离在本市范围内，如从市区搬到郊区，或从郊区搬到远郊区，且企业采取了提供通勤车、缩短工作时间、发放路途补贴等措施的，一般不视作客观情况发生重大变化。当然，出现情势变更情形的，企业也不能直接与劳动者解除劳动合同，而应当按照法律规定先与劳动者协商变更劳动合同，未能达成协议的，才可以解除劳动合同。案例中的D公司如果未走上述程序，将在仲裁或诉讼中面临败诉风险。此外，适用情势变更与劳动者解除劳动合同应支付经济补偿；并且，劳动者符合《劳动合同法》第42条规定的禁止性条件之一的，不得适用情势变更事由解除劳动合同，这体现出适用情势变更原则时所不应忽略的劳动法特殊保护制度（王林清，2014）。

案例五、经济性裁员误区

2015年4月，E公司在经营规模持续萎缩，效益不断下滑的情况下，单方宣布了《告全体员工书》，列出该企业的50名员工名单（占原有员工总数的30%），声明将以经济性裁员的方式与其解除劳动合同。

经济性裁员是裁员管理的一个难点，不仅难在其适用范围上，还难在其操作程序上。首先，适用经济性裁员，需满足《劳动合同法》第41条第一款的四项内容之一；其次，适用经济性裁员还需满足《劳动合同法》第41条第一款所规定的所有程序性条件，尤其是裁员数量以及向劳动行政部门的报告，缺一而不可。最后，适用经济性裁员还应做到《劳动合同法》第41条第二款所规定的“两项优先”，即三类人员优先留用，六个月内重新招用员工时被裁减者优先。由于法律对于适用经济性裁员的部分实体条件规定模糊，如“企业经营发生严重困难”，严重的程度如何界定？实践中主要是参考地方性规定及依托仲裁和司法机关的自由裁量。基于以上的实体和程序性条件，适用经济性裁员裁减员工并不简单，且操作不慎就将导致违法解除劳动合同的法律风险。劳动者符合《劳动合同法》第42条规定的禁止性条件之一的，也不得适用经济性裁员解除劳动合同。

案例六、隐蔽性裁员误区

小丁于2013年4月7日入职F公司，该公司与其订立了三年期限劳动合同。订立劳动合同时，F公司提供了一份空白的辞职信，让小丁签名并收回留存。2015年1月31日，F公司通知小丁已被解雇，并要求其即日起离开公司。小丁诉至仲裁委员会，要求回F公司继续履行劳动合同。庭审中，F公司辩称小丁是主动辞职并与单位解除劳动合同。在举证质证阶段，F公司出示了小丁亲笔签名的辞职信。

实践中，用人单位诱导甚至胁迫劳动者主动辞职解除劳动合同的隐蔽性裁员案例屡有发生。有的用人单位甚至在订立劳动合同时要求劳动者写一份空白辞职信“备用”，导致离职时发生劳动争议的案件。究其原因，用人单位意图通过制作假辞职信摆脱离职法律风险，并免除经济补偿等裁员成本。然而，随着劳动者法律意识的提高，在入职时要求劳动者签署离职信的企图很容易被识破。即便是处于弱势的劳动者迫于就业压力签署了这样的辞职信，在仲裁和诉讼阶段通过申请笔迹鉴定也可能分辨出笔迹的书写时间，进而使蒙蔽不攻自破。用人单位不但将承担违法解除劳动合同的法律后果，作为败诉方可能还需承担鉴定等相关费用。

三、政府治理对企业裁员行为的态度及导向

（一）通过立法设置，遏制违法裁员

理论界对于《劳动合同法》是“善法”还是“恶法”的争论还在持续。但可以认同的是，《劳动合同法》无论是对于一般性裁员还是经济性裁员，抑或是战略性裁员，都规定了较为严格的解雇保护条款。实务届对于经济性裁员的法律规定操作性不强，尤其是“两项优先”这样的条款与实践脱节严重颇有微词。有些地区将经济性裁员的报备上升为“审批”，也使得公权对企业经营自主权的干预备受争议。劳动法作为社会法，一个重要的特征即是在主体关系中，政府所代表的国家是一方不可缺少的主体。没有政府以社会和国家利益代表的身份介入，并以国家强力来贯彻公权的原则，传统私法的原则也无法得以修正，社会公正也就难以实现（常凯，2009）。从法律对于裁员的限制性保护条款上，不难看出政府治理对裁员态度上的审慎，基于稳定和发展和谐劳动关系的立法目的很容易理解。在劳资尚不成熟的背景下，坚持和加强公权力对劳动关系领域的介入和干预，是中国现实的劳动关系调整需要（常凯，2009）。《劳动合同法》希冀通过较为完备的书面劳动合同保障劳动关系运行，通过较长期限的劳动合同稳定劳动关系，通过较为严格的法律条款遏制违法裁员。从长远看，保持劳资关系稳定，有利于企业参与市场竞争，也有利于国家核心竞争力的提升。

（二）通过财政补贴，稳岗减少裁员

2014年11月18日，人社部、财政部、发改委、工信部联合发布《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知》（人社部发[2014]76号），由人社部门向在调整优化结构中不裁员或少裁员的企业拨付稳定岗位补贴。稳岗补贴所需资金从失业保险基金中列支，主要用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。对不裁员、少裁员企业给予稳岗补贴，是政府应对严峻的就业形势和劳动争议多发态势，所制定的一项导向型政策措施。稳岗补贴政策的适用企业主要有三类。一是实施兼并重组的企业，指在日常经营活动之外发生法律结构或经济结构重大改变的交易，并使企业经营管理控制权发生转移，包括实施兼并、收购、合并、分立、债务重组等经济行为的企业；二是化解产能严重过剩企业，指按《国务院关于化解产能严重过剩矛盾的指导意见》等相关规定，对钢铁、水泥、电解铝、平板玻璃、船舶等产能严重过剩行业淘汰过剩产能的企业；三是淘汰落后产能企业，指按《国务院关于进一步加强淘汰落后产能工作的通知》等规定，对电力、煤炭、钢铁、水泥、有色金属、焦炭、造纸、制革、印染等行业淘汰落后产能的企业。

（三）通过程序规范，纠正隐性裁员

《劳动合同法》及《实施条例》出台之后，各地根据法律规定相继制定了适用《劳动合同法》的地方性规定。对于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节做了细化规定，力求通过完善劳动合同的有关程序，及时查处用人单位的违法行为，规范劳动关系运行，纠正隐性裁员。不少地区推出了劳动合同书示范文本，使劳动合同的订立走入标准化轨道。人力社保行政部门还通过加快仲裁机构实体化建设以及提升仲裁机构办案效能，加大劳动监察执法力度和提供法律援助服务，提高劳动者的劳动法律意识，防控劳动关系运行全过程中法律风险。

四、企业裁员的人力资源管理策略

（一）优化流程结构

1.放慢招聘速度。很多企业经营者对于招聘环节不够重视，导致企业招聘活动没有统筹规划，旺季时盲目招聘，淡季时又想方设法裁员，最后吃了官司还付出赔偿金的经济代价。其实，招聘是企业人力资源管理的一个重要环节。招聘要“慢”，当然，这里的慢并不是指招聘流程的繁琐、复杂。优秀的人才不会在人才市场久留，过于迟缓的招聘也将抬高劳动力市场价位。这里的“慢”指的是招聘要有系统规划，要与市场发展前景、企业经营状况紧密联系，并在招聘时做好充分的背景调查，切忌盲目招聘。招聘环节的优化，有利于减少裁员，稳定劳动关系。

2.延长合同期限。笔者在日常工作中发现，很多企业经营者对与劳动者订立较长期限劳动合同心存恐惧，对无固定期限劳动合同更是避之不及。其实，《劳动合同法》的一个立法目的就是制度引领订立较长期限劳动合同和无固定期限劳动合同。笔者建议企业与劳动者订立的第一份劳动合同选择较长期限。这样的优点很多，一方面较长期限的劳动合同使员工具有较强的归属感，有利于提升工作积极性；另一方面订立较长期限的劳动合同可以依法约定较长的试用期，有利于企业甄选优秀人才。通过第一份劳动合同期内的考察，企业可以选择终止劳动合同，或者续订合同进而订立无固定期限劳动合同。订立较长期限劳动合同可以主动减少裁员，不但避免了企业核心竞争力的损失，还可能获得政府的稳岗补贴，为企业顺利度过难关提供了支持。

3.控制用人规模。对于企业人员结构要有清晰规划。不止是效益下滑时会想到裁员，在企业经济效益好的时候也可以通过协商解除和不续订合同适当合理地控制用人规模。在对待被裁减员工的态度上不要瞻前顾后、犹犹豫豫；对待协商一致解除合同支付的经济补偿数目上不要遮遮掩掩、患得患失。可以利用HR的岗位优势跟经营者多争取一点，让被裁减的劳动者多得到一点经济补偿。这样的工作方式不仅换来一个平稳着陆的裁员结果，对于在裁员中的“幸存者”而言，也将是一种极大的心理抚慰。从企业经营发展的长期效果来看，是花小钱办了大事情。

（二）避免违法裁员

基于劳动法的解雇保护规定，对于违法解除终止劳动合同较为严厉的罚则。作为HR，应在日常工作中熟练掌握国家劳动法律法规规定，在裁员决策时应严格遵循法律界限。更不应绞尽脑汁在订立劳动合同的文本内容上做文章，甚至搞各种变相的隐性裁员，钻法律的空子侵害劳动者合法权益。短时间内可能得利似乎显得很高明，但裁员之后不仅可能走入仲裁或诉讼，付出更多的经济代价和时间代价，使企业遭受不必要的损失。此外，由于违背诚信经营的基本法则，涉事企业的公众形象也将大打折扣。

由于现行法律解雇保护条款的严格限制，对于经济性裁员的操作操作成功率较低，可以尽量采用协商一致解除合同的变通方式。当然协商一致解除劳动合同往往需要用人单位在经济补偿的数额上做出较大让步，这样可能会导致企业裁员成本的上升。但研究表明，协商一致解除劳动合同的综合成本是最低的。不过从大趋势看，协商一致解除合同如果超过一定规模，人力社保行政部门也将要求履行报备手续 。

（三）选择替代裁员

有统计数据表明，裁员并不能真正降低企业人力成本，因裁员所导致的招聘、培训成本损失，经济补偿和赔偿金的的支出，以及“幸存者”的心理阴影和“被裁者”加盟竞争对手带来的商业秘密损失等都将对企业核心竞争力造成负面影响。因此，很多情况下裁员并未能让危机远离，反而让危机波及地更猛，持续时间更久。随着劳动者法制意识的提高，裁员已经不是企业最容易执行的降低成本方法。当企业遭遇经营困境，并非只有裁员一条路可走。除了压缩生产和库存成本、经营战略调整等策略之外，在人力资源管理实务中可以采取冻结招聘、缩短工时，严控加班，与员工协商一致变更合同适当降薪，到期不再续订合同等措施，还可以把以前外包的工作（比如物业、维修）收回来自己做，将富余人员转岗分流等。

基于维护社会稳定及劳动关系和谐的出发点，政府治理将在相对长的时间内对规模性裁员行为采取审慎态度，作出严格的实体和程序性规定。笔者认为，裁员对于企业而言应是采取了多重降低成本措施之后不得已而为之的方法，不应随意而为；并且，裁员应遵循法律规定，避免造成更大的损失；再者，企业应将裁员管理纳入人力资源管理整体规划之中统筹考虑，从招聘环节就入手合理控制用

人规模，不断调整工作重点，保障人力资源管理全流程的良性运转，并支持企业战略目标的最终实现。

参考文献

1.曹大友：《企业裁员管理》，中国财政经济出版社，2009年版，第54页。

2.熊晖：《解雇保护制度研究》，法律出版社， 2012年版，第154页。

3.陆敬波：《人力资源法律管理1，解雇管理》，中信出版集团，2015年版，第216-217页。

4.王林清：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社，2014年版，第416页。

5.常凯：《劳权保障与劳资双赢——<劳动合同法>论》，中国劳动社会保障出版社，2009年版，第32页。

6.常凯：《劳权保障与劳资双赢——<劳动合同法>论》，中国劳动社会保障出版社，2009年版，第32页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Misunderstanding and Resolution to the Corporate Redundancy from the Perspective of Governance

Cui Yongxin
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Department of Conciliation and Arbitration in Tianjin Bureau of Human Resource and Social Security)

Abstract:Redundancy means structural adjustment resulted from strategic mobility, structural change of the organization.From the perspective of modern HRM,redundancy is not only the terminal of management procedure, but also a starting point of new procedure.As the economic reform in supply side, the wasteful productivity and shallow enterprises had been speed up.The merging and structural restructuring has been more frequent than before.Therefore, HRM will become normal and diversifying.In practice, both the legal procedure and substantial regulations are supposed to be noticed.The paper aims to point out misunderstanding of redundancy behavior and give a few suggestions to the HRM practice based on new typology.

Key Words:Government Governance; Corporate Redundancy; Management Strategy