● 王智庆
企业文化测评与变革:以两家资产评估公司为案例
● 王智庆
内容摘要 文化是一个企业的灵魂,是企业持续发展的柔性力量, 文化建设对企业组织的发展至关重要。而如何有效识别企业文化建设现状及准确把握文化变革的方向与路径是保持企业持续发展的重要保障之一,在文化识别与变革过程中,文化测评工具显得尤为重要。本文以两家资产评估企业为案例分析对象,利用奎因的组织文化诊断与变革模型对其企业文化做出测评,得出了它们的文化现状与文化变革的基本路径,从而为在中国情境下有效利用竞争价值模型提供了很好的例证。
关键词组织文化测量 组织文化变革 竞争价值模型
王智庆,山西工程技术学院副教授,山西工程技术学院晋东文化研究所所长。电子邮箱:wzq1826@163.com。
本文为山西省高等学校哲学社会科学研究项目:山西争矿运动研究(项目编号:20142207)阶段性成果。
文化是一个企业生存发展的重要战略资源,也是构成企业综合实力最具战略性和基础性的要素,作为企业生存与发展的柔性力量,企业文化建设已经成为当前很多企业管理的重要组成部分,也引起了管理者和研究者的思考和重视。组织内的文化体系属于非制度范畴的内容,文化对员工的管理作用主要是通过精神引导、行为规范约束等来发挥作用,是一种柔性的管理要素。那么如何来准确把握企业文化建设的现状并以此为基础来引导企业文化的变革,从而使其更好的促进企业的持续健康发展?对企业文化进行测评,有效的把握企业文化建设的现状及对企业文化未来的期待状态并以此为基础对其变革进行有效管理,在企业文化的管理系统中是一项具有基础性和重要性意义的工作。
对企业文化进行测量的研究一般有定量与定性的研究方法,其中定量方法作为较准确描述文化现状、更为有效进行文化测评与变革管理的方式受到了很多学者和管理者的青睐,文化测评是指对当前组织所形成和拥有的文化体系进行判别和测量,用定量的方法形象准确地去描述企业的文化体系。其中定量的组织文化测量方法的理论模型以卡梅隆和奎因的竞争价值模型(CVF)最为著名和通用,本文正是以该理论框架下的组织文化测评量表对两家案例企业进行文化数据的收集和测评。
一个组织的文化并不是一成不变的,文化的发展与建设是与组织的发展阶段紧密相连的,企业文化“生命周期—效能标准模型”认为企业在生命周期的不同阶段会体现出不同类型的主导文化,并呈现出“活力型→团队型→官僚层级型+市场型”的文化变革路径(Quinn & Camrton,1983),也有学者就中国情境下企业文化的发展路径提出了不同的观点,认为中国企业在整合阶段主导性文化会停滞于层级型文化上(Boisot & Child, 1996)。文化的建设与变革是一个漫长的过程。
基于以上分析和认识,本文以两家资产评估企业为案例,利用CVF模型和企业文化测评量表(Organizational Culture Assessment Indicators,简称OCAI量表) 对两家企业进行测评,并依据测评结果指出其变革规律。
(一)组织文化及其重要性
长期以来,不同学者对组织文化的定义进行讨论和界定,但是迄今为止仍没有形成统一的组织文化的界定,当前对组织文化的理解主要有两种方式:从文化的组成要素上及组织内员工的价值观和行为方式上。本文认为组织文化是企业在长期发展过程中形成的能够被全体组织成员认同、遵守、执行并不断发展的核心价值观念、规范及行为方式的整体。
企业文化建设对企业发展的作用往往是较为模糊和抽象的,它反映在企业的价值观体系、员工的行为规范体系以及企业的制度系统中,成功企业的发展历史都有着浓厚的企业文化积淀,文化是企业内关于行为是非的判断标准,也是企业对外宣传的良好品誉。组织在不同发展阶段培育、塑造合适的企业文化,并通过主要领导者进行文化规则的设定,有助于组织目标的达成(章凯等,2014),而准确把握文化建设的现状及未来的建设趋势无疑是文化建设的关键所在。
(二)组织文化的研究方法
对组织文化的研究一般有两种方法:定性方法和定量方法。文化的定性研究以沙因为主要代表,他认为组织文化是组织自身所发展起来的一些基本的假设类型,并对文化进行了三层次划分,分别是物质层、价值观层及基本假设层(沙因,1985),在实际的组织文化管理中,定性的方法主要以访谈法、问卷法等为主,沙因关于文化的概念能够很好的理解人与组织间的本质关系,三层次的文化观对组织中的文化现象有了更为深刻的理解,但是在实际的文化管理中,定性方法对于识别文化现状及准确把握文化变革方向存在一定困难。
在组织文化管理的定量研究中,基于不同文化测评量表延伸出多个组织文化的定量研究方法,其中较为著名的有霍夫斯泰德的组织文化模型、丹尼森的OCQ文化模型、奎因的竞争价值模型等(张勉、张德,2004;王吉鹏、李明,2005),其中霍夫斯泰德(1990)文化模型将国家文化研究的成果运用到组织文化的测评中去,从多个维度对组织文化进行状态的界定,而实际研究表明,价值观层次的文化在组织中的差异可能较小的存在;丹尼森(1996)文化模型提出了组织文化所存在的四个特质,即适应性、使命、一致性和参与性,但通过复杂的指标体系有效地衡量组织文化现状,在实际应用中显得过于繁杂;经过上千个组织验证的由奎因等(1998)开发的企业文化量表有效地对组织文化状态进行测量和界定,并通过对组织文化的期望建设提出组织文化变革的方向及路径,在中国情境下的应用也具有较好的可行性。
(三)奎因组织文化诊断与变革
对组织文化的研究有定性和定量两种方法,其中定性方法以沙因(1995)的框架为代表,通过现场观察、访谈等方式对文化进行评估和总结。然而,多年的实践表明,定性描述文化存在主观性强而导致结论存在较大偏差的缺点。定量组织文化测评是用定量的方式准确的描述组织的文化体系特征。定量的组织文化测量模型很多,在上世纪80年代,对组织文化进行定量测量的风潮大起,国内外的很多学者对组织文化的定量测量模型有很多的贡献,包括奎因的CVF模型、丹尼森的文化特质模型、郑伯埙的VOCS模型等。其中以金·卡梅隆和罗伯特·奎因所建立的竞争价值模型(CVF,即Competing Values Framework)较为著名,并且两位学者在此架构之下,结合前面学者对组织文化定量测量的贡献,开发出了组织文化评价量表(OCAI,即Organizational Culture Assessment Instrument),该模型和量表经过上千家国际著名公司的实践考验,具有较好的研究信度和效度,具有操作简便、结果清晰等优点。为了更清晰、明确的了解评估机构的企业文化特性,本文用奎因的OCAI量表和竞争价值模型(CVF模型)对两家资产评估企业进行测量。
CVF模型利用两个综合的维度——关注内部与关注外部、偏好稳定与偏好灵活——将组织文化划分为四个种类(见图1),即团队型(Clan)、层级型(Hierarchy)、市场型(Market)和活力型(Adhocracy),而且基于CVF理论模型,Quinn和Cameron(1991)开发了组织文化测量量表(Organizational Culture Assessment Index,后文简称OCAI量表),该量表以六个维度(企业氛围、领导特质、管理特征、凝聚力、战略、判断成功的标准),每个维度有A、B、C和D四个选项,让员工和管理者进行打分,每个维度的A、B、C和D集中在一起分别对应四种类型的文化:团队型、活力型、市场型和层级型。在打分时一般有两种方式进行打分:李克特十分制量表和100分强制满分制量表。
图1 奎因组织文化诊断模型
Quinn和Cameron(1983)以此测评模型和量表为基础,在全球范围中对上上千家企业进行了组织文化研究,并产生了很好的效果。越来越多的国内学者也积极使用该模型研究组织文化,如利用该模型对电力行业组织文化进行了研究(高寅欣,2008),利用该模型研究组织文化变革路径与政商关系的作用机制(于天远、吴能全,2012)等,众多学者对该模型的使用和认可说明了该模型和量表在中国情境下的适用性。当然,也有学者发现了该模型在应用到中国情境下时的缺陷和弊端,如中国情境下的中庸文化对测评者打分的影响(杨东涛、宋联可等,2012),中国情境下OCAI的效度和信度会存在缺陷(于天远、吴能全,2012)等。本文在使用该模型时,为了避免该类错误的发生,在研究过程中对该模型进行了改良,如采用两种打分方式对组织文化进行测量;二是在研究方法上将采用案例研究与定量研究相结合的方法,实现定性与定量结果相互印证的效果。
(一)研究设计
本研究计划采用定性与定量结合的研究方法。在定性方法中,使用多案例分析,根据Yin(2003)的研究,采用逐项复制法则和差别复制法则进行案例的选取,采用高层访谈和分析二手资料的方法收集资料;定量研究方法主要以Quinn(1991)的CVF模型和OCAI量表为基础,采用问卷的方式进行数据收集,在设计问卷时,为了尽可能地消减中国“中庸文化”的影响,将采用十分制量表和100分强制满分制进行打分。研究内容将以评估企业的文化现状和期望为主,并对其文化变革路径的定性描述进行探讨。同时,将以每个案例企业为单位,进行数据呈现和分析。
本项目选择2家资产评估企业作为案例进行研究,当前国内对资产评估行业的组织文化研究多是以行业内的文化建设者为主,他们对行业内文化现状进行定性分析,并对当前组织文化建设存在的问题提出一些建议。王新涛和毛维涛(2010)提出了评估行业建设组织文化的建议,包括塑造“家”的文化、诚信文化和创新文化等;乔永峰、闫晓华(2012)指出了评估行业建设企业文化的内容、基本原则等;骆国良(2012)针对行业内文化建设的现状指出了文化建设的机制创新过程。这些研究多是基于对行业内部的了解和文化建设工作的参与者来进行的定性描述,很少有以专业的学者对评估企业的文化进行定量研究,更没有学者其文化用有效的定量研究工具进行测评。本文以资产评估企业为例,利用CVF模型和企业文化OCAI量表对其文化现状进行测评,并指出其文化期望状态及变革规律。
样本选择时会依据以下几个原则:
1、根据研究的目的,选择样本时只选取中国境内的资产评估行业内的评估机构。
2、选取北京地区的评估企业,并且尽量选择规模不同的评估机构。原因有以下几点:(1)北京地区资产评估行业发展较早,研究北京地区的评估机构组织文化建设具有典型性和借鉴意义;(2)尽量消除地区这个控制变量所带来的影响,提高外部效度,来探究竞争价值模型在中国情境下的实际应用情况;(3)根据Yin(2003)提出的复制法则,在选择案例时,既要有条件相似的案例(逐项复制)也要有差异化的案例(差别复制),以此标准来验证竞争价值模型在中国情境下的适用性。
此外,在数据收集时,定性方法将主要是通过与企业管理高层访谈、实地观察和二手资料收集为主;定量方法将采用问卷调查方式进行数据收集,如前文所述,在设计问卷时,为了一定程度上消减中国“中庸文化”的影响,会采用十分制量表和百分强制满分制进行打分。
(二)案例简介及数据收集
A资产评估有限公司(以下简称A公司)是由原A资产评估有限公司和原某财务会计咨询有限公司资产评估业务及原北京某评估有限责任公司整合而成的大型评估机构。整合后,某财务咨询有限公司的资产评估业务及从业人员全部转移至北京A资产评估有限公司,而该财务会计咨询有限公司改制成为一个专业财务集团公司。其中,原财务会计咨询有限公司是财政部1982年成立的专业机构,是中国最早为企业提供咨询服务包括资产评估服务的专业机构之一,也是中国资产评估行业内最大的资产评估机构之一。A资产评估有限公司的核心价值观是:以质求信,恪守德操;以人为本,共同发展;术业专工,融贯中西;创新进取,追求卓越。A公司的业务都紧紧围绕其核心价值观展开,并取得一定成就。B资产评估事务所是1994年由国家专利局创立的直属机构,是国内首家由国家机关创办的无形资产评估机构,十多年的经营管理使得B公司在业内拥有较高的美誉度和知名度,在专业、敬业的核心价值观指导下初步形成了独具特色的文化体系。
本文选择以上两家在北京地区排名前三的资产评估机构作为案例企业,在实地访谈的基础上,对其进行数据收集。首先,我们对评估企业行业协会组织中人员进行了访谈,初步了解了当前文化建设的基本状况,我们还对两家评估企业中高层及员工进行有关文化建设与期待的访谈,共计访谈11人;其次,我们收集了相关的二手资料,包括企业简介、人力资源部门的文化手册等;最后,我们对竞争价值模型中的组织文化测评量表(OCAI)进行双向翻译,之后对两家公司进行问卷发放,问卷发放100份,回收92份,无效问卷2份,有效问卷回收率为90%,为了减少由测量方法差异带来的信度及效度偏差,本文对A公司和B公司分别使用百分制和十分制的打分方法。
(一)测评数据结果
我们将上文介绍的竞争价值模型以及OCAI量表应用到了这次企业文化的研究过程,如上文所述,我们利用了两种计分模式,其中在对A资产评估公司采用了十分制的里克特量表,对B公司采用了强制100分满分制。
OCAI量表强调对文化现状及未来期待状态的测评,在四个维度上不同描述与当前企业文化建设的匹配情况及期待文化状态与描述的匹配情况进行打分,并最终形成在四个维度上分别关于当前及未来文化建设的得分情况。我们对A公司使用10分制量表,在对量表打分时按照与描述的契合程度进行从0-10的不同分值的打分;对B公司进行100分的强制分布,意思就是将100分分配到四个维度的描述中,哪个维度更像则打分高,维度不像则打分低,但原则是四个维度上得分相加为百分。
根据表1与表2的两家公司的得分情况,我们绘制出如下图的企业文化测评图(见图2)。在四个象限中,左上为团队型文化,强调团队内部的管理,对外界动态变化有良好的适应性;右上为活力型文化,强调面向市场时的多变与灵活,注重外部的竞争和差异;左下为层级型文化,适用于官僚体制的组织,强调内部的管理与控制,具有稳定和控制性等特征;右下为市场型文化,强调对外部的竞争,同时关注对又相对稳态和高度控制。其中实线代表当前的文化状态,虚线代表未来的文化期待。
(二)测评结果分析
表1 A公司企业文化测评结果
表2 B公司企业文化测评结果
对竞争价值模型这一文化测评工具的应用主要从三个方面可以得出对组织文化建设有益的结论,一是文化现状,组织成员通过对组织文化现状的打分可以在四个维度上有不同的得分呈现,通过四个象限不同水平的得分可以有效的了解到当前组织中文化建设的现状,如果在左上部分得分较高,则表明本组织文化以团队型文化为主,同理可得其他文化类型;二是组织文化建设的未来期望状态,组织成员通过对组织文化未来建设状态的期望打分可以在四个维度上有不同的得分呈现,通过对四个象限不同水平的分数可以有效的了解到组织未来期望的文化状态和方向;三是文化变革的路径,图上文化现状与期望状态之间的差别及变化可以看出组织从文化现状到文化期望状态的路径和变革方向。
图2 资产评估企业组织文化得分
首先,在文化现状的测评上,我们可以看出,A公司与B公司主要以市场型文化和层级型文化为主。在文化现状上,两家企业有着较为类似的文化状态,主导的文化形态都是层级型和市场型的文化,这两种文化状态的相同点在于企业都更加倾向于控制和稳定,差别在于对外部的控制和对内部的控制,这与评估企业的成长和和发展有很大的关系,近年来评估企业才逐渐发展成为一个独立的中介服务机构,企业仍处在较高的发展行情中,与这种类型的组织相匹配的文化则代表着一个高度制度化和机构化的工作场所,明确的程序告诉员工需要做什么,有效率的领导者被认为是组织的优秀协调者和组织者,维持组织处于顺畅的运行状态非常关键,稳定可预见和效率被看成是组织长期关注的东西,正式的制度和政策把组织有效的黏合在一起。
其次,在文化建设的未来状态上,从两家企业对未来文化期望的描述中(虚线)可以看出,A公司与B公司对未来的文化期望状态都是团队型文化(左上),在团队型文化的组织中,成员在一个非常友善的工做场所进行自己的工作,企业组织像一个大家庭,组织中的领袖通常会被认为是成员的导师或家长,企业强调成员的发展和长期目标,同时认为企业的凝聚力和工作士气非常重要,在组织内,成功的定位是对客户的敏感和对员工的关心。团队型文化强调对团队内部员工的关心和成长,在访谈过程中我们也了解到,当下企业也正在做一些关爱员工的举措,比如在访谈中我们就发现,很多评估机构有专门的EAP(员工帮助)计划,还会在公司内设立员工互助基金以帮助有困难的员工,公司会组织各种文体活动和培训活动让员工更好的融入团队的生活等等,这些都是企业关心关爱员工的表现。
最后,在企业文化的变革上,两家企业文化体系均是从市场型主导文化向团队型文化转变,企业文化变革将以“市场型→活力型→团队型”为主要路径。在对文化现状与未来导向的诊断中,我们可以看出,文化的发展主要以对外部环境的适应性和灵活性为变革依据的,不论是层级文化还是市场型文化,向团队型文化的转变,应当提升组织对外部环境的适应能力,而不仅仅是关注内部的控制和稳定。这有两方面的原因,其一,市场经济发展速度迅猛,以科技和信息为主要推动力的知识经济时代,环境是动态的变化的,如果组织持续关注内部的稳定与控制,最终将会不适应知识经济时代的动荡而被淘汰;其二是评估企业的价值在于用知识与技术进行创新,过多的关注内部控制与稳定无异于闭门造车而忽视了客户和市场的需求,不能产生具有适合于外部市场环境的创新最终也将被市场淘汰。
因而组织文化变革的路径应当主要通过提升组织对外界市场与环境的动态性的适应过程,当然,活力型文化(右上)是虚拟组织形态的主要文化构成要素,当组织边界越来越模糊时,团队会更多的关注外部的竞争与差异,但评估企业的团队作业性质和团体知识创新的过程在一定程度上决定了团队型文化才是其适合的文化形态,团队内部成员之间的强联系将促进知识的创新与生产。特别是,当下评估项目的国际化和市场化使得企业开始更多的关注到市场竞争与差异化,但是团队型的文化仍是评估机构所关注的文化建设内容。
两家评估企业在层级型文化上的削弱、市场型文化上的加强、团队型文化上的主导方向上市存在一致的,然而在市场型文化的变化趋势上存在一定差异,A公司在团队型文化增强的同时,市场型文化也有略微的强化,而B公司的市场型文化则有明显的削弱,在市场型文化变化趋势上的差异与企业的发展阶段有关。从前文对两家公司的介绍中不难看出,A公司属于多个资产公司组合而成,处在迅猛发展的阶段,其对市场需求的敏锐性促使市场型文化也将是一个重要的文化构成部分;而B公司则是从90年代便是国家直属的资产评估公司,处在发展的成熟期,有较好的市场运作模式,因而对市场型文化的培育有所忽略。
在访谈与定量数据收集的基础上,本文对两家资产评估公司的企业文化进行了解读,对其文化现状和未来文化变革的方向有了一定的把握,在对中国情境下竞争价值模型的应用有了很多认识,本文的启示主要有以下几点:
首先是企业文化是一个复杂的系统,是在某一类型文化主导下的多种文化要素共同存在的文化体系。异于沙因的三层次纵向文化观,在横向上文化也是由多个类型的文化共同构成的,在本研究中,两家企业在四个文化维度上均有较为平均的得分,没有最好的文化,只有最适合的文化。在实际管理过程中,对文化的管理也不能进行一刀切管理,要找到适合自身的文化体系。
其次是文化建设要与企业发展阶段匹配。好的文化只有适合企业才能成为促进企业发展的动力,本研究中在文化趋势上的差异体现了企业不同发展阶段对不同文化的倾向性。
第三是奎因组织文化测评量表的选择上应当以李克特量表为基础。强制百分法对于中国传统“中庸型”文化来言,容易造成员工在四个维度上得分区域平均化,在本研究中也可以看出,A公司在各维度上的得分差别要明显高于B公司在各维度上的差别,而这种差异无异可以带来文化建设方向的明晰化。
最后,文化研究过程中应当把握定量研究与定性研究的结合。奎因竞争价值模型在中国情境下的应用由于传统文化中封建文化要素的影响,中国企业中广泛存在着层级文化,由此带来竞争价值模型及组织文化测评量表在一定程度上信度和效度的缺失(于天远,吴能全,2012),从而导致中国企业中组织在层级文化中的评分过高,如在本研究中两家案例公司中,虽然从对未来文化的期望状态上可以看出层级文化的下降,但仍然将会占有非常重要的位置,而从该量表和模型中是很难将传统的中国封建文化要素刨除掉。文化研究中的定量方法不可避免的带来信度与效度问题,因此,在奎因竞争价值模型的定量研究基础上应当辅之以定性的研究方法,两种方法的结合能有效的提高研究的信度与效度。
此外,由于时间和本人研究能力的局限,仍存在一些问题,主要包括以下几点:
(1)虽然我们采用了较为流行和实用的CVF模型,且采取两种评分方式对其进行改造,但仍不可避免CVF模型在中国的不适应性,由于中国情境下民族文化的影响,OCAI量表的效度和信度会存在缺失(于天远,吴能全,2012),在应用该模型时,应当先以定性访谈为主,在探索出合适效度和信度的适合于中国情景的量表后再进行组织文化的诊断与变革。
(2)我们仅仅针对两家企业进行文化测评工具的使用,在数量上仍然较少,由此可能会带来一些不适推广的一般性结论,在对该工具使用过程中,应当通过对样本量的扩充来实现对组织文化现状及变革的深入理解。
(3)本文初步讨论了组织文化的变革路径,但是文化的变革并不会是一帆风顺的,对于阻碍组织文化变革的因素本文并未讨论,这也是未来研究的方向之一。
参考文献
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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com
Assessment and Change of Arganizational Culture
——A Case Study of Two Asset Appraisal Enterprise
Wang Zhiqing
(Shanxi Institute of Technology)
Abstract:Culture is the soul of an enterprise, as well as the soft power to bring sustainable development of the enterprises.So the cultural construction is essential for the development of business organization.And it is an important guarantee to effectively identify the status of enterprise culture and accurate grasp of cultural change in the direction of the path to maintain sustainable development of enterprises in the culture and change the course of recognition.So the culture assessment tool is particularly important during the culture construction process.In this paper, we take two companies which are asset enterprises as case analysis objects using the model of diagnostic Quinn organizational culture and change to make its assessment of corporate culture, concluding the base path of cultural realities and cultural change.We also can take an example in a Chinese context effective to use the competitive value model provides a good example.
Key Words:Assessments of the Organizational Culture; Change of the Organizational Culture; CVF