高职教师管理工作现状与对策浅析

李　蕾

(天津渤海职业技术学院，天津　300402)



高职教师管理工作现状与对策浅析

李蕾

(天津渤海职业技术学院，天津300402)

摘要：高职院校教师管理工作是一种外在的结构形式，对高职院校组织的存在和发展起着重要作用。从高层目标来分析，高职院校中教师管理工作的目的是为了更高职院校地服务于教学、科研等工作。高职院校在21世纪取得了巨大的发展，为国家间的竞争提供了最根本的人才保障。因此，国家之间的竞争也随之变成了知识的竞争、人才的竞争，最终则是高职院校的竞争，而高职院校对教师管理工作的好坏从根本上影响着国内外竞争的成败，有着不可小觑的重要意义。

关键词：高职院校；教师管理；现状；对策

当前，我国高等职业教育事业正处于入大步前进的发展阶段，规模及数量在不断地迅速扩张，并且在办学理念、教学内容和形式、高层管理与决策、功能及模式等各方面均发生了质的变化。随着知识经济时代的到来，高等职业教育正在面临良好发展机遇，同时也对高职院校的教师队伍提出了严峻的挑战。因此高职院校的发展离不开一支高效率的教师工作队伍，它对学校的生存和发展，以及对各项科研工作的顺利开展都具有重要的现实意义。如何应对新形势下高职院校的深度发展，顺应时代的潮流，以完成当今社会的新任务和新要求，进行高职院校教师管理的改革与创新是当前高职院校发展面临的重要而又紧迫的课题。

一、高职院校教师管理工作现状分析

1.教师队伍中素质参差不齐

由于历史原因，我国的很多高职院校都是由中职或是中专院校合并而来，这就毋庸置疑的会存在教师队伍人员素质参差不齐的现象，加之也没有相应的选拔措施，这种状况严重阻碍着高职院校一线教育工作的有效进行。首先，学生渴望获得有品质的教育，而品质教育的关键是拥有优秀的教师，有了优秀的教师作为基础，即使其他硬件设施投入相对薄弱，对于教育的成果也不会有太大的影响，但如果没有优秀的教师，其他条件再丰富也都等于面子工程；其次，教师队伍中一些人员很优秀，另一些则相对较差，尤其是其中一些教师没有动力更新知识，造成了知识体系滞后、跟不上时代发展的情况。第三，从师德的角度来考虑，教师的首要任务就还是要回归职业本质。我们应当把教师作为一种职业去看待，首先就要解决教师和学校之间、教师职业发展空间以及缓解教师压力的问题，只有这样，才能使教师这种职业富有吸引力，然后再通过这种职业吸引力解决只也规范的问题。但是现阶段我们在建立职业规范时并没考虑教师职业吸引力的因素，因此造成了现在的教师队伍更多地面临非教学的压力，职业道德同时也被抛在脑后。

2.教师队伍中人才流失现象严重

造成高职院校教师队伍中人才流失现象的原因首先是国家对教育投入的不足，加之对高职教育的不重视，便造成了对高职教育投入明显不足同教育事业迅速发展不相适应的矛盾现象；其次，我国高职院校的现行制度与当前高度竞争的市场格格不入。我国高职院校近五十年来已经习惯了一切教育由国家来包办的模式，自然当高职院校在参与市场自由竞争时，会感到无所适从。另外，一些高职院校在和教学关系不大的社会活动上花费了过多的精力，例如：计划外经济创收、社会综合服务、地方经济文化建设等，相应地削弱了在教学上的主要优势。将更多的精力分配到校外，这就必然缩减教学利益，把人力、物力和财力侧重于非教学职能部门，其最直接的结果便是造成教学和非教学两支队伍人员比例失衡，使得一些有教学意愿的教师不能够发挥其才能，造成教学资源的严重浪费；再次，高职院校内部“三低”的状况普遍存在，“三低”即教师工资低、办学效率低、学生和教师比例低，普遍存在的“三低”状况给高职院校的发展带来许多困难。加之部分中、青年教师受到经济社会中负面思想的冲击，思想上便会出现不同程度的动摇。过去被教师们奉为经典的“学而不厌、诲人不倦”、“精益求精”等优良品德也正在被社会上一些“一切向钱看”、“有钱才是王道”的消极思想逐步代替。另外，随着社会上人才流动环境相对宽松，加之高职院校等事业单位相对滞后的人事制度，人员进出阻碍多，高职院校的人才遭到“逆淘汰”现象逐年增多。所谓高校人才“逆淘汰”现象，是指高校中一些有优势、有特长的优秀教师因为种种原因不断地流出学校，而学校由于没有辞退权，很多不适合教学和能力素质明显较差的人难以被学校淘汰。人才逆淘汰的现象值得引起高职院校的充分注意。从以上几种情况来看，在市场中缺乏竞争力自然是给高职院校教师队伍带来不稳定因素的根源，导致高职院校教师队伍中人才流失现象的发生。

3.教师队伍中存在“高学历、低能力”的现象

近年来，随着本科生、硕士生的不断扩招，这使得高职院校在选择一线教师时，在学历方面有了整体水平的提高，但面对学历高这一利好条件的同时，也存在着它的不利因素。一方面是近年来高职院校吸收了一大批刚毕业的本科生、研究生直接进入到一线教师队伍。他们的虽然学历很高，也的确有扎实的理论知识功底，但由于是出了校门就进校门，缺乏实践经验，也没有基层的社会经历，不了解学生对知识有什么要求，教学能力自然不会高。而学校通过简单的笔试、面试，短时间的接触，并不能完全了解一个人的能力，尤其是教学能力。尽管他们的工作都很努力，但一遇到实际问题就难免捉襟见肘，以至于束手无策；另一方面是一些教师在取得的硕士、博士学历文凭时，尤其是一些在职文凭，注水过多，含金量过低，被称为“假的真文凭”，自然对提高工作能力没任何帮助。这种教师人员，往往是一年半载不见，突然发现他已经从最初的大专生变成博士了，但能力并没有与时俱进。还很有可能因为把主要精力放在奔文凭上了，工作就是对付，满足于不出教学事故即可，实际工作能力反倒下降了。据说，中国目前的博士人数已超过美国，成为了世界的博士工厂，这显然与中国目前的教育发展程度不相称。之所以出现这种情形，“钱学交易”是其中重要原因。有的教师干脆就是靠钱买的假文凭，他们一天书不读，一天课不听，照样能拿到硕士、博士文凭，基本信息统计填表时，也理直气壮地在学历一栏大模大样地填上硕士、博士。 而这些都源于我们招聘选拔教师时“唯学历化”的倾向。把学历门槛设得高高的，一些能力很强但学历不那么高的教师就被堵在门外。

4.企业转入教师队伍人员教学经验缺乏

随着各高职院校和企业的合作不断深入，高职院校教师进入企业和企业人员进入学校的现象日渐频繁，这就避免不了会出现企业人员进入学校，成为一线教师的情况。然而由于企业员工并没有接受过教师岗位的必要培训，就直接进入一线教学工作，必然会出现缺乏教学经验、甚至是上不了讲台的现象。有一些企业转入人员并没有真心对待高等职业教育教学的工作，而仅仅是把在学校的工作作为旱涝保收的谋生手段。这些企业转入人员对教学工作的态度不够端正，也没有足够的热情，投入的精力很少，还时常钻学校对教师在管理上的漏洞，对教学工作草草了事，对学生的情况漠不关心，人在课堂，我心飞扬，没有做到教师应尽责任；有些企业转入人员则是教学方法不恰当，虽然在企业中是把专业的好手，但是由于没有掌握教学方法、加之相对贫乏的语言表达能力和教学组织能力，无法高效地承担教学任务，在上课时照本宜科，从书本到书本，从理论到理论，引起学生的反感，导致学生学习积极性低落。总之，教学设计不合理、内容不丰富、目的不明确、管理不规范、经验缺乏、师生关系不融洽，教学效果不能得到保证，这些都是企业转入高职院校教师队伍人员或多或少存在的种种问题，如不加以改进，这种趋势将会严重影响高职院校的长远发展。

二、高职院校教师管理工作对策分析

1.加强教师队伍建设，提高教师整体素质

一方面，高职院校应当将提高教师的师德工作放在首要位置。加强师德教育，提高教师职业道德，依法规范教师的行为，并且重视对教师的人文关怀，使他们保持身心健康、工作愉快的状态。另外还应该建立建全评价制度，要拥有一套合理的对教师师德的评价制度。如：让领导参评、学生测评、同事互相评分，并把测评结果和年终考证挂钩。各高职院校还应经常性地组织一线教师学习师德文章以及事迹，经常讨论如何达到思想上的进步，通过学习让教师自觉主动的提高自身的师德修养；另一方面，还应大力提高一线教师的专业素质。教育质量的成败取决于教师专业素质的高低，在日常教学中，教师的专业素质并不是一蹴而就的，而是一个不断发展、不断创新、不断提升的内化过程，是一个与时俱进的动态过程。对于教学之初的教师来说，模仿是必要的，并且应在借鉴他人经验的同时，多结合自己的实际情况进行思考、消化、吸收，将适合自己之处为我所用，以充实自己在课堂上的实际内容，逐步发形成自己的教学雏形。而随着教学经验的积累和教师自身的努力，在教学工作中逐渐摆脱模仿和拷贝，逐步进入研发阶段，不断丰富教学内容，培养个性化教学。随着教师整体水平、专业素养的不断提高，方能适应新形式下课改的需要，才能提高教育教学质量。

2.提高教师队伍待遇，修正教师队伍思想

一方面，要增加对教育的投入，这其中就包括提高教师的基本待遇，目前我国教师待遇的平均水平与其他行业相比较仍处于比较靠后的位置，甚至还有“中国教师工资全球最低价”的说法。所以说提高教师的基本工资待遇，使其无后顾之忧，使得教师尤其是优秀的教师不离开教师队伍而投入其它的行业，这是最根本的保障。另一方面，高职院校应该提倡优良的教风，同时也应该清除腐败现象和不正之风。对一线教师应不断地加强思想教育，以帮助他们消除来自外界的负面影响，让他们能够安心的在学校教书育人，踏实工作。

3.加大新人岗前培训力度，逐步提升教学能力

国外发达国家都时分重视高校教师的岗前培训工作。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好端。在我国，这方面的培养还是不到位的，所以我们必须要增强教师岗前教学培训力度，提升教学他们的教学能力。首先是让富有教学经验的优秀教师充当“年轻教师的导师”，通过“传、帮、带”的方式与年轻教师共享成功的教学经验，使年轻教师首先熟悉教学程序，掌握相应教学技巧，并通过自身的人格力量感染年轻教师，使他们对教师这一崇高的职业有所感悟，为年轻教师的进一步成长奠定必要的基础；其次是通过教研室的探讨，通过教师间互相听课和评价，对年轻教师的教学能力以及教学质量进行判断，加深他们对教学任务的理解，进而达到提高教学水平的目的；再次是通过教学调研和督导对年轻教师的教学质量进行审核；最后是设立专人，研究教学的基础规律。另外，对年轻教师进行必要的岗前培训、定期组织教学比武和竞赛，以对年轻教师的整个职业生涯提供必要的帮助。

4.提高教学培训，增强师德教育

企业人员从“企业人”转入“教师人”主要存在着教学经验不足和对待工作懒散这两方面的不适应，因此需要从这两个角度来对他们进行相应的培训和管理。一方面，企业转入人员具有很强的实际操作技能，但却碍于如何更准确的传达给学生，所以要对他们进行教学能力的培训首先是不要操之过急，经验是日积月累起来的，绝不可以急于求成，应重视长期性工作，稳步向前。其次是及时进行总结，将点点滴滴的经验积累起来，这就要我们及时总结归纳，发现其中的内在联系。再次是敢于创新不迷信权威，在积累经验时不能受制于别人的权威，而使自己思维定势，应该大胆创新敢于突破，这样才会总结出一整套有效的完整的教学经验。另一方面，还要加强对企业转入人员的师德的培训。由于他们已经在企业工作过，或多或少会存在一些不适应学校的“陋习”，因此加强他们对师德的教育培训也很关键，使他们真正从思想上完成“企业人”和“教师人”的转变。

参考文献：

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[5]李子江,李子兵.国外高校师资队伍建设的经验与特色[J].大学教育科学,2006,(02).

Analysis of Current State of Higher Vocational Management Work and Strategy

LI Lei

(TianjinBohaiVocationalTechnicalCollege,Tianjin, 300402)

Abstract:higher vocational teacher management work is an external structure style, which plays an important role for the existing and development of higher vocational college organization. Analyzed from the high level target, the purpose of teacher management work in higher vocational school is to provide better service to teaching, scientific research and other work. Higher vocational schools have achieved outstanding development in 21st century, which has provided basic talent guarantee for the competition between countries. Therefore, the competition between countries has turned into the competition of knowledge and talents. And as a result, it is a competition between higher vocational schools, and teacher management work in higher vocational schools basically affects the competition between countries, which has unelectable and important meaning.

Key words:higher vocational schools; teacher management; current state; strategy

中图分类号：G717

文献标识码：A

文章编号：1673-582X(2016)01-0125-04

作者简介：李蕾(1987-)，男，硕士研究生，毕业于天津商业大学。现工作于天津渤海职业技术学院人事处，现任职务：科员。

收稿日期：2015-06-09