人力资源管理如何促进企业合规管理——基于A医疗器械公司的案例研究

●徐渊　张雅南　骆南峰　杨丽

人力资源管理如何促进企业合规管理
——基于A医疗器械公司的案例研究

●徐渊张雅南骆南峰杨丽

随着商业贿赂等不合规事件的频频曝光，合规成为企业的首要责任。本文在阐述合规管理在国内外发展的基础上，从战略人力资源管理的匹配性视角出发，以A医疗器械公司为研究对象，从人员招聘、培训开发、绩效考核、人员激励四个方面探讨人力资源管理实践对企业合规管理的促进作用，以期为企业合规管理实践提供有价值的参考。

人力资源管理实践合规管理匹配医疗器械公司

随着经济全球化进程加快，跨国公司蓬勃发展；与此同时，企业经营中的合规问题也越来越凸显：2008年西门子因商业贿赂触犯了美国的《反海外腐败法》，支付了约16亿美元的巨额罚金；2010年UT斯达康在华行贿，违反《国际反腐败法》，被处罚款300万美元；2012年辉瑞制药有限公司海外子公司为拓展业务而行贿，违反了《反海外腐败法》，被处罚款23亿美元；2013年7月葛兰素史克中国行贿事件被曝光，4名中国高管、超过20名药企和旅行社工作人员被警方立案侦查。医药行业被推到风口浪尖之上，合规经营成为关注的热点。

合规是企业的首要责任，是企业不可逾越的底线，遏制商业贿赂、强化合规经营是企业可持续发展的基石（王志乐、蒋姮，2010）。合规风险将会严重威胁到企业的生存与发展，因此如何有效地对合规风险进行管理，成为企业关注的焦点与难题。通过合规管理能有效识别、评估、检测合规风险，主动避免违法、违规行为的发生，从而使企业和个人都免受法律的制裁或财务的损失（曹勇，2011），使企业在激烈的市场竞争中获得长远的生命力。

目前国内关于合规管理的研究主要集中在金融行业（如银行、证券公司、保险公司）合规管理中存在的问题、制度和体系建设、管理模式、管理成效等方面（李汀，2010；于慧琴，2011；张响贤、吴鑫，2009）。对于跨国企业合规管理，集中在研究其发生合规风险的原因以及如何更好地避免合规问题（高凤娟，2013），而对于哪些因素可以更好的促进合规管理的关注较少。人力资源是企业最重要的资源，对合规管理的影响越来越受到实践界的关注。医疗器械行业由于本身的特殊性，商业贿赂在该行业中频频发生，葛兰素史克行贿案件成为中国各医药公司合规风险管理实施的转折点（黄岱龙，2015）。企业想要长远发展，则需要提高反对商业贿赂的力度，确保诚信合规经营。但是，企业在实际经营中应当如何有效地规避合规问题，实现合规经营呢？又如何通过人力资源管理促进企业合规管理？本文以A医疗器械公司为例，探讨企业如何通过人力资源管理实践活动规避合规风险，以期为企业有效推动合规管理实践提供有价值的参考。

一、理论基础和文献回顾

（一）战略人力资源管理的匹配性

战略人力资源管理的发展经历了普世观、权变观、构型观三个阶段，其中权变观和构型观强调人力资源管理系统的匹配性（Wright ＆ McMahan，1992；Delery ＆ Doty，1996）。匹配是指组织管理中某一部分的需要、目标、任务、结构与组织中其他部分的需要、目标、任务和结构相符合的程度（Nadler ＆ Tushman，1980；Donaldson，2001）。人力资源系统的匹配性包括内部匹配和外部匹配（Baird ＆ Meshoulam，1984；Huselid，1995）。

其中，内部匹配是指人力资源管理系统内部各个组成部分之间的一致性和互补性。内部匹配将人力资源管理的研究视角从单一的人力资源管理实践转向整体的人力资源管理系统，关注的是人力资源管理各个实践要素如何一起协作形成统一的系统达到组织目标。而外部匹配是指人力资源管理活动与组织环境的匹配。外部匹配强调的是人力资源管理在达成组织目标中的战略性角色，从系统论的角度出发，将人力资源管理视为一个整体系统以支撑组织战略的实现。匹配性是人力资源管理的核心属性，人力资源管理不仅要保持内部的协同一致，而且要与企业的其他领域相匹配，才能保证企业在动态的经营环境下保持竞争优势。

（二）合规管理的发展

“合规”一词由英文“compliance”翻译而来，通常包含遵守法律法规及监管规定和遵守企业伦理及社会道德准则等；狭义的“合规”主要指强化反对商业贿赂。在现代企业管理模式下合规管理应该是从法律和商业道德的角度出发告诉企业“怎么做”、“如何前瞻”以及以“建立企业的长期目标”为基础“如何保证企业的长期稳定运行”（邢娟，2010）。

合规管理在国际舞台已经历了一系列发展。20世纪80年代经合组织和国际商会分别制定了《国际投资和跨国公司宣言》和《打击敲诈勒索和贿赂行为准则》；进入90年代后，《国际商务交易活动中反行贿的建议案》和《美洲反腐败公约》等条约相继出台。目前，合规经营已经成为全球共识。近年来，许多跨国公司通过颁布新的从业行为规范和供应商规范、设立合规专线、建立合规队伍等措施强化在中国的合规经营，加大力度遏制不正当商业行为。然而，尽管多数跨国企业本意上愿意遵从合规，但不合规情况仍有发生。

我国合规管理思想主要起源于上世纪末，其实践主要在金融领域和商业银行内，中国银监会、保监会、证监会也分别出台了相应的合规管理文件，旨在提高企业的风险管理。经过多年的发展，国家出台了许多有关合规管理的政策，如《反不正当竞争法》、《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》等。2009年，媒体报道了大量跨国企业在华的商业贿赂案件，社会舆论开始探讨跨国企业在中国经营的合规性问题（曾敏，2011）。但我国对于合规管理的研究主要集中在商业银行、保险公司、证券公司等受国家直接监管的行业中，对于涉及国计民生而又频频曝光违反合规的医疗行业的关注较少。

（三）人力资源管理与合规管理的关系

合规管理意味着企业要遵守法律法规及监管规定、遵守企业伦理和社会道德约束。Suchman（1995）认为，当企业行为与社会价值道德体系之间存在不一致时，企业就会面临合规风险。田虹（2006）认为企业社会责任的基本责任是遵守国家的各项法律、不违背商业道德。因此合规管理是企业社会责任中十分重要的一项，对于国际化企业来说，合规管理更是其基本的社会责任，直接关系到企业在国内外的发展。

目前已有文献对人力资源管理和企业社会责任之间的关系有较为详细的阐述。比如，何显福（2011）指出企业要将社会责任落到实处必须依靠员工的行动，而员工的社会责任意识和价值观的培养需要通过人力资源管理来实现。傅缨茗等（2012）认为企业社会责任与人力资源管理密切相关，前者的实践必须依赖于后者；研究还指出，人力资源管理对企业社会责任有正向引导作用。而薛冬霞等（2015）更是直接提出“企业最基本的责任是对员工的责任”这一观点，认为良好地实行人力资源管理各项职能就是企业履行社会责任的体现。然而，文献对人力资源管理和合规管理这一具体社会责任活动的关系的研究相对缺乏。随着经济全球化的到来，跨国企业日益壮大，合规管理逐渐成为其最重要的社会责任；而作为企业的活资源，人力资源管理对于合规管理有着不可替代的促进作用。

二、案例介绍与研究设计

（一）案例介绍

A公司是全球医疗技术行业创新领导者，成立于1979年，总部设在美国德克萨斯州，有约16000名员工，业务遍及全球各地，主要提供治疗、诊断及预防等医疗服务和产品。进入中国以来，A公司一直保持较高的业绩增长，逐渐成为一家符合中国医患需求的大型医疗科技公司，目前已在中国多个城市设有分公司。中国有望成为A公司未来发展的战略市场之一。近年来A公司不断加大基础设施、产品研发、专业教育以及人才培养等方面在中国市场的投入力量。

按照理论抽样的准则，在选取案例时既要考虑案例的典型性也要考虑数据的可获得性（Eisenhardt ＆ GraeAner，2007）。本文选取A公司作为案例公司时，充分考虑了以下两点原因：第一，A公司具有典型性和代表性。医疗器械行业由于其本身的特殊性，商业贿赂等合规风险在该行业中频频发生，但是作为全球医疗技术行业创新领导者，A公司一直将合规管理作为公司管理的重要组成部分，并在全球范围内实施合规程序。A公司在合规管理方面的做法处于跨国医疗器械行业的首列，在国际市场上广受好评。因其重视合规问题，许多年未出现过一例合规问题。因此A公司在其所处行业中具有典型特征和很强的代表性。研究A公司合规管理的具体实践，不仅可以为医疗器械行业实施合规管理树立标杆，同时也为在华跨国企业的合规管理提供借鉴。第二，A公司的数据可获取性较强。A公司成立于1979年，在合规管理方面有较为全面的资料；再者，本文的一位作者长期任职于A医疗器械公司，对于该公司有充分的了解，并且能够拿到许多可靠的一手数据，充分保证案例分析有可靠的数据支撑。

（二）研究设计

本文主要采用单案例研究方法，选择该方法的原因如下：首先，本文研究的内容是A医疗器械公司为什么要强调合规管理以及是如何通过人力资源管理措施促进公司的合规管理；研究的问题主要集中在“怎么样”和“为什么”，因此适合用单案例研究方法（Yin，2009）。其次，如前文所述，目前对于以人力资源管理体系促进合规管理的研究较少，而案例研究特别适合于研究管理中已经出现而研究领域较少涉及的现象（Eisenhardt，1989），因此本文使用单一案例的研究方法。

本研究的数据搜集方法主要采用文献资料分析法、半结构化访谈法以及参与观察法。其中文献资料主要包括医疗器械行业的特点、案例企业在行业中的位置、案例企业的合规政策以及人力资源制度、员工手册等；为了获得更加全面和详细的信息，本文对公司不同层级、不同部门的管理人员、员工进行半结构化访谈，主要包括公司总经理、合规办公室经理、人力资源代表、销售人员代表，获取来自实践的第一手资料，深入挖掘案例企业在合规管理以及人力资源管理方面的具体做法；为了提高研究的信度，研究人员对本研究涉及到的研究对象的具体工作进行观察和记录，如销售人员如何申请费用、市场人员如何进行活动推广、合规人员如何审批等。通过以上三种数据收集来源，对搜集到的数据进行了整理、分析和核对，以确保数据的可靠性。

三、案例分析

A公司的合规管理为内部员工提供了帮助，保护了外部利益相关者。其中，合规政策时刻提醒狼性的一线销售人员，不能挑战合规的底线和法律底线；即便是勇往直前，也必须确保是正确的方向。维护公司的形象，其实就是保护自己。同样的，市场部提高了监控合规风险的力度，从而尽可能规避商业腐败问题的发生。合规管理还规范了公司与供应商的交往关系，保障公司与客户进行合乎商业伦理的互动。

A公司将合规目标纳入战略发展之首，与战略相匹配的人力资源管理系统是A公司实现合规管理目标的有效保障。首先，A公司的人力资源管理理念始终与公司的战略使命相匹配。A公司承诺处理客户、员工、股东、合作伙伴、供应商、竞争对手以及社会各界的关系时，恪守企业道德，遵守适用法律。为此在全球范围内实施合规程序，合规的主要目的是发现并预防违反法律、法规和公司政策的行为出现，并结合各地实际情况进行相应调整。其次，在人力资源管理制度层面，“员工行为准则”是公司合规程序的基石，为所有员工的业务行为提供指导。A公司将“个人和企业正直行事”作为基本原则，融入员工的一言一行中，将诚实待人和尊重他人作为企业经营之本，这与公司恪守企业道德和法律的战略使命十分契合，保障了人力资源管理制度配合合规经营战略的达成。在人力资源管理系统内部，各实践要素协同服务于合规管理的目标，从招聘、培训、考核、激励四个方面构建人力资源管理体系，保证人力资源管理各实践要素之间的一致性、协调性，为公司选择和培训具有合规意识的员工，并通过人员绩效考核与激励进一步促进员工规范行为、为实现公司的合规管理做出贡献。

1.人才招聘注重合规因素

人力资源获取是组织体系构建与维持的关键所在。选人更优于育人，是不少企业的共识。人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的窗口，有效的招募能增进企业内的良好氛围，为企业招聘到合适的人才有助于创造组织的竞争优势。招聘也是维护和提升企业道德水平的重要手段（Valentine et al.，2014）。

A公司的合规管理从招聘开始，从源头避免侵入“合规风险因子”。首先，明确招聘环节存在的风险，对任何可能引起风险的因素进行排查。在招聘过程中，A公司将风险归纳为四类：（1）胜任力风险，即工作表现、能力素质等能否兼容企业文化；（2）法律风险，即求职者是否存在犯罪记录、金融违规记录等不良记录；（3）职业操守风险，即求职者是否存在工作经历、学历造假等情况；（4）成本风险，即在招聘时所用的时间和资金成本。对于合规管理来说，尤为重要的是要将法律风险和职业操守风险置于更高优先级。

第二，优先筛除有违规历史和有潜在违规可能的候选人。由于A公司的高科技性以及专业性，因此80％以上的人是通过猎头方式进行招聘。为在源头中规避不合规因素，A公司以人才筛选作为重点，在筛选过程中，优先筛除具备违规历史以及有潜在违规的候选人，从而为公司发展合规文化提供有利的人员环境，这便是公司合规管理与人力资源管理相互配合的结果。

第三，将合规因素作为背景调查的重要内容。目前我国外资医疗器械行业人员比较聚集，而且人才频繁流动，为有效解决人才录用风险、详细了解候选人真实信息，A公司将背景调查作为人才录用决策过程中的关键程序，并将合规因素作为背景调查的重要内容。A公司委托专业的背景调查公司，在对候选人做出录用决策之前，对候选人的工作经历、身份、教育背景、犯罪记录、以及个人资信等进行调查。针对不同的岗位，背景调查的内容侧重有所不同，责任较大的职位风险越大，因此更需要对其进行详细、准确的调查；涉及金钱的职位，则必须调查候选人犯罪记录以及信用记录；涉及到人际关系的职位，则必须核查犯罪记录。在背景调查过程中，重点关注一线销售岗位、市场岗位以及管理岗位等候选人的背景调查。为了保证背景调查的合规性，A公司在进行背景调查前取得候选人的授权，并告知调查内容和目的，调查结束后，根据调查结果对求职者的应聘信息真实性进行核实。通过背景调查有效地规避了员工胜任力风险、法律风险、职业操守风险以及成本风险，从而避免给企业造成巨大的经济损失和形象损失，避免了对股东和客户等的利益造成危害。

招聘结束后，通过考核的候选者，会收到公司发送的《员工行为准则》承诺书；此承诺书，对工作中所有关于合规的问题，进行了详细的说明以及警告；此承诺书的签订需要与劳动合同的签订同时进行。所以说，A公司重视合规管理主要从源头抓起。

总之，A公司通过在招聘阶段避免录用存在合规风险的候选人，在企业与人才市场中，制造出一堵有效的防火盾，帮助企业规避用人风险，降低企业未来损失，最终保护企业的品牌。

2.丰富的入职和在岗合规培训

培训能够有效提升企业员工的职业素养，也是实现人力资源开发战略的必然选择。企业组织通过培训能够有效挖掘员工的潜能，发挥员工个人价值，打造企业的核心竞争力；员工通过培训掌握完成工作必须的知识技能，了解企业的规则制度，满足企业的要求。

合规培训是A公司提高员工合规意识、形成公司合规氛围的重要途径。A公司制定多种多样的合规培训，不仅提供入职合规培训，在重大活动、各分部门总结会、颁奖典礼等现场也进行合规培训。通过入职合规培训，使新入职的员工能在工作之初便树立起一个良好的合规理念，避免发生“不知者不罪”的事情。合规管理工作并非一蹴而就，需要通过良好的基础，一步一步的予以实现，防止员工走向“弯路”。在日常管理工作中，A公司结合各种其他的合规培训来强化员工的合规意识，并及时解决员工在实际中遇到的合规问题。A公司有效利用人才培训开展合规培训，有效防范员工在日后的工作中出现合规问题。

另外，为了更好地防范员工出现合规问题，A公司制订了严格的《行为准则》以及《国际交往合规政策》，同时对上述政策进行具体的培训，为员工与医保提供者（HCP）和政府官员交往过程中提供行为的合法参照、行业准则以及相关法律，从而满足公司对员工道德和合规的期望。例如公司规定，与HCP及政府官员交往时需要提交批准要求以及修改流程（如服务安排、工厂参观、参展、捐赠、赞助等）和审核内部申请表。

总之，A公司通过多样化的培训方式，有效解决员工在工作过程中可能遇到的合规问题、约束员工行为、提高员工合规意识、形成全员合规的强氛围，从而为企业的合规经营提供保障。

3.将合规因素纳入绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理系统中十分核心的部分，它不仅为人才晋升、薪酬调配、员工激励等提供根本的参照，同时绩效考核还有利于发现员工工作中的不足，并提供反馈信息，督促管理者及其下属共同分析探讨问题，针对性进行改正，从而实现企业绩效增收。

A公司的绩效考核也充分体现了合规管理。在员工日常工作考核中，着重考核了申办市场活动的可靠性与真实性；通过临时访问合规部人员以及第三方，对活动真实性进行反复核实。如果发现虚假举办活动的员工，根据情节轻重给予不及格处分或解除劳动合同；对已确认真实举办的活动，但在提交支持材料时，出现材料不齐、落交、晚交等情况超过三次的，则直接计入合规黑名单，重点盯防此种情况，并且慎重考虑事后打款的政策。在年终KPI考核过程中，对合规管理表现优异的员工，予以鼓励和加分。合规是绩效考核的重要因素，需要结合不同的情节，酌情予以加分，而且绩效考核所占比例也不尽相同

从A公司的绩效考核来看，将合规纳入考核因素，能够实现对员工合规的约束，有利于从源头上控制合规问题。很多的员工就是因为绩效考核不严格从而懈怠自己，逐渐从小的利益向大的利益方向发展，久而久之，便深陷其中不能自拔。因此严格的绩效考核，关上了员工的“求财之门”，并且对于合格员工，这种绩效考核更加公平，能够留住合规的优秀人才，进一步促进公司合规文化的发展和延续。

4.多样化的合规人才激励

员工对于企业的价值不仅仅取决于其自身能力，而且在一定程度上取决于其工作动机，也就是工作积极性。员工的工作积极性并不是与生俱来的，其努力水平也往往取决于目标的吸引力以及目标能否满足其更高的需求。激励员工最基本的办法就是满足其需求，提高员工努力工作的积极性，促进员工勤奋工作，实现组织目标。

A公司在合规方面的人才激励，主要体现在激励合规专家。通过要求合规专家严格审批活动申请，每年申请活动一次通过率在百分之三十左右，百分之七十的市场活动申请将会被直接拒绝，亦或是需要提供更完善的申请信息。因此在此过程中，公司对严格审批以及给予活动申请指导的合规专家进行人才奖励。

此外，公司还对行为合规的员工给予不同形式的奖励。针对运营、财务以及合规等方面没有发生损失的员工，有限赋予一次性奖励，从而对员工在日常工作中遵从合规予以鼓励，秉承企业可持续发展的理念。遵守合规、表现优异的员工，公司赋予Best Legal ＆ Compliance Partner称号，并且颁发荣誉证书，且给予不限时段和次数的VIP盖章服务、优先审批内部需求表、合同审批和查询优先以及个人法律咨询免费等特权。

对于普遍倡导高效办公的外企，合规特权的激励方式，将会对企业员工产生巨大的吸引力。在A公司进行此类激励措施之后，员工逐渐在合规政策执行过程中更加规范化，从而获得合规部门肯定，避免了被纳入合规“黑名单”。从人力资源管理角度来说，人才奖励带给企业的价值并不单单局限于员工的工作积极性，更多的是激发员工从心理上认同合规管理，在很多方面能够实现自觉化。所以，人才奖励是最行之有效的合规管理方式，应在人力资源管理中广泛应用。

从总体上说，A公司的人力资源管理始终保持与合规战略的外部匹配，从人力资源管理理念、制度与实践三个层面分别支撑合规目标的达成；而在人力资源管理系统内部将合规要素纳入选、用、育、留的每个环节，构建以合规经营为目标的人力资源管理体系。最终通过人力资源管理的外部匹配和内部匹配促进公司的合规经营。

四、结论与启示

（一）研究结论

通过对A公司的案例分析可以发现，人力资源管理是促进企业合规管理的重要手段，有效的人力资源管理实践既有助于企业从源头规避合规风险，也可以通过培育合规氛围、鼓励合规行为提高企业竞争力，促进企业可持续发展。具体来说，A公司通过招聘环节严格的背景调查避免侵入合规风险因子，提供多样化的合规培训培育合规氛围，制定商务活动行为准则规范合规行为，绩效考核纳入合规因素塑造合规行为，给予合规专家及合规表现优异者不同形式的奖励鼓励合规行为，从而实现人力资源实践活动对企业合规管理的促进作用。

（二）理论意义

本文的理论贡献主要有以下两点：首先，以往关于战略人力资源管理的研究，主要探讨人力资源管理与组织绩效的关系，本文结合具体的企业案例，论证了企业的人力资源管理系统如何支撑合规管理目标的实现，拓展了人力资源管理结果变量的研究。第二，本文从战略人力资源管理内外部匹配的视角出发，认为人力资源管理可以通过理念、制度、实践三个层面与合规目标达成外部匹配，同时从招聘、培训、考核、激励等系统内部的四个方面实现一致性和协同性，促进合规管理的实现，丰富了战略人力资源管理匹配性的研究。

（三）实践启示

合规是企业的首要责任，企业的合规管理离不开人力资源实践的支持。A公司通过合规管理和人力资源管理的有机结合实现企业经济利益和社会职责的双边共赢，给其他医疗器械企业以及跨国企业提供有价值的借鉴作用。

1.在人力资源管理职能中融入合规新元素。

人力资源管理是引导员工行为的重要手段，通过引导和控制企业需要的员工行为，帮助企业实现目标。只有引导员工在工作中合规行事，才能形成良好的合规氛围，达成公司合规管理的目标。A公司通过严格的背景调查、多样化的合规培训、将合规纳入考核体系、对合规表现优异者进行奖励等方式，将公司的合规元素与人力资源管理进行有效的融合，为其他企业提升合规管理提供了有价值的借鉴。

2.重视合规意识培养，加强合规文化建设。

企业合规目标的实现离不开员工的具体行动，这种行动取决于员工是否有合规行为的意识和意愿，而员工合规意识的培养和提升，需要通过人力资源管理职能把企业的合规理念作为企业文化的重要内容和价值观渗透到员工思想行为中，使其成为员工和企业共同的价值观和行为规范。企业文化也为企业主动承担合规责任提供了内部动力（耿合江等，2008）。具体来说，通过培训、行为宣导等各种方式传递、沟通、激发合规意识、强化合规行为、培育合规文化，以促进合规管理目标的实现，为企业的长远发展提供动力支持。

3.人力资源管理与合规管理相辅相成、共同促进。

企业社会责任与人力资源管理之间存在紧密的关系（薛冬霞等，2015）。人力资源管理通过招聘、培训和绩效等职能活动将企业的合规管理目标落地。反过来，有效的合规管理能加强一个组织人力资源策略在招聘、培训和激励等方面的效用。企业合规管理的一个重要体现是对自己员工的管理是否合规，因此要达到合规经营的目标，必须首先在企业内部的人力资源管理实践中贯彻落实合规原则。人力资源管理纳入合规元素，既能促进合规管理，又能提升人力资源管理自身对企业目标的支撑；合规管理通过人力资源要素得以实施，才有了稳固的根基，才能实现合规经营的永续发展。

（四）研究不足与未来展望

由于本研究是基于对单个案例的观察分析，因而研究存在一定的局限性。首先，本研究的样本选取的是合规风险较高的医疗行业，案例企业与行业选择较为单一，研究结论的外部有效性有待进一步考察。第二，本文作为一项探索性研究，主要目的在于探讨人力资源管理通过与组织战略的外部匹配以及系统内部各实践要素之间的匹配，对企业合规管理的促进作用；然而对于人力资源管理对合规管理的作用机制尚未展开讨论，将作为进一步的研究问题予以思考。第三，本研究的访谈对象主要是公司总经理、部门代表等，访谈数量有限，研究的代表性有待增强。

结合上述分析，未来研究可以从以下三方面加以深化和拓展：第一，进行多案例的比较研究，从不同行业选取样本。多案例比较的方法有助于在不同的情境条件下检验本研究提出的研究结论，从而增强本研究的外部效度（章凯等，2014）。第二，继续对A公司进行追踪研究，获取多时点的纵贯数据。这可以进一步帮助我们更为清晰的揭示面对变化的市场环境，人力资源管理对合规管理的长期效果和动态实现过程，以及与企业绩效之间的关系等研究问题。第三，可以从多个理论视角出发，丰富人力资源管理与合规管理关系的研究，如从社会支持理论出发，探讨人力资源管理对个体合规行为的影响效果和影响机制。

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■责编/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

The Contributions of Human Resource Management Practices to Enterprise Compliance Management：A Case Study of Company A in Foreign-invested Medical Device Industry

Xu Yuan，Zhang Yanan，Luo Nanfeng and Yang Li
（School of Labor and Human Resources，Renmin University of China）

With the frequent exposure of unethical business activities，compliance has become the first priority of corporate responsibilities.The development of the compliance management in domestic and abroad arena has been reviewed.Based on an overview of the developments of compliance management and fit literature in strategic human resource management，this paper studies the compliance management of Company A in the foreign-invested medical device industry.It elucidates the contributions to enterprise compliance management of human resource management practices in terms of its recruitment，training，performance appraisal，and personnel incentive，and external stakeholders and corporate policy，which provides valuable reference for other companies.

Human Resource Management Practices；Fit；Compliance Management；Foreign-invested Medical Device Company

徐渊，中国人民大学劳动人事学院，博士生。

张雅南，中国人民大学劳动人事学院，硕士生。

骆南峰（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，讲师。电子邮箱：nanfeng.luo@ruc.edu.cn。

杨丽，中国人民大学劳动人事学院，本科生。

本文受国家自然科学基金“企业社会责任对员工态度和行为的影响研究”（71172125）资助。