国内老年人力资源开发的研究述评与展望

●李朋波　白奔　张超

本期专题

国内老年人力资源开发的研究述评与展望

●李朋波白奔张超

随着我国人口老龄化速度的不断加快和老龄人口数量的不断增加，加之当前劳动力短缺情况的日益凸显，老年人力资源的开发和利用已经成为一个必须提上日程的重要议题，近些年来，国内学者围绕这一主题的研究取得了较为丰富的成果。为了更好地开展这方面的研究，本文检索和整理了近十年来国内以“老年人力资源开发（管理）”为主题的代表性文献，按照“概念界定”、“整体状况”、“可行性与必要性”、“影响因素”、“保障措施”等五个细分主题对现有研究进行了系统梳理，并在此基础上对现有研究进行了总结和评价，进而指出了未来的研究方向，以期为更好地开展我国老年人力资源开发的研究工作起到积极作用。

老年人力资源开发与利用研究评述

人力资源是社会财富的直接创造者，一个国家或地区的经济发展规模和速度与其所拥有的人力资源数量与结构有着密切的关系。而在一个国家或地区的人力资源构成中，除了构成其主体的适龄就业人口外，还存在一些相对而言较为特殊的组成部分，其中“超过劳动年龄、继续从事或有意愿从事社会劳动的人口”，即“老年人力资源”又是此类组成部分中最为重要的部分。

从我国整体的劳动力结构变化来看，2012年是一个重要的时间节点，这一年被公认为我国人口红利逐步收缩的开始（宋强、祁岩，2013）。近几年来，我国人口老龄化日益凸显的趋势已经开始对我国经济健康和持续发展造成威胁和影响，但从另一个角度看，目前数量巨大的老年人力资源存量及未来更大的存量，同时也是经济发展和财富创造可以利用的宝贵资源，尤其是在当前用工荒、养老金亏空等问题和国家延长退休年限政策即将出台的影响下，老年人力资源的开发利用已经成为一个必须提上日程的重要议题。

近些年来，老年人力资源开发利用已经成为了人力资源管理、劳动经济学、人口学等研究领域的一个热点议题，国内学者围绕这一主题的研究文献呈现出逐年快速增长的趋势，为我国人口老龄化问题的解决和老年人力资源的开发贡献了大量的知识。为了更好地开展这方面的研究，我们认为对现有这一主题的研究文献进行系统梳理，并在此基础上找到并明确未来的研究方向和重点，就是一项非常有意义和有价值的研究工作。

基于以上分析，本文检索和整理了近十年来国内发表于中文核心期刊的以“老年人力资源开发（管理）”为主题的代表性文献，按照“老年人力资源的概念界定”、“我国老年人力资源的整体状况”、“老年人力资源开发的可行性与必要性”、“老年人力资源开发的影响因素”、“老年人力资源开发的保障措施”等五个细分主题对现有研究文献进行了系统梳理，并在此基础上对这些研究进行了总结和分析，进而指出了未来的研究方向，以期为国内老年人力资源开发利用的实践开展、政策制定等起到积极作用。

一、老年人力资源的概念界定

目前国内学者对老年人力资源的概念有不同的界定。张戌凡（2011）指出：老年人力资源就是指那些有劳动意愿且有劳动能力的老年人口，主要包括四部分：一是从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；二是从事无报酬半劳动或辅助劳动的老年人口；三是从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口；四是尚未从事任何经济社会活动但有意参与其中的老年人口。王莉和王彦力（2010）将老年人力资源定义为，老年人口中为社会和经济发展中所需要的具有一定劳动能力的、年龄60岁及上的这部分人口，主要包括两方面的内容：一是从事有报酬的社会劳动的老年人口；二是从事无报酬的、一切有利于社会和家庭活动的老年人口。原新（2000）认为衡量一个老年人是否属于老年人力资源不应该受到年龄和是否在业的限制，他认为老年人力资源主要由以下几个部分组成：从事经营性有报酬的社会劳动和生产的老年人口；从事无报酬、或辅助劳动的老年人口；从事公益性事业或有利于家庭活动的老年人口。

通过以上专家学者的概念界定，可以发现这些界定有一些共同的特点。一是年龄阶段界定，即年龄在60岁以上的；二是有劳动能力和劳动意愿；三是正在从事或有意愿从事社会经济活动的人。

彼得·德鲁克（1954）提出“一定时期内组织中的人所拥有的能够被用人单位所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等，统称为人力资源。人力资源既包括智力劳动能力，又包括体力劳动能力。与此同时，人在现实当中的劳动能力和潜在的劳动能力也属于人力资源的范畴。”萧鸣政（2002）、李春彦（2005）认为人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。由此可见，老年人力资源属于人力资源的范畴，只是在年龄界定上有一定的限制。基于以上分析，可以将老年人力资源界定为，60岁以上的具有劳动能力、正在从事或有意愿从事社会经济活动的人口总和。

二、我国老年人力资源的整体状况

人口老龄化是指生育政策不当或结婚率偏低导致的总人口中因年轻人口数量减少、年长人口数量增加而导致的老年人口比例相应增长的动态。1956年，联合国《人口老龄化及其社会经济后果》将65岁以上的人口占总人口数的比例达到7％作为一个国家或地区进入老龄化的标准。1982年，维也纳老龄问题世界大会上再次提出了一项新的标准，将60岁以上的人口占人口总数的比重超过10％视为一个国家或地区进入人口老龄化的标准。2000年，中国60岁及以上的人口已经达到了总人口数量的10.33％，这说明我国早已进入老龄化社会。

1.老年人口规模大，增速快

我国不仅是全球老年人口最多的国家，也是世界上人口老龄化速度最快的国家。根据2010年的全国第六次人口普查的结果数据显示，我国60岁及以上人口的数量约为1.776亿，所占比例为13.26％，和2000年的全国第五次人口普查的数据相比较，60岁及以上人口数量所占比例上升了2.93个百分点。2012年是中国人口红利时代的拐点，而老年人口的数量却处于猛增的势头。2013年我国60岁及以上人口数量突破2亿大关，约为2.02亿，老龄化水平达到14.8％。2014年年末我国60岁及以上人口数约为2.12亿人，占总人口比重的15.5％；65岁及以上人口数约为1.38亿人，占总人口比重的10.1％，首次突破10％（王红燕等，2015）。

据预测，我国在未来很长一段时间内，老年人口数量和人口老龄化水平都将持续快速推进。到2030年，中国65岁以上的人口将占到总人口比例的16％左右，到2050年这一比例将会上升到25％左右，达到人口老龄化的高峰，也就意味着那时每4个人当中就会有1个是老年人。

2.就业的地区分布、产业分布不平衡

我国的老年人力资源大致呈现东部沿海地区“质优量差”、中西部内陆地区“量优质差”的基本特征（陈磊等，2015）。大量的研究表明我国城乡之间对老年人力资源的开发力度有很大差别。在我国的农村地区约有51.35％的老年人力资源以劳动收入为主要收入来源，而城镇却只有18.5％的水平。根据2000年的第五次全国人口普查的数据结果显示，91.13％的在业老年人力资源分布在农、林、牧、渔、水利业等第一产业，其次是第三产业，最后则是第二产业，或许是因为第二产业有较为严格的身体状况要求（李简、滕双春，2015）。

3.“未富先老”问题突出

计划生育的基本国策使得生育率在短时期内迅速降低，导致我国呈现出“跑步进入老龄化”的现状，而且“未富先老”的问题在我国十分突出。我国人口老龄化的发展进程不同于西方发达国家，西方发达国家的人口老龄化是在城市化和工业化的背景下出现的，是和社会经济的快速发展完美契合的，所以他们的人口老龄化所引发的各种问题能够随着经济的发展、综合国力的增强逐步得到解决（梁誉，2011）。而我国的人口老龄化则是和计划生育政策的实施有关，计划生育政策的实施控制了人口增长的速度，所以也就导致了我国人口老龄化的速度远远高于社会经济发展的速度，这与西方发达国家正常的发展态势是相反的，可以说我国人口老龄化是在经济尚不发达的情况下发展而成的（李国和、张运刚，2005）。

三、老年人力资源开发的可行性与必要性

我国老年人力资源的开发不仅是必要的，而且是可行的。在我国人口老龄化的背景下，小到家庭，大到整个社会，老年人力资源的开发都是必须的，而且无论是从量上看，还是从质上看，我国老年人力资源的开发都是可行的。经过研究发现积极开发老年人力资源的基础和可行性主要表现于国家和社会的支持、老年人力资源的优势以及老年人力资源的再就业愿望等方面。

1.老年人力资源开发的可行性

从量上看，我国的老年人力资源十分丰富。根据2014年的人口统计年鉴资料显示，60—69岁的低龄老年人有8182万人，约占总人口的6.64％，占到所有老年人口的64.7％，在这部分人群中，有很大一部分人都有健康的、可以满足岗位需求的身体状况，而且他们具有十分丰富的工作经验，有强烈的愿望想要继续从事自己喜欢的职业（姜明福，2007；谈华丽，2006）。因此，如果能够对这部分老年人力资源加以合理开发利用，必然会推动社会经济的发展。加之我国人口平均寿命的延长，这将会为整个社会储备充足的老年人力资源。世界卫生组织于2013年在日内瓦发布《2013世界卫生统计报告》，报告显示，2011年中国人均寿命达到了76岁，高于同等发展水平的国家，甚至高于一些欧洲国家。由此可见，我国老年人口的健康状况已经得到很大改善，可以在一定程度上满足社会的需求。

从质上看，我国的老年人力资源具有经验丰富、责任心强、稳定性高、人脉资源丰富等各种优势，而中青年劳动力在经验和能力上受到工作时长等的影响，与老年人力资源相比存在一定程度的欠缺，这就是老龄人力资源具有强有力竞争力的一个重要条件（林曼芸，2008）。此外，老年人力资源的开发成本比较低。老年人在选择再就业的职业时往往会倾向于选择自己熟悉的、擅长的领域，所以，老年人再就业时就不再需要过多的岗前培训，这会为企业节省一大笔开支（梁誉，2011）。最后，当今的社会也为老年人力资源的再就业提供了便利条件，例如：当今市场经济的转轨为老年人力资源的开发提供契机，科技信息时代为老年人力资源的开发拓展新的空间，社会的需求为老年人力资源的开发提供动力（王莉、王彦力，2010）。

2.老年人力资源开发的必要性

对老年人自身而言，老年人力资源的开发是老年人自身发展的需要，是实现老年人自身利益的关键环节。当今社会经济的飞速发展也取得了小有成就的果实，老年人作为社会中不可或缺的一部分，有权利去享受这样的成果，再就业就是一个很好的途径。而且再就业有利于缓解退休给老年人带来的消极情绪甚至是精神压力，促进身心健康发展，有利于老年人更好地实现自我人生价值（刘越等，2014）。

对老人所在的家庭而言，老年人力资源的开发可以减轻家庭的负担。我国自实行计划生育政策以来，家庭模式逐步转变为“四、二、一”模式，在这种模式下，一对夫妇需要赡养4位老人，这会给家庭造成相当大的养老压力（张宇，2016）。老年人力资源若能得到二次开发利用，其家庭的经济收入将会增加，稳固的收入有助于维持良好的家庭成员关系，家庭成员之间不需要为日常开支所困扰，随之而来的相关矛盾也会减少，可以有效促进家庭人际和谐（陈月珺，2011）。

对企业或相关组织而言，老年人力资源的开发既能够减轻其人员配置压力、节约用人成本，又能够使其树立起良好的社会形象。首先，因为老年人力资源具有丰富的工作经验和知识技能，而且老年人力资源具有责任心强、社会资源广泛、工作经验丰富等优势，所以老年人力资源的开发有利于企业或相关组织弥补人力资本的缺口，缓解人力资源短缺的压力，减轻其人员配置的难度，老年人力资源本身所具有的优势也会在一定程度上降低企业或相关组织的培训及管理成本（李冬生，2007）。其次，老年人力资源的开发有利于完善各类企业或相关组织内部的人才结构，提升整体的劳动力素质，增加企业或相关组织内部员工的自身凝聚力（曹景慧，2014；魏彦彦，2012），为其树立良好的社会形象奠定基础。

对整个社会而言，老年人力资源的开发不仅有助于构建和谐社会，同时也有利于促进国民经济持续发展（刘越等，2014）。总的来说，我国的社会养老保障体系起步较晚，到目前为止，依然有很大的发展空间。合理地开发老年人力资源不仅有助于增加老年人的收入，增加老年人的社会影响力，而且有利于发掘后人口红利，实现人才效益的最大化（路璐，2015）。

四、老年人力资源开发的影响因素

冯华（2010）指出老年人力资源在开发过程中会受到许多条件的限制，阻碍老年人力资源的开发。具体来讲，可以分为以下几个部分：首先是个人生理因素，如年龄和身体状况等，随着年龄的增长部分身体机能也就会随之下降，身体状况较之岗位需求有一定的差距是老年人继续就业的一个相当大的障碍。其次是个人素质因素，如个人的文化程度、职称和职业等，有过相关职业工作经验的老年人更容易在自己熟悉的领域内获得再就业的机会。因为在自己熟悉的环境下，更容易施展自己的才华，更容易发挥自己的光和热，所以，获得再就业的机会就相对容易一些。最后是宏观政策因素，主要是指就业环境和就业机会等，老年人力资源的再就业常常分布于私营经济体，而这部分的经济体在我国国民经济中所占比例在逐渐上升，然而我国有许多新增劳动力也急需这些机会，所以老年人力资源的再就业就难免会受到牵制。

对于老年人力资源开发的影响因素，刘维威（2016）将老年人力资源开发的影响因素分为经济因素和非经济因素两大类，经济因素包括劳动报酬因素、养老金水平因素、家庭储蓄因素、物价指数情况和消费因素四个方面，非经济因素包括年龄因素、健康因素、受教育程度因素、家庭因素、退休政策因素、精神追求因素六个方面。余洪（2012）提出影响城镇老年人力资源开发的因素既包括主观影响因素，也包括客观影响因素。他指出主观影响因素主要是自我需要、健康状况、家庭因素、经济因素和自身技能五个方面，客观影响因素主要就是社会因素和法律因素。

五、老年人力资源开发的保障措施

为了合理地开发和利用老年人力资源，个人、政府以及企业需要承担起各自的责任。老年人力资源本身要不断挖掘自己的潜力，政府要充分发挥导向作用，企业要合理开发利用老年人力资源。

1.老年人力资源要不断挖掘自身的潜力

魏彦彦（2012）提出在人口老龄化的背景下，要大力开发老年人力资源，老年人自身是关键。为了更好地服务于当今时代社会经济的发展，也为了能够更好地实现自身价值，老年人力资源应当不断挖掘自身的潜力。随着社会的发展、时代的进步，老年人需要不断地学习，不断地完善自己，给自己充电，让自己的观念紧跟时代的潮流。此外，老年人应当摒弃自己陈旧的观念——退休后就该颐养天年等，应该正确认识自己，认识到社会的需求，努力使自己重新投入到工作中，更好地实现自己的人生价值（范婷，2015）。余洪（2012）认为老年人除了要不断的更新自己的知识体系外，还应该勤于锻炼身体，让自己的身体素质可以和工作岗位的需求相符合。王巧珍（2010）指出作为老年人自身，应树立积极的再就业观。积极的融入到当今的工作环境，将自己的特长及优势较好地运用于工作中去，提高自养的能力，减轻家庭和社会的养老压力。

2.政府要充分发挥导向作用

首先，政府要充分利用媒体的作用加大宣传力度，消除对老年人力资源开发的负担论、过时论和抢饭碗论等认识误区。通过宣传教育，更新大家对老年人力资源的看法，消除原有的反面舆论的影响，营造良好的社会氛围。此外，政府还应该鼓励老年人再就业，鼓励老年人努力实现自己的人生价值（梁誉，2011），而且可以通过各种途径、采取各种方法更新老年人的价值观，让现代老年人树立起“既有享受退休的权利，也要尽相应的社会义务”的新观念（余涵烟，2012；陈清兰，2008），鼓励更多的老年人积极主动地加入再就业的队伍。

其次，政府要发挥好导向作用，建立健全老年人就业的法律制度，确保老年人的再就业有法可依。一是要加强劳动力市场的制度建设，为老年人力资源的再就业提供公平的社会环境，广开门路大力支持老年人力资源的再就业（张宇，2016）。二是要改革退休制度，根据老年人力资源特殊的身体状况、家庭状况，为老年人力资源量身打造一套弹性工作制度，在保证工作效率的基础上，最大限度地维护老年人的身心健康。三是要设立专门机构为老年人力资源提供法律援助（刘维威，2016），保护老年人的合法权益，让老年人放心大胆地再就业。四是要建立老年学术基金、创业基金等，鼓励和支持有技术、有文化、有知识的老年人创业（王红燕等，2015；朱金洪，2012），这样，老年人可以将自己之前积累的丰富经验最大程度的应用到实践中去，而且可以切身感受到老年人力资源再就业的感受，可以为更多的老年人力资源管理提供帮助和指导。五是要为老年人参与社区活动提供支持（刘情、班晓娜，2014），完善社区养老服务体系，政府要鼓励社区多开展有关老年人力资源再就业的活动，根据老年人的实际情况、需求、爱好等，主动为老年人介绍合适的工作，或是将部分社区建设成智慧社区的试点，积极开展社区服务和社区护理建设，同时，可以在社区内设立“银发人才中心”，对社区内的老年人进行技能培训、文化熏陶等综合性的培养。另外，石霞（2012）认为可以结合新型社区建设，大力扶持社区服务业的发展，从而为老年人力资源创造更多的就业机会。

再次，政府要定期普查，建立完善的老年人才信息库，方便有需要的企业查询相关的信息，与此同时，要建立各级老年人才市场，在老年人和企业之间搭起桥梁，促进老年人力资源开发的职业化（杨新科、金文俊，2001）。此外，政府要引导和鼓励各类机构积极主动地为老年人提供相应发挥作用的平台（杨一莉，2014），例如可以对聘用老年人的企业进行相应的支持与补助、大力扶持适合老年人力资源再就业的产业的发展等。

最后，政府要重视老年人的再教育工作，积极推进老年教育，构建终身教育体系（彭清，2014）。充分发挥老年大学等教育机构的作用，帮助老年人及时更新自己所掌握的知识。此外，要大力开展对中老年人力资源的培训以及扫盲工作，完善老年人力资源再培训的系统，提高老年人的就业能力。

3.企业要合理开发利用老年人力资源

在企业吸引力方面，黄振帮（2014）认为企业可以为老年人建设老年医疗系统，为老年人力资源的开发打下坚实的健康基础；可以为老年人建设网上教育系统，实现老年人终身学习；可以为老年人建立人性化就业系统，实现老年人力资源的科学利用。王淑红等（2012）经研究发现，当今社会对于老年人力资源开发的法律法规存在着一片空白尚未填补，所以在老年人的再就业问题上造成了巨大障碍，企业也是如此，企业如果能够完善各种规章制度，保障返聘老年人力资源的权益，这样会极大地提高老年人力资源的工作积极性，增强企业吸引力。

在人才招聘方面，作为用人单位的组织，应该通过多种途径、多种方式完善老年人才信息，尽可能地拓宽招聘的渠道，建立标准化的甄选机制，完善招聘用工制度，尽可能避免工作中的劳资纠纷（李松，2016）。此外，企业要采取科学合理的老年人力资源用工方式。企业应当考虑到老年人的特殊状况，雇用合同制度的形式和内容可以更加灵活一些，如法国普通劳动合同固定期限为18个月，而针对57周岁以上的老年人则为12个月（倪清等，2015）。

在岗位设计方面，要突出强调工作的熟练程度和责任大小，发挥老年群体的智力优势和经验优势（王静、翟文华，2012）。李松（2016）指出老年员工与青壮年员工不管在年龄上、体力上，还是在工作经验上都存在着资源之间的互补性，企业如果能够合理规划老年员工的岗位，那么对于企业内部的人力资源配置来讲将会是一种资源优势互补。

在员工培训方面，要重视老年人力资源的培训。以往的大量研究表明，有很多管理者认为返聘员工已经具备丰富的工作经验，没有必要再对其进行技能培训，而且考虑到老年人力资源接收新知识的能力较低，思维反应能力较差，培训结果往往不能得到良好的预期，所以就会忽视老年人力资源的培训。但是，随着科技的不断进步与发展、知识体系的不断更新与扩充、活到老学到老意识的不断增强，老年人力资源的技能、知识等不能跟上时代的步伐也是科学合理的，因此企业对老年人力资源进行相关的培训是非常有必要的。

在绩效考核方面，企业不仅要建立科学的绩效考核制度，营造良好的工作氛围，还要建立有效的绩效考核制度，鼓励老年人力资源充分发挥自己的优势。此外，科学公正地实施绩效考核，可以在很大程度上提高老年人力资源的工作成就感。

在薪酬设计方面，要注重激发老年人力资源再就业的热情和动力。王淑红等（2012）认为薪酬制度的设计主要包括基本工资待遇和福利，所以企业应该设计公平性和激励性薪酬制度。李松（2016）认为可以根据老年员工和青壮年员工的不同需求，合理开发弹性薪酬福利制度，多维度地进行分配，大部分老年员工更加注重于精神上的满足，青壮年员工则更加注重于物质上的奖励，考虑到他们的需求不同可以相应地为其制定有不同侧重点的薪酬福利制度。

在老年人力资源管理方面，企业不仅需要对组织内部的老年人力资源进行再教育，从而促进老年人力资源的开发，还应当积极与老年大学和基层社区组织合作，构建多样化的老年人才交流平台，疏通老年人才在社会和企业流通的渠道。

六、总结与展望

总体来看，国内学者围绕老年人力资源开发的研究已经取得较为丰富的成果，从这些成果及其主要观点中可总结出如下结论：

第一，在老年人力资源的概念界定上，国内学者基本已经达成了共识，即认为老年人力资源是60岁以上的具有劳动能力、正在从事或有意愿从事社会经济活动的人口总和。但同时需要注意的是，随着人们生活水平和健康质量的不断提高，对老年人的年龄界定起点可能会出现提高的变化趋势；尤其是，随着我国延迟退休年龄政策及其实施方案的即将出台，在未来可能会带来老年人力资源概念界定的变化。

第二，我国老年人口呈现出“规模大、增速快”、“就业的地区分布、产业分布不平衡”、“‘未富先老’问题突出”等基本特征。这种状况一方面预示着未来老年人力资源开发将成为一个更加需要引起关注的议题，另一方面也表明了我国老年人力资源开发与利用上存在着一些需要解决的难题。

第三，在我国开展老年人力资源开发具有较强的可行性，这是由我国老年人力资源的数量和质量决定的；同时，老年人力资源开发也具有较强的必要性，原因在于此项开发工作对老年人自身及其家庭、用人单位和整个社会将带来多方面的积极影响。

第四，影响老年人力资源开发利用的因素是多方面的，这些因素可从个体、家庭、用人单位和社会等多个层面来划分，也可以从物质、精神、政策等多个角度来看待。这种情况要想更好地开展老年人力资源的开发利用，不能一蹴而就，而需要相关利益者群体从多个方面共同促进、共同作用。

第五，从数量上看，关于如何开发利用老年人力资源的讨论是现有研究文献中的核心议题，这种情况表明国内学者在探讨老年人力资源“是什么”、“量和质情况”等议题的基础上，已经注意到“如何开发”、“如何更好地开发”、“如何保证开发利用”才是老年人力资源开发研究的重点。

基于以上分析，本文提出在未来老年人力资源开发研究的方向和重点，有如下几个方面：

第一，老年人力资源开发作用与效果的实证研究。目前在我国的一些地区或行业中，已经开始重视老年人力资源开发的重要作用，且老年人力资源的使用已经具备一些数据基础，因此能够采用定量的研究方法来验证老年人力资源利用在地区发展、行业发展、企业发展中发挥的作用。此外，可以采用对比分析的方式，在不同国家、不同地区、不同行业、不同企业间展开老年人力资源开发及其产生效果的对比研究，验证并为老年人力资源开发利用的作用提供事实基础。

第二，进一步深入探讨老年人力资源开发的影响因素，并探索这些因素对老年人力资源开发效果产生作用的过程机制等。现有研究已经提出了一些老年人力资源开发的影响因素，但整体来看还缺乏系统性，文献间结论的差异也比较大，因此需要全面系统地梳理这些影响因素并采用适当的框架加以组织。同时，研究工作不仅要实现“知其然”，更为重要的还需要“知其所以然”，因此未来研究可选择一个或多个影响因素来探讨其产生影响的过程或机制。

第三，从国家、社会或区域的层面来探讨促进老年人力资源开发的政策。从宏观层面来看，老年人力资源开发不仅仅是老年人个体和用人单位的议题，更是一项社会性议题，且政策的引导和政策环境的营造对此项工作的开展具有重要的影响。因此，对老年人力资源开发政策的研讨无疑是一项极其重要的工作，这项工作的开展将为政府公共服务部门的政策制定带来更多有价值的和可借鉴的知识，也是理论研究者履行社会责任、体现个人价值的重要方面。

第四，开展老年人力资源开发的国际经验借鉴和国别间对比研究。一些国家和地区（例如，日本）已经早于我国经历了人口老龄化过程，在老年人力资源开发方面已经探索并积累出了一些好的经验和做法，也存在一些不足之处，因此对其他国家和地区老年人力资源开发经验的借鉴、教训的吸取是我们更好开展此项工作的重要途径。此外，为了更好的构建出适合我国国情的老年人力资源开发模式，需要在不同国家和地区间开展对比研究，以挖掘出其中可能存在的共同规律，最终“为我所用”。

第五，从企业或其他用人单位层面开展老年人力资源开发与管理的相关研究。通常而言，老年人力资源作用的发挥和效能的获取需要通过在一个组织情景下来实现，因此在该情景下的研究将是老年人力资源开发与利用的重要组成部分。在这方面，可以开展的研究选题就非常丰富，例如：企业或其他组织中老年员工的心理和行为研究、基于老年员工心理和生理特点的人力资源管理策略研究等等。在一定程度上可以说，基于老年员工的心理和生理特点，结合现有组织行为学和人力资源管理领域的现有研究，一定能够产生出丰富多彩、富有实践和理论价值的研究成果。

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30.王淑红、曾朝霞、马佳意、赵琛徽：《老年人力资源开发管理现状的调查研究——基于组织内部管理视角》，载《中国人力资源开发》，2012年第11期，第77-80页。

31.魏彦彦：《人口老龄化与老年人力资源开发》，载《广东行政学院学报》，2012年第6期，第94-95页。

32.萧鸣政：《人力资源开发学》，高等教育出版社，2002年版，第35页。

33.杨新科、金文俊：《人口老龄化压力下的现实选择——低龄老年人力资源开发的思考》，载《甘肃理论学刊》，2001年第4期，第49-52页。

34.杨一莉：《从石油企业看当代老年人力资源开发》，载《石油教育》，2014年第1期，第18-20页。

35.余涵烟：《银色人才——我国老年人力资源开发》，载《时代金融》，2012年15期，第188-189页。

36.余洪：《老年人力资源开发与对策研究》，载《现代商业》，2012年第9期，第257-258页。

37.原新：《21世纪我国老年人口规模与老年人力资源开发》，载《南方人口》，2000年第1期，第36-39页。

38.张戌凡：《老年人力资源开发的结构动因、困境及消解路径》，载《南京师大学报（社会科学版）》，2011年第6期，第35-41页。

39.张宇：《低龄老年人力资源的利用与开发》，载《技术与市场》，2016年第1期，第154-155页。

40.朱金洪：《让密涅瓦的猫头鹰飞起来——发挥老年人力资源的困难与对策》，载《经济研究导刊》，2012年第25期，第121-122页。

■责编/张新新Tel：010-88383907E-mail：hrdxin@126.com

Research Review and Prospect of Domestic Researches on the Development and Utilization of Aged Human Resources

Li Pengbo，Bai Ben and Zhang Chao
（School of Hospitality Management，Beijing International Studies University）

As China's aging population grows faster and faster and the current labor shortage has become increasingly prominent，the development and utilization of aged human resources becomes more and more necessary.In recent years，many domestic scholars have done some researches on this theme，and have made abundant achievements.In order to carry out researches in this area，this paper examines a large amount of domestic and representative literatures which are dedicated to the development（management）of aged human resources over the past decade，and organizes literature review.This paper systematically analyzes existing researches through five aspects including conception，overall situation，feasibility and necessity，influence factor，and safeguard measures.Then，it indicates the future work by summarizing and evaluating the existing researches so as to play a positive role in the research on the development of aged human resources.

Aged Human Resources；Development and Utilization；Research Review

李朋波，北京第二外国语学院酒店管理学院讲师，管理学博士。

白奔（通讯作者），北京第二外国语学院酒店管理学院，硕士研究生。电子邮箱：bai_ben@sina.com。

张超，北京第二外国语学院酒店管理学院教授、硕士生导师，经济学博士。

本文为北京旅游发展研究基地科研项目“新时期北京市旅游企业人力资源开发与管理模式创新研究”（LYFZ16C001）阶段性研究成果。